范文一:基层公务员的激励现状研究
基层公务员的激励现状研究
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人气指数:669点2014-01-25 10:54 来源:代写论文 作者:liwei
摘要:激励是人力资源管理的核心,对激发组织成员工作主动性、积极性,从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施,而且涉及到政府部门组织战略的实现,甚至关系到社会的稳定和经济的发展。
关键词:基层公务员;激励机制;对策
一、基层公务员激励机制的理论概述
激励思想中国自古有之,如“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”就是一种原始激励思想,而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响,按照不同标准,激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。
激励机制是指“在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条,国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定,我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。
二、我国基层公务员激励机制存在的问题
(一)激励方法单一,缺少政策配套
某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的,在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性,但要作为一种长效的管理制度,需要与整个公务员管理制度相配套。如,考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前,由于公务员管理没有一部完整的法的规范,一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点,缺少横向、整体的均衡性和协作性,各自为政的实施动机,终将引发公务员的比较心理,因此,任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配,就很难取得预期的持久的激励作用。
对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来,激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层,公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资,但是增资幅度都不大,公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示,公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度,对于大多数科级及科级以下的公务员来说,生活压力明显加大。
基层公务员是公务员队伍的主体,但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜,基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度,而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现,基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多,家庭经济压力较大。
(二)行政文化不健全,标准不够明确
所谓行政文化,指行政活动过程中,决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这些文化要素对于行政管理体制的确立,对于行政决策活动的展开,对于行政法治化建设的进程,对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。
现阶段,由于行政机关普遍没有建立健全完善的行政文化,导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。脱离行政文化基础,没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段,对公务员思想意识、行为习惯的评价难有统一的标准来衡量,其激励也很难体现公正、公平原则,要达到激励的目的显得比较困难。
基层公务员管理工作在一定程度上存在着重使用轻培养的现象,基层工作头绪复杂,工作任务艰巨,时限性强,突发及临时性工作任务多,基层公务员在职期间,被赋予了较大的工作量,天天忙于处理文件和事务,疲于应付各种行政事物,很少有时间去学习提高,充实自己,在工作中也很难集中一段时间和大量人员进行系统培训,多数情况下是急学现用,临时抱佛脚,深入学习不够,致使基层公务员个人素质的提高受到了影响。为此,需进一步解决工学矛盾。随着机构改革及公务员制度的全面推行,政府实行了“定职能、定机构、定编制”的三定原则,一人一职,,职能部门的人数变少,而机关职能却未能发生太大变化,工作数量并没有减少。一部分公务员愿意接受培训,更新知识,提高能力,但由于工作负担沉重,不能主动自觉参加培训,或者即使能够参加培训,也不能系统全程接受培训,工学矛盾是培训工作深入开展的一大瓶颈。
(三)竞争激励明显不足,道德作用弱化
