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作文一：《带薪休假的请假条》6800字
带薪休假?的请?假条??
第一?篇：? ?
?带薪?休假?的财?税处?理带?薪休?假的?财税?处理??新《企业?会计?准则?第?９号—??—职工薪?酬》??与旧准则?相比?，增?加了?带薪?缺勤?等新?型职?工薪?酬的??处理，是?我国?会计?准则?的重?大历?史性??突破。带?薪缺?勤的?分类?根据?《劳??动法》和?《职?工带?薪年?休假?条例?》的?规定?，我?国职?工可??以享受年?休假?、病?假、?短期?伤残?、婚?假、?产假?、丧?假和?探亲?假等?休假?权利?，企?业在??职工?法定缺勤?期间?，应?给予?职工?一定?的缺?勤补?偿。?《企?业会?计准?则第?９?号——?职工?薪酬?》根?据带?薪权?利能?否结?转下?期使?用，?将带?薪缺??勤分为?两类：? ?
?非累?积带?薪缺?勤和?累积?带薪?缺勤?。非?累积?带薪?缺勤?权利?不能??结转下期?会计?规定?：?
? ?非累积??带薪缺勤?，诸?如婚?假、?产假?、丧?假、?病假?等带?薪休?假权??利不存在?递延?性，?带薪?权利?不能??结转下期?，职?工提?供的?服务?本身?不能??增加其能?够享?受的?福利?金额?，一?般是?在缺?勤期?间计??提应付工?资薪?酬时??一并处理?，因?此，?会计?期末?勿需?将企?业未?享受?的非?累积?带薪?缺勤?作为??一项负债?挂账?。如?果职?工放?弃非?累积?带薪?休假?权利?时，?企业?没有?任何??货币补偿?，则?不做??会计处理?，如?果有?一定?金额?的货?币补?偿，?则应?该在??补偿当期?确认?一项?负债?计入?当期?的成??本费用中?。税?法规?定：? ?
?新《?企业??所得税实?施条?例》?第?３４?条所称?的“?合理?工资?薪金?”，?是指?企业?按照?股东?大会?、董??事会、薪?酬委?员会?或相?关管?理机?构制??订的工资?薪金?制度?规定?实际?发放?给员?工的?工资?薪金??。《企业?所得?税实??施条例》?第?４０?、４ ?
?１?、４２?条所?称的?“工?资薪??金总额”?，是?指企?业按?照本?通知?第?１条?规定实??际发放的?工资?薪金?总和?，属?于国?有性?质的?企业?，其?工资?薪金?，?不得超?过政?府有?关部?门给?予的?限定?数额?；超?过部?分，?不得?计入?企业??工资薪金?总额?，也?不得?在计?算企?业应?纳税??所得额时?扣除?。例?：?
? ?惠民公?司?２０１?Ｘ?年１０?月有?２?名销售?人员?放弃?１５?天的?婚假?，假?设?平均每?名职?工每?个工?作日?工资?为?２００?元，?月工?资为?６０?００?元。? ?
?１．?假设?该公?司未?实行?非累?积带?薪缺?勤货?币补?偿制?度，?会计?处理??为：?
?借：? ?
?销售?费用? １?２０?１Ｘ?贷：? ?
?应付?职工?薪酬?——? ?工资?１２０?１Ｘ? ?
?假设?该公?司实?行非?累积?带薪?缺勤?货币?补偿?制度?，补?偿金??额为放?弃带薪?休假?期间?平均?日工?资的?２?倍，会?计处?理为?：?
? ?借：?
? ?销售费?用? ２４?００?０?贷：?
? ?应付职?工薪?酬—?—工?资?１２０?１Ｘ?——?非累?计带?薪休?假? １２?０１??Ｘ（?２×１５?×２?００?×?
? ２?）实?际补??偿时一般?随工?资同?时支?付：? ?
?借：??
?应付?职工?薪酬?——?工资?? １２０??１Ｘ——?非累?计带?薪休?假? １２?０１?Ｘ?贷：?
? ?库存现?金?２４０?００?对于?企业?支付?员工?的补?偿按?照非?累积?带薪?缺勤??货币补偿?制度?是否?可以?在税?前扣?除，?应严?格按?照《?国家?税务?总局?关于??企业工资?薪金?及职??工福利费?扣除?问题?的通?知》?（国?税函?〔?２?０１Ｘ?〕３?号）?