公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力,“能进不能出,能上不能下”的局面没有得到根本转变,升迁论资排辈,能力平平者因机缘、关系被攫升重用,有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素,优秀人才难以脱颖而出;干部选拔、晋升中正当竞争问题依然存在,“少数人选人,在少数人中选人”的怪现象时有发生;不按程序办事,搞神秘化、临时动议,决定人选在前,授意考核在后,干部考核流于形式的现象仍然严重;从私利出发选人,搞权钱、权色交易,交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足,“竞争上岗”缺乏明确规定,约束太多,操作不规范,甚至沦为领导排斥异己的“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社分向现代社会、计划经济向市场经济的转变,人们道德观念受到了极大冲击,物质需求对传统道德提出强有力的挑战,新道德体系仍未最后建立起来,原起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力,价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战,公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化,使得传统的道德激励作用出现弱化,不能进行科学的道德评价。
长期以来,在行政管理体制中,激励公务员的主要因素如职务、晋升、奖励、工资等方面存在政策受束、数量受限、措施受阻的问题,调动公务员积极性和创造性缺乏应有的动力。基层公务员在基层辛苦工作了一辈子,由于受职务职数限制,虽符合条件但职务晋升机会很少,晋升条件没有明确标准,在一定程度上挫伤了工作积极性。
三、完善我国基层公务员激励机制的对策和建议
(一)制定合理的薪酬体系
根据马斯洛的需要层次理论,薪酬是最基本的需要,是鼓励基层公务员努力工作的经济手段。需要层次理论告诉我们需要的层次由其迫切性来决定的,对于不同的人在不同的时期,感受到最强烈的需要类型是不一样的。公务员的需要具有层次性和多样性,我们在对公务员进行激励时,要从实际出发,及时了解他们现阶段主导的最迫切的需要,从而采取有针对性的措施,以及时的满足他们的需要。针对基层公务员激励来说,其生理和安全等低层次的基本需要占据了他们需要的主导,可以通过提高薪酬待遇和较高的职业稳定性得到满足,而更高层次的需要则可以通过职业荣誉感、公平的竞争、职业培训、职务晋升等途径得到满足。从定南县的基层公务员的薪酬状况的调查中我们可以发现,目前的基层公务员的物质激励不到位,并不能很好的体现他们的自身价值,满足基层公务员的当前需求。所以有必须制定合理的薪酬体系。
设计合理的薪酬体系首先确立基本的薪酬价值目标取向,正视薪酬体系的公平性、多维度及全方位。薪酬的分配过程就是基层公务员自身价值的一个分配过程,其标准确定就必然依据基层公务员在公共服务产出中所能体现的价值来进行,包括职位价值、能力价值和绩效价值。
完善的薪酬体系被制定出来后,还要严格的执行才能体现出薪酬体系的价值。同样的薪酬,如果发放不及时,其激励的作用会大大减少。还有如果好的薪酬体系不严格执行的话,那好的体系也起不到相应的作用。所以体系被制定下来后,执行是关键。
(二)加强惩戒制度,完善末位淘汰制
当前我国腐败泛滥的原因之一在于缺乏有效的社会监督机制,目前这种“同体监督”机制很难做到有效地反贪污腐败,因此应该大力培养异体监督的反腐败机制,除了建立权威独立的监督机构外,公开、透明、便利的社会监督也必不可少,而当前这种自下而上的社会监督恰恰正是一个薄弱环节。一是体现在法律无保障,没有出台专项规定,明确社会公众采取举报、上访、控诉方式进行监督的权利、义务及应负的法律责任,也没有明确有关政府部门应该如何接受监督;二是体现在操作上可行性不强,当前缺乏财产申报、集体采购等政务公开方面的强制规定,无法有效杜绝“暗箱操作”等以权谋私行为;只是体现在过于强调舆论媒体是党和政府的耳目喉舌,使其独立监督作用难以发挥。从社会监督本身来看,它具有广泛性、敏锐性、自觉性等特点,决定这种监督制约能够有效避免权力被滥用。为克服上述缺点,必须从制度上保证监督约束的力度和效果。一是使监督机制和监督程序规范化、法律化,确保政协、民主党派、工会、共青团、妇联等民主监督渠道的畅通,避免人为地干预,在具体设定监督形式和手段时,要尽最大可能保证群众参与的广泛性,拓宽监督渠道,并赋予监督的权威和效力;二是完善政务公开配套措施,通过政务公开使公共权力委托代理运行中的信息公开,扩大群众的知情权,增强权力运行的透明度,方便监督;只是更好地发挥新闻舆论监督的作用,要旗帜鲜明地支持新闻舆论部门大力参与对领导干部的权力监督,特别是象中央电视台“焦点访谈”等节目,公开、及时地反映民意、揭露问题和监督政府,对滥用权力的当事人带来种种难以忍受压力,能够起到很好监督效果的作用,真正实现全社会监督公共权力,有效遏制公务员各种消极不良行为。
(三)确立公平的竞争体系
不公平的竞争体系严重影响了当前基层公务员的积极性。适当的激励措施激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情,但是必须要有公平的竞争体系才能保障这些激励措施的实施效果,也必须要有一个竞争的环境才能促进基层公务员时刻保持旺盛的精力投入工作。
强化理论告诉我们,正激励与负激励就好像一条航道上的左右两个航标,是船只正确航行必不可少的保证。所以,一个组织可以少制定规定,但是规定一旦制定就不能违反,如果违反了就必须惩罚。严格的惩罚措施有助于杜绝错误的再次发生。根据中央指导精神,各级行政机关应严格执行公务员惩罚制度。第一,一视同仁,严格按照规定惩戒。对于违法乱纪、贪污腐败、失职渎职的基层公务员,一经查处,严惩不贷。第二,惩罚与教育相结合。惩罚是为了“治病救人”,是为了下次能够引以为戒,而不是为惩罚而惩罚。所以,必须坚持与教育相结合,处罚的同时做好思想工作,让其真正明白理解为什么受到惩罚,口服心服,引起思想上的重视,才能杜绝下次再犯同样的错。因此,对基层公务员的严格惩处起到惩一警百的积极作用,对腐败分子的惩处就是对清正廉洁公务员的激励。第三,利用互联网建立个人信用档案,增加隐形惩罚的力度。在网络透明化的今天,多数网民使用的“人肉搜索”工具更是对人民公仆的最大考验。
总结:激励是人力资源管理的核心,对激发组织成员工作主动性、积极性,从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员薪酬激励作为激励措施的重要组成部分,不仅是实现人力资源管理的基本措施,而且涉及到政府部门组织战略的实现,甚至关系到社会的稳定和经济的发展。国家公务员是国家和社会事务的管理者,而基层公务员直接面对人民群众,基层公务员工作业绩的好坏直接关系到政府工作效率的高低,关系到人民群众对政府的拥护、信赖程度,关系到全社会的稳定和经济的发展。因此,对基
层公务员的激励机制进行研究有着十分重要的意义。
参考文献:
1.
2.
3. 朱志伟,《浅谈企业人才激励机制及薪酬体系》,国有资产管理,2009年第4期 刘静,《论激励理论在企业中的应用》,安徽冶金科技职业学院学报,2009年第3期 王放,《绩效考核的”双赢“思路》,企业改革与管理,2009年第3期
范文二:一名基层公务员对舆论现状的反击!
我是一名某中部省份的基层公务员。以前上天涯论坛都是潜水,最近观察到网络上对公务员待遇及现状的各种争论,看的多了,再超然的心态也会有所起伏。遂决定试发一帖,把自己的所感写出来。
首先表态,正应了标题所言,我对现在舆论对公务员群体的各种不利言论持反对态度的。一条条来驳。有据可查的,我会出具言论出处。
言论一:“有人也许会说:目前的反腐手段是否过于“激进”,直接危及公务员的基本生存权了呢?其实,我们不能全听个别公务员在网上哭穷。可以看到,近年来参加公务员考试的人数年年爆棚,2014年参加国家公务员考试的考生达到150万人,省级公务员报考人数也不低于此数。这数百万考生的共同选择是“不可能错”的,他们对自己的前途有理性认识,也有广泛的信息渠道了解公务员的真实薪酬待遇。”出处:公务员撒娇要倾听但更要警惕 早报首席评论员 沈彬。(未免断章取义之嫌,特复制完整一段话)
驳:1、个别公务员在网上哭穷。这个不是事实,就我省来说,绝大多数公务员,基层的,市直的,省直的,一般工作人员每月到手只有2000-3000元。公积金12%-20%扣缴,年底多发一月基本工资685-1300。就这么多了,要说这待遇,哭穷这词用的过激,但也绝对不算让人艳羡。这不是个别,是大多数。
2、这数百万考生的共同选择是“不可能错”的。错。作为这数百万考生的过来者,我知道,我们绝大多数为什么要考这个公务员?最根本原因,我们都是屌丝,公考这个平台,没错,其公平度相当于高考,在各个央企、银行、信用社、地方大型国企这些令人艳羡的单位存在大量招聘黑幕的现状下,唯独公考是我们可期盼的正常路。其他涉及国家问题现状的原因我就不一一列举,反正我们绝对不是冲着公务员的“真实薪酬待遇”去的。
言论二:你觉得公务员不好,怎么赖着不辞职呢?
驳:不是不辞职,而是不敢辞职。公务员没有养老保险,到退休由财政发退休工资。就是这个饱受诟病的双轨制,因为没买养老保险,导致了我们辞职后之前若干年的工作年限都没有工龄,从头再来。换你,你愿意辞职吗?你有那么大魄力,也没必要拿公务员那点死工资较劲了对不对?而且,我们对这个双轨制丝毫不感冒,为什么,因为我们工资本来就低,到退休时85%的在职工资,又能高到多少呢???
言论三:公务员有灰色收入
驳:在说明这个问题之前,你一定要搞清楚:是官员,不是公务员。公务员包含官员,但官员不代表公务员,只能代表公务员的1%。你要是说“1%的公务员有灰色收入”,那我承认。官员手里有权,有权就有灰色收入,这没错。但你不能把99%的清贫拿死工资的小公务员也拉进这个范围吧?没有调查,就没有发言权,网络舆论已经发展到这种境界:只要是在挂着某某局、某某委、某某府、某某办牌子的楼里上班的,都是有灰色收入的。这算怎么回事呢?要认清楚官员是官员,公务员是公务员,或者就这么说,官员“不是”公务员!
言论四:公务员作风涣散,办事拖拉
驳:这是我最想驳的,因为这涉及到一个大问题。首先,现在的办事机构作风已经得到了很大的好转,这个要先声明。但是,我想说的是,在中国,各行各业,除了自己当老板的,大多数单位职工,做事风格我敢肯定都是“作风涣散,办事拖拉”!各行各业里面,都有认真负责的好同事,但绝对都是极少数,大多数都是能开小差开小差,那些撰写不利于公务员的新闻的记者,以及那些跟在后面起哄的或者不起哄的人,那些看我这个帖子的同志们,90%在工作中都是胡差事的类型,信不信?在中国,任何一个单位里,认真负责的人都是极少数,而且会被高高捧起来,被周围同事小声说“他做事最认真了”。但是大多数,都是工作上有事情能挂一下就挂一下。凭什么公务员就被放大?别跟我说觉悟,之前说了,这涉及到一个大问题,什么大问题?就是中国人的劣根性罢了,被黄老哲学浸泡几千年的劣根杰作!MZ制度和ZZ制度都有效率不高的问题,但小日本有那么高效的政务系统,本质上不还是小日本的认真性决定的?说了这么多,就是想说,大家都是一样的,骂人的,与被骂的,都是一样的货色罢了!!你有多高尚吗?有吗?大家都有吗?那我们可还是中国人吶?