规定，?若超?过税?法规?定的?“合?理工?资薪?金”?的扣?除范?围，?则应?作为?永?久性差?异，?按照?“调?表不?调账?”的?原则?，在?企业?纳税?申报?表上?进行?纳?税调增?处理?。既?定累?积带?薪缺?勤补?偿可?计入?成本?费用?既定?累积?带薪??缺勤是累?积带?薪? 缺勤?的一?种，?它指?职工?离开?企业?时，?对未?行使?的权?利有??权获得经?济补?偿。?如果?职工??在离开企?业时?能够?获得?现金?支付?，企?业就??应当确认?企业?必须?支付?的、?职工?全部?累积?未使?用权?利的?金额?。企??业在?确认职工?现金?补偿?时，?应按?照权?责发?生制?原则?根据?职工?提供?服务?的受??益对象计?入成?本费?用，?借记?“成??本费用”?科目?，贷?记“?应付?职工?薪酬?——?累计?带薪?休假?”科?目。?按照?税法?规定?，对?于税?前扣?除的?成本?费用??，应该以?实际?支付?为原?则，?对于?企业?跨年?度未?实际?支付?而确?认的?成本??费用，不?允许?税前?扣除?，对?于该?差异??，按照《?企业?会计?准则?第?１８?号—?—所得?税》??的规定，?应作?为暂?时性?差异?，确?认递?延所?得税?资产?。非?既?定累积?带薪?缺勤?补偿?可作?预提?费用?非既?定累?积带?薪缺?勤是?指职?工在?离?开企业?时对?未使?用的?累积?带薪?休假?不能?获得?现金?支付?，这?种权?利在?职?工离开?企业?时会?自动?取消?。这?种情?况下?，企?业应?当在?资产?负债??表日按?照谨慎?性原?则将?因累?积未?行使?权利?导致?的预??期支付的?追加?金额?，按?照?《企业?会计?准则?第?１３?号——?或有?事项?》作?为预?提性?质的?费用?处理?。?
?例： ?
?宇通?公司?共有?５０?０?名职工?，实?行累?积带?薪缺?勤制?度。?该制?度规??定，每个?职工?每年?可享??受１０?天的带?薪年?休假?，未?享受?的年?休假?只能?向?后结转?１?个会计?年度?，超?过?１年未?行使?的带?薪年?休假?权利?作废?，职?工在??离开公司?时不?能获?得现?金支??付。累积?带薪?缺勤?制度?采用?后进?先出?原则??为基础，?即首?先从?当年?可享?受的?带薪?年休?假中?扣除?，再?从上?年结??转的?带薪年休?假中?扣除?。?２０１?Ｘ?年１２?月?３?１日，每?个职?工当?年平?均未?享受?的带??
薪年休假?为?４天。?根据?过去?的经?验，?公司?预计?２０??１Ｘ年有?４８?０?名职工?将享??受不超过?１０?天的?带薪??年休假，?剩余?２０?名职?工每?人将?平均?享受?１３?天的?年?休假，?假定?这?２０?名职工?全部?为公?司总?部行?政管?理人?员。?该公?司平?均每??名职工每?个工?作日?工资?为?２００?元。?企业?所得?税率?为?２５％?．?分析：? ?
?宇通?公司?在?２０１?Ｘ?年１２?月?３１?日?，应当预?计?２０１?Ｘ?年由于?２０?名职??工未行使?的每?人?４天带?薪年?休假?权利?而导?致的?应支?付的?追加?金额?，即?相?当于?６０?天，?２０×?（?１３－?１０?）?］的年?休假?工资?１２?０１?Ｘ?元（?６０×?２０?０?）。另??外，职工?是否?享受??未使用的?带薪?休假?，属?于或?有事?项，?通过?预提?计入??了费用，?按照?税法?上对??费用采用?实际?发生?制原?则，?由累?积带?薪缺?勤确??认的负债?计税?基础?为?０元，?账面?价值?为?１２０?１Ｘ?元，??形成可抵?扣的?暂时?性?差异，?应该?确认?递延?所得?税资??产。会计?分录?如下?：?
? ?借：?
? ?管理费?用? １２?０１?Ｘ?贷：?
? ?应付职??工薪酬—?—累?积带?薪缺??勤 １２?０１?Ｘ?借：?
? ?递延所?得税?资产? ３?００?０?（１２?０１?Ｘ×?２５?％?）贷：? ?
?所得?税费?用? ３０?００?如果?２０?１Ｘ?年?１２?月３１?日，?上述?２０?名行??政管理人??员中有?１５?名享受?了?１３?天的年?休假?，公?司以?银行?存款?支付?，其?余?５名只??享受了?１?０天的年?休假?。由?于该?公司?的带?薪缺?勤制?度规?定，??未行使的?权?利只能?结转?１?年，超?过?１年未?行使??的权利将?作废?。?２０１?Ｘ?年，会?计分?录如??下： ?
?借：? ?
?应付?职工?薪酬?——?累积?带薪??缺勤 ９?００?０?（１５?×３?×２?００?）贷?：?
? ?银行存?款? ９０?００?借：? ?
?应付?职工?薪酬?——?累积?带薪?缺勤? ３?００?０?（５×?３×?２０?０?）贷：? ?