暂时想到这么多,许多年了,第一次打了这么多的字,全是发自肺腑,不平,太不平了!
来源:天涯论坛
范文三:基层公务员:苦楚与纠结的生活现状
小贾,男,基层公务员,工作压力大,晋升机会小,工资待遇低,生活不尽人意,面对各种困惑,他彷徨、纠结……
走进公务员队伍
80后的小贾,出身在贫困的山村,好好学习的思想观念从小就在脑海中根深蒂固了。小贾,也一直很勤奋很努力,算是功夫不负有心人,终于考上了大学,顺利的完成了学业。然而,小贾在求职的过程中却四处碰壁。一个偶然的机会,看见同学在报考公务员,小贾想现在公务员招考相对很公平,自己不妨也试试,反正工作一时半会也没有着落。经过一个月的突击复习,小贾顺利地通过了公务员的笔试,紧接着又顺利的通过了面试。于是,24岁的小贾,来到家乡临县上班了。
公务员的真实生活
小贾自考上公务员后,不少亲戚、朋友、同学都羡慕,说他的工作稳定,比较轻松,工资虽然不高,但福利待遇很好,灰色收入多。但事实并非如此,小贾每个月只能领到固定的2500元工资,享受基本的医保和住房公积金,其他各种过节费和奖金每年加起来有3000元左右。租房、吃饭、手机费、买件衣服、随点礼金,这些支出下来小贾每年所剩无几,工作五年来,仅剩下3万元的积蓄。
公务员的工作,并不轻松,尤其像小贾这样的单位,办案加班是经常的事情,而且从来没有加班费。工作中经常面对各种复杂问题,小贾感到工作艰辛,压力很大。在县级工作,晋升空间有限,机会渺茫,像小贾这样的外地人,没有家庭背景,经济条件也不宽裕,更不被人重视,几乎看不到提拔的可能。小贾常说,为了一个副主任科员,可能就要奋斗20年,也很有可能到了退休还是个科员。作为一个80后,小贾面对工作,已经感到疲惫,找不到工作的动力。小贾经常调侃自己,“前途光明看不着,道路曲折走不完”。
现在,工作五年的小贾,今年已经29岁了,但个人婚姻问题一直没有解决。面对高高在上的房价,小贾自然是力不从心,每个月2000多的工资,怎么才能买起6000多每平米的房子。在小贾工作的县城,没房子是没有女孩愿意跟他结婚的。每年春节,面对家人亲戚的各种关心,小贾只能无可奈何的一笑。
“希望涨涨工资”
最近,公务员工资到底该不该涨的争吵声很大,涨有涨的各种理由,不涨有不涨的各种理由,可谓“公说公有理婆说婆有理”。小贾认为,人们应该更加理性的看待这个问题,不应该带着个人强烈感情色彩去评判这个问题。在心里,小贾是希望自己工资能够涨点,五年来工资才涨了几十块钱,这些与物价上涨的速度极不匹配。小贾说,涨点工资,能缓解点我现在苦楚的境地。
“禁令”和“辞职潮”
最近有个别公务员辞职了,于是有人说中央禁令以来,好多人感叹公务员不好当了,待遇也不如从前了,中国将迎来公务员的辞职潮。小贾说,中央禁令对自己的影响有,但不是很大,只是每年的过节费和奖金没了,少了3000元左右的收入。作为基层公务员,基层的小科员,自己是不可能有灰色收入的,所以这些禁令对自己影响不大。反而如果能长久坚持下去,到能够营造良好的社会风气,在心底小贾是欢迎的。
小贾认为,公务员辞职的原因,有中央禁令的影响,但辞职的公务员更多是因为工作本身的纠结。看见别人辞职,小贾也有过辞职的冲动,自己也想过辞掉公务员的工作,到大城市再去拼搏一回,奋斗一回,但小贾并没有十足的勇气。想辞职但不太敢辞职,面对残酷的现实生活,纠结过后,他还是选择了坚持。
基层公务员的愿望
小贾,快要三十岁了,希望尽快找到心爱的另一半,过上平平淡淡但幸福美满的生活。工作,还是要努力,起码得对得起这2500多元的工资;该勤奋时也要勤奋,因为“不想当将军的士兵不是好士兵”,小贾希望自己能够在工作中有更大的作为,能做好更多的事情。同时,小贾希望自己的收入能够涨点,能够养家糊口,能够让自己尊严体面的生活。
范文四:这就是一名基层公务员的生活工作现状
来源|综合网络和天涯社区
路人:“干什么工作的呀?”
我:“公务员”
路人:“够厉害的,国家干部,有权有钱!”
我:“......”
辛辛苦苦
寒窗苦读
一朝考上公务员
作为一个基层的公务员
1、在长辈眼里我们是这样的
2、在老婆眼里我们是这样的
3、在亲戚们眼里我们是这样的
4、在同学眼里我们是这样的
5、在群众眼里我们是这样的
或者这样的
6、在同事互相眼中我们是这样的
7、在纪委督察眼里我们是这样的
而实际上
作为基层公务员的我们常常是这样的
当然,我明白,整天都有各种领导被查处
有很多贪官被挖出来
我也明白,网上有关公务员的新闻
除了报考公务员的,就是说公务员不好的
但是,上千万的公务员队伍
和其他群体一样,总有会有害群之马
总会有蛀虫
对于他们,所有人都一样义愤填膺
但请不要一概而论
不要一棒子打死所有人
公务员队伍中数量最庞大的
都在基层,他们都是普普通通的人
总有人会说
你们公务员既然苦,为什么不辞职啊
这就跟你妈常抱怨你爸没钱没权没长相为什么不离婚一样,因为你妈把青春和美色都给了你无能的爹,你妈还有什么资本离婚呢?你妈就不能抱怨抱怨吗?
总有人以为人民服务相要挟
以纳税人自居
我们也是纳税人啊
难道遇到那些我穷我有理
遇到那些职业上访户
我们就只能忍气吞声嘛?
40平米的房子,亲戚户口都迁进去
只为拆迁和政府多要房子
拿到救济金补贴就去吃喝嫖赌
花完了就躺在政府门口、单位大厅
把八十岁老母亲和嗷嗷待哺的孩子
用车拉到政府单位,以此要挟政府
……
我知道,这样的群众也是少数
但是我们真心希望你们能换位思考
不再用有色眼镜去看待公务员
他们有家人,有父母孩子
也是普普通通的劳动者
希望社会对他们多一些理解
多一些包容
……
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首先表态,正应了标题所言,我对现在舆论对公务员群体的各种不利言论持反对态度的。
一条条来驳。有据可查的,我会出具言论出处。
言论一:“有人也许会说:目前的反腐手段是否过于“激进”,直接危及公务员的基本生存权了呢?其实,我们不能全听个别公务员在网上哭穷。可以看到,近年来参加公务员考试的人数年年爆棚,2014年参加国家公务员考试的考生达到150万人,省级公务员报考人数也不低于此数。这数百万考生的共同选择是“不可能错”的,他们对自己的前途有理性认识,也有广泛的信息渠道了解公务员的真实薪酬待遇。”出处:公务员撒娇要倾听 但更要警惕 早报首席评论员 沈彬。(未免断章取义之嫌,特复制完整一段话)
驳:
1、个别公务员在网上哭穷。
这个不是事实,就我省来说,绝大多数公务员,基层的,市直的,省直的,一般工作人员每月到手只有2000-4000元。公积金12%-20%扣缴,年底多发一月基本工资685-1300。就这么多了,要说这待遇,哭穷这词用的过激,但也绝对不算让人艳羡。这不是个别,是大多数。
2、这数百万考生的共同选择是“不可能错”的。
错。作为这数百万考生的过来者,我知道,我们绝大多数为什么要考这个公务员?最根本原因,我们都是屌丝,公考这个平台,没错,其公平度相当于高考,在各个央企、银行、信用社、地方大型国企这些令人艳羡的单位存在一些招聘黑幕的现状下,唯独公考是我们可期盼的正常路。反正我们绝对不是冲着公务员的“所谓的高福利”去的。
言论二:你觉得公务员不好,怎么赖着不辞职呢?
驳:
不是不辞职,而是不敢辞职。公务员没有养老保险,到退休由财政发退休工资。就是这个饱受诟病的双轨制,因为没买养老保险,导致了我们辞职后之前若干年的工作年限都没有工龄,从头再来。换你,你愿意辞职吗?你有那么大魄力,也没必要拿公务员那点死工资较劲了对不对?而且,我们对这个双轨制丝毫不感冒,为什么,因为我们工资本来就低,到退休时85%的在职工资,又能高到多少呢???