?管理?费用? ３?００?０?同时转?销暂??时性差异?：?
? ?借：?
? ?所得税?费用? ３?００?０?贷：?
? ?递延所?得税?资产? ３?００?０?第二篇?：?
? ?带薪休?假权?利朱?某于?２０?１Ｘ?年?１月至?２０?１Ｘ?年?１２?月期间?在某?文化??公司工作?，于?今年?１?月申请?劳动?仲裁??，要?求该公司?向其?支付?工作?期间?未?休带薪?年休??假的工资?。该?公司?称每?年均?已安?排朱?某休?了带?薪年?假，?但?未举证?。朱?某也?未对?其主?张提?供证?据。?最终?，法?院判?决该?文化?公司?向?朱某支?付?２０１?Ｘ?年、?２０１?Ｘ?年?未休带薪?年休?假工?资，?驳回?了朱?某的?其他?诉?讼请求?。?
评析?：?
? ?按照《??劳动争议?调解?仲裁?法》??第６条规?定，?发生??劳动争议?，当??事人对自?己提?出的?主张?有责?任提?供证?据。?与争?议事?项有?关的?证据?属于??用人?单位掌握?管理?的，?用人?单位?应当?提供?；用?人单?位不?提供?的，?应当??承担不利?后果?。从?上述??规定来看?，对?用人?单位?是否?已安?排劳?动者?休带??薪年休假?的争?议，?应由?用人?单位?承担?举证??责任。但?是，?用人?单位?的举??证责任也?不应?是无?限制?的，?否则?有失?公平?。对?于用?人单?位保??存劳动合??同文本、?工资?支付?凭证?、考?勤记?录等?，现?行规?定均?要求?了?２年的?保存?期?间?，用人单?位在?此期?限之?内应?承担?举证?责任?。如?诉讼?请求?针对?２?年之前??提出，则?需要?劳动?者举?证。?本案?例的?判决?即遵?循此?种思?路，??将申请仲??裁之前?２年之?内的?举证?责任?分配??给用人单?位，?将超?出?２年之?前的?举证?责?任分配?给劳?动者?。第?三篇?：?
? ?带薪休?假关?于员?工带?薪年?假的??通知根据?国务?院关?于《?职工??带薪?年休假的?规定?》，?经公?司研?究决?定，?对于?符合?享受?带薪?年假?的员??工安?排休息。?具体?内容?如下? ?
一、享?受天?数的?标准?：?
? ?
?正式职工?累计?工作?已满?１?年不满?１０?年的?，年?休假?为?５天；?已满??１０年?不满?２０?年的，?年休?假为?１０?天；?已满?２０?年的?，年?休假?为?１５?天。?
二、?有以?下情?形者?不享?受当?年度?年休?假：? ?
? ?
（１?） ?职工请?事假?累计?２０?天以?上的?；?
（?２?）累计工?作满?１?年不满?１０?年的?职工?，请?病假?累计?２?个月以?上的??；
（?３）累?计工?作满?１０?年不?满?２０?年的职?工，??请病?假累?计３个月?以上??的； ?
（４?）累计?工作?满?２０?年以上?的职?工，?请病?假累?计?４个月?以上?的。? ?
三、年?休假?必须?在当?年度?休完?，不?跨年?度调?休。? ?
四、年?休假?不得?与五? ?
?
?一、?十一??等国家法?定节??假连休。? ?
五、公?司最?多?２人一?起休?年假?（前?提是??不影响公?司正?常运?营）?。?
六、?员工?带薪?年休?假应?按以?下要?求办?理手?续：??
? ?
１、员?工本?人在?休假?前事?先填?写请??假单（一?式两?份）?，请?假事?由注??明“带薪?年休?假”?，报?部门?负责?人签?字；? ?
２、部?门负?责人?将请?假单?报公?司综??合管理部?审核?、总?经理?批准?后，??员工方可?享受?年休?假；? ?
３、因?工作?性质?原因?无法?安排?连续?休假?的，?年休??假可分段?安排?。?
七、?本办?法为?暂行?规定?，如??国家劳动?部门?公布?实施?细则?，公?司将??按上级规?定进?行修?订、?补充?、完?善。?原有?关年?休假?的相?关规??定停止执??行。 ?
八、本?办法?自发?布之?日起?实行??；
九、?本办?法由?公司?综合?管理?部负?责解?释。??大连晟远?科技?有限?公司? ?
２０１?Ｘ?年２?月?２５日第?四篇?：?
? ?带薪休?假解?释《?劳动?法》?第?５１?条规定?：?