言论三:公务员有灰色收入
驳:
在说明这个问题之前,你一定要搞清楚:是少数的官员,不是公务员。公务员包含官员,但官员不代表公务员,只能代表公务员的1%。你要是说“少数的公务员有灰色收入”,那我承认。一小部分官员手里有权,有权就有灰色收入,这没错。但你不能把99%的清贫拿死工资的小公务员也拉进这个范围吧?没有调查,就没有发言权,网络舆论已经发展到这种境界:只要是在挂着某某局、某某委、某某府、某某办牌子的楼里上班的,都是有灰色收入的。这算怎么回事呢?要认清楚官员是官员,公务员是公务员,或者就这么说,官员“不是”公务员!
言论四:公务员作风涣散,办事拖拉
驳:
这是我最想驳的,因为这涉及到一个大问题。首先,现在的办事机构作风已经得到了很大的好转,这个要先声明。而且很多岗位的工作还异常的辛苦,尤其是一些基层乡镇干部,还有公安干警,他们的工作了放在非公职岗位上,月薪起码可以拿到1w了。当然有些人可以不相信,他们会说公务员怎么还可能那么忙那么累,你如果有机会到乡镇,到基层派出所体验一下,你就会对公职人员有新的认识。
谨以本文向奋战在第一线的最可爱的基层公务员同志们致敬!
范文五:基层公务员队伍建设的现状及对策思考
基层公务员队伍建设的现状及对策思考
?张先锋
县乡基层公务员工作在第一线,直接面对广大人民群众,是政府行政管理工作的基石。加强基层公务员队伍建设是一项长期而艰巨的任务,也是当前各级党委、政府特别是公务员管理部门必须思考和实践的重要课题。为全面了解当前基层公务员队伍建设的现状和存在的问题,进一步采取有力措施,加强基层公务员队伍建设,最近,笔者深入我市黄梅、浠水两县就基层公务员队伍建设情况进行了专题调研。现将有关情况和笔者的一些思考简述如下,以求教于方家。
一、现状及成绩
近年来,各级党委十分重视基层公务员队伍建设,也取得了明显的成效,基层公务员队伍的思想建设、作风建设、能力建设和制度建设得到进一步加强,为全面完成各级党委、政府的中心工作,构建和谐社会提供了有力的组织保证。
一是基层公务员队伍整体素质明显提高。近几年来,各地利用各级党校和行政学院、高等院校,并通过外派挂职、上挂锻炼、到乡镇挂职、开展驻镇住村、扶贫帮困、对口挂职、外出谋职等形式,加大了公务员培训、锻炼力度,广大公务员通过学习锻炼,增长了知识,磨练了意志,适应和驾驭市场经济的能力得到了加强。
二是公务员队伍的管理工作日益规范。各地认真贯彻党的干部路线和方针政策,围绕公务员队伍的进、管、出三个环节,积极推进干部人事制度改革,取得了明显成效。竞争上岗、公开选拔等工作顺利推进,一大批优秀年轻干部通过竞争上岗、公开选拔,走上了领导岗位;公务员交流轮岗工作取得新的突破,为激发公务员队伍活力、提高公务员素质发挥了重要作用。此外,各地还在实践中创造了加强公务员队伍管理、提高公务员队伍素质的新途径、新办法和新措施。
三是公务员队伍结构有所改善。2007年,全市党政机关干部队伍中,大专及以上学历人员达到19169名,占党政机关干部队伍总数的84.68%;具有研究生学历(硕士学位)的有380名,较三年前提高了0.29个百分点;35.01%的干部具有大学本科学历。从年龄结构看,41—50岁的干部仍然是主体,占整个党政机关干部队伍的40.90%,50岁以上干部占20.25%;从性别结构上看,女干部占17.42%,比2006年提高了0.28个百分点,其中县处级女干部达到117名,占党政机关干部队伍的0.52%;乡科级女干部有1002名,占同级别党政机关干部总数的10.71%。
二、问题及原因
1、基层公务员队伍整体素质与市场经济发展不相适应。一是观念不适应。部分基层公务员 “等、靠、要、管”的思想还比较严重,对建设服务型、法制型政府的认识不高,习惯于按传统的思想方式思考和处理问题;二是能力不适应。对改革和构建和谐社会中出现的新情况、新问题,缺乏应对处理的知识、手段和方法,有的甚至无所适从,“以其昏昏,使人昭昭”, 无法为社会和人民群众提供便捷、优质、高效的公共服务;三是技能不适应。一些基层公务员对现代办公必须掌握的计算机操作技术还一窍不通,运用现代信息技术处理公共事务、提供公共服务的水平不高,无法适应社会的快速发展;四是方式方法不适应。一些基层公务员缺乏开拓创新精神,习惯于凭经验和简单的方式方法办事,习惯于审批收费,习惯于坐等上门。官僚主义、衙门作风在一些地方、一些人身上或多或少的存在,有的还比较严重。 2、基层公务员队伍年龄老化,结构不优,素质良莠不齐。由于近年加大了人事宏观调控、
机构编制和干部职数管理力度,全面实施了公务员法,公务员队伍建设已走上正规化、科学化、法制化轨道,同时也导致过去因不管理不规范所造成的历史遗留问题充分暴露出来。从统计数据看,2005-2007三年,35岁以下公务员比例分别为26.11%、23.92%、21.73%,呈下滑趋势,50岁及以上公务员比例分别为15.90%、18.43%、20.25%3,呈上升趋势,35岁以下公务员数量的整体下滑与50岁以上公务员数量的整体上升加剧了公务员队伍老化的步伐。30岁以下的年轻公务员除选调生外,几乎是凤毛麟角,基层公务员队伍已明显出现“青黄不接”现象。如黄梅县纪委机关公务员平均年龄为45.1岁,孔垅镇机关公务员平均年龄为44.7岁,小池镇机关公务员平均年龄为48.1岁。该县教育局机关现有公务员25人,平均年龄48.1岁,35岁以下的一个也没有,而50岁以上的有13人,占到了机关总人数的一半以上;临近黄州的浠水县,其洗马镇经济在全县乡镇中位居前列,人员年龄结构相比还算“年轻”,但其镇机关公务员平均年龄也达到了42.5岁,县人事局机关作为公务员管理的职能部门,其自身的人员平均年龄竟达到了47.2岁,30岁以下的一个也没有,35岁以下的也只有区区2人,50岁以上的居然有10人。两县偏远的乡镇和部分机关公务员年龄老化的现象更为突出。
3、进口狭窄,出口受阻,流动不畅。在“进口”上,随着干部人事制度改革的不断深入和完善,近10年来,受编制、职数的限制,各级机关除接收少量选调生、安置部分军转干部和调任了一些领导干部外,几乎没有其他进人渠道。去年,我市从优秀村干部中招录了一批乡镇公务员,这批干部熟悉农村工作,使用起来也很顺手,但年龄还是偏大了点,座谈的几名乡镇党委书记形象地说:“夕阳无限好,只是近黄昏”。在乡镇综合配套改革和公务员过渡后,绝大部分单位都是满编,有的甚至超编,没有空缺编制拿出来公开招考,一些地方虽然“改非”了一批干部,但也只退出了职数,不能退出编制,这从客观上了又堵住了“进口”。在“出口”上,除了自然减员、调任和交流了少量干部外,没有其他有效途径,公务员辞职辞退工作举步维艰,公务员横向交流困难重重,纵向交流更是少之又少,绝大部分公务员只能原地踏步,朝如斯,夕亦如斯。同时,在部分单位因没有编制,导致少数机关干部无法登记,这部分人员的“消化”又是一大难题,令人头痛。
4、整体活力不足,工作无激情,创业无热情。在现行体制下,调动干部的积极性,一靠晋升,二靠待遇,三靠奖惩。晋升由于受职数限制,能晋升的毕竟是少数,在乡镇一级,五年一届,副乡镇长连“混”个副书记都很难。县直单位,年近50岁的正股级干部连晋升个副主任科员都很困难;在待遇方面,由于国家有明确的规定,现在是编制到人,工资直达,公务员端的是“金饭碗”,不犯错误,轻易丢不了,造成部分公务员在工作中不思进取;在奖惩方面,由于公务员岗位职责不明确,考核办法不科学,简单的以票确定等次,导致机关干部“干多、干少一个样,干好、干坏一个样”,挫伤了那些坚持原则、埋头苦干、不拉庸俗关系公务员的积极性,加之现在受编制、身份及单位性质等因素的制约,导致一些想干事、能干事的调不进,无所事事的出不去。因此,一些基层公务员感到政治上没有“奔头”,经济上又没其他“想头”,因而暮气沉沉,朝气不足,进取心差,整体机关干部活力不足。 三、 对策及建议
针对上述问题,笔者建议:
(一)要切实提高基层公务员素质和能力。 一是要加强和改进培训教育。要按照十七大要求,把继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质作为一项重大战略任务来抓,紧扣基层实际和工作需要,增强培训的针对性和实效性。要把提高基层公务员的政治理论素质和业务水平紧密结合起来,把提高管理能力和综合能力结合起来,重点在提高干部的“七种能力”,即:科学判断形势的能力、应对复杂局面的能力、驾驭市场的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力、综合协调的能力、业务能力上下功夫。要根据基层公务员队伍的现状和存在的问题有针对性地开展培训 ,做到“需要什么补什么”。如 :对农村基层公务员要开展实用技能、
依法行政、现代农业发展、市场经济知识等方面的培训;对社区公务员要开展城市管理、社区服务、社会事务等方面的培训;对执法部门公务员要开展专门的法律法规知识培训。要进一步创新培训方法,积极运用案例式、研讨式、经验分享式、专家咨询、专题讲座、现场交流、实地考察和在职自学等方法,积极探索对口培训、送教上门、外派挂职、专家团巡讲等方式,引导、帮助基层公务员加强各类知识技能、法律法规、业务政策的学习和提高,使其成为践行“三个代表”和贯彻科学发展观的先行者,建设服务型政府的排头兵。同时,要大规模选派基层公务员进行挂职、交流、蹲点,加大公务员职位轮换力度,探索不同区域、不同系统、不同单位和上下级部门之间的干部交流和职位轮换工作,提高其处理复杂局面和驾驭市场经济的能力和水平,锻炼提高基层公务员的综合素质。
(二)要切实增强基层公务员活力。一是要加大公务员录用力度。要认真贯彻落实公务员考试录用制度, 坚持“凡进必考”,推行“四级联考”,将优秀的高校毕业生招录到各级机关特别是县乡基层机关工作;二是要加大选拔高校毕业生到基层工作力度。要认真贯彻落实中央关于用五年时间选聘10万名高校毕业生到村任职和省委关于连续5年每年选调1000名左右优秀应届大学毕业生到基层工作、实行“一村一名大学生培训计划”的决定,以改革创新精神做好这三项工作,确保把有志向、有热情、有潜力的大学生选拔出来,进一步引导和鼓励更多的优秀大学毕业生面向基层就业,到基层建功立业,通过基层实践锻炼,培养大批党政领导干部后备人选,为各级党政机关培养和输送高素质的机关工作人员,改善基层公务员队伍结构,增强基层公务员队伍活力;三是要适当加大从优秀村干部中招录乡镇机关公务员力度。要每年拿出一定数额的编制,面向优秀村支书、村主任,公开招录乡镇机关工作人员。要通过采取进一步规范程序、扩大招录比例、适当控制年龄和条件等措施,将长年在农村摔打、经验丰富、政绩突出的优秀村干部选拔出来,充实到乡镇机关,发挥其熟悉农村情况、了解农民生产、生活需要,工作上手快,上路快的优势和特长,进一步拓宽乡镇公务员来源,改善乡镇公务员队伍结构;四是要积极探索公务员聘用制、雇佣制和任期制。对一些专业性强、技术要求高的职位,如从事宏观经济管理、外经外贸、城市规划、网络技术等专业性很强的公务员职位,可实行聘用制、雇佣制。对基层公务员的使用可以实行任期制或者聘用制,从机制上解决公务员能上不能下的问题;五是要进一步建立健全公务员退出机制。要在严格执行到龄必退、辞职辞退等现行制度的基础上,允许基层公务员提前退休、自谋职业、引咎辞职,实行责令辞职。
(三)要着力完善公务员考核评价机制。 针对目前公务员考核评价中存在的弊端,当前应着力解决三大问题。一是要科学设置考核指标体系,解决“考什么”的问题。要根据不同类别的公务员科学地确定实绩考核的内容和量化性的指标,形成一个对不同层次、不同岗位公务员客观评价、量化分档的实绩考评体系;二是要完善考核操作程序体系,解决“怎么考”的问题。要完善考评操作体系,规范考评办法,坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价基层公务员。要建立考核日常工作台帐,全面地广泛地收集与实绩有关的素材,及时掌握了解基层公务员的现实表现。要健全组织考核工作程序,完善述职、民主测评和评议取、座谈了解、开展实地调查等基本环节,认真做好各项考核指标完成数据的采集、审核、核实工作,防止弄虚作假。同时,还可以引入书面测试、现场答辩、量化分析和多媒体电脑等多种灵活有效地方法,实现干部工作实绩考核方式的多样化。要健全考核结果审定程序,实行层级把关审定,提高实绩考核结果的准确性。要建立健全责任范围界定机制、责任监督机制、责任追究机制、责任保障机制,提高实绩考核工作质量。三是要健全考评结果运用体系,解决“怎么用”问题。要将考核结果作为使用干部 、管理干部 、教育和培训干部 、监督干部的重要依据 。 对实绩考评突出者,要给予表彰奖励乃至优先提拔重用,对考评中群众反映较差,工作实绩排名居后的公务员,视不同情况,严格按相关制度规定给予组织处理 ,对基本称职的要进行鞭策,促其改进工作。对不称职的,要进行诫勉,予以批评教育。同时,对基本称
职、不称职的还可采取扣发奖金的处罚办法。 此外,还要将考核结果作为监督公务员的重
要依据,对在实绩测评中优秀票达不到三分之二以上的,不能参与评先评优。
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