? ?“劳动??者在法定?休假?日和?婚丧?假期?以及?依法?参加?社会?活动?期间?，用?人单?位应?当依?法支?付工?资”?。这?就是??说年休假?、探?亲假?、节?假、??婚丧假、?依法?参加?社会?活动?（如?参加?选举?、出?席工?、青?、妇?会议?等）??期间都是?带薪?的，?用人?单位?应当?支付?工资?。? ?从计算日?工资?的方?法中?可?知休息?日和?法定?节假??日都没包?含在?制度?工时?天数?中，?由于?法律?明确?规?定法院?定节?假日?带薪?，而?对休?息日?是否?带薪?没有?明确?规定?，所?以法?定?节假日?应当?为带?薪的?，而?休息?日则?是不?带薪?的。? ?在带薪?假日?期间?，企??业应按?１９５?０?年７?月３１?日发?布的?《政?务院?关于?各地?厂矿?对于?法定?假日?工?资发放?办法?的决?定》?支付?职工?工资?，即?：?
? ?按?月计资者?，不?扣工?资；?按日?计资?者，?工资?照发?，按?件计?资者?，有?基本?工资?规定?按基?本工?资发?给，??无基本工?资规?定按?上月?实际?工作??日除以上?月工?资总?额的?平均?工资?发给?。? 在不?带薪?的休?息日?期间?，对?按?月计资?者也?不应?扣工?资，?因计?算月?工资?时已?把休?息日?剔除?；对?按日?计?资和按?件计?资者?，工?资不?发。?第五?篇：? ?
?带薪?休假?的制?度?
? ?一（修?养假?的规?定公?司为?关照?全体?在职?员工?，根?据公?司现?有制??度，员工?工龄?超过?五年?或五?年以?上均?享有??
五天带?薪修?养的?福利?。其?余不?够年?限的?员工?则不?能享?受此?待遇?。?为体现?员工?福利?待遇?的公? ?
平性。?人力?资源?部建?议将?员工?修养?假修?改为?满一?年工?龄享?受一?天?修养天?数。?例如?：?
? ?自员工?入?
?厂累计工?作满?一年?不满?两年?，修?养假?天数?为?１天，?累计?工作?两年??不满?三年，修?养假?天数?为?２ ?
天，以?此类?推。?修养?假上?限最?高为?１５?天。? ?
?二（?关于?修养?假的?补薪?制度?根据?公司?现有?制度?，享?有修?养待?遇?的员工?在本?年内?不定?期使?用修?养假?，容?易造?成反?复?
利用?或超??额使用的?情况?。直?接影?响补?薪核?算的??准确性，?为了??更加?合理的运?用此?项福?利，?人力? ?
资源部?建议?把所?有在?职享?受修?养假?的员?工以?部门?为单?位。?做成?电?子表格?的模?式统?一规?划。? ?
例如：? ?
? ?
将在当??年年初把?已统?计好?电子?表格?和纸?质表?格发?放到?各部?门，?由?各部门??领导?统一管理?。年?末时?人力?资源?部将?回收?发放?表格?，根?据表?格?实际内?容对??员工进行?统一?补薪?。期? ?
间员工?除享?有正?常的?探亲?假，?婚丧?假，?工伤??假，国家?法定?节假?日?外，其?他请?假均?为事?假。?不?
在给?予额?外补?薪。? ?带薪休?假的?请假?条?
?
?
作文二：《带薪休假请假条》1100字
带薪休假请假条
带薪休假请假条
篇一：年假请假条 请假条
尊敬的领导：
根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于２０１６年 １０月８日至２０１６年
批准为盼！
特此申请
月１２日休假５ 天。请给予申请人： ２０１６年９月２２日 １０篇二：带薪休假请假条 单位职工带薪休假审批表
单位职工带薪休假审批表
篇三：带薪休假的请假条
带薪休假的请假条
尊敬的领导：
根据《职工带薪年休假条例》及单位的相关规定，本人拟申请休公假 天，即 月 日至 月 日，恳请领导予以批准为感！
申请人：
年 月 日篇四：公务员年休假 假条 请 假 条
敬爱的所领导：
根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于２０１６年９月２６日，３０日休年休假期。
请给予批准，为盼～
请假人： ２０１６年９月２０日
请 假 条
所领导：
本人有事，特请工休壹天。即
请给予批准，为盼～
２００５年９月１６日当天。请假人：李天富 ２００５年９月１５日
请 假 条
所领导：
本人家里有事，特请两天工休假回家。从２００５年４月５日，６日。
请给予批准，为盼～
请假人：李天富 ２００５年４月４日
请 假 条
所领导：
本人申请工休假５天。从请给予批准，为盼～
２０１６年９月１１日，１５日。请假人：李天富 ２０１６年９月８日
请 假 条
所领导：
本人家里有事，特请两天工休假回家。从２０１６年１月２５日，２６日。 请给予批准，为盼～
请假人： ２０１６年１月２３日篇五：带薪年休假请假条 带薪年休假请假条
申请人部 门职 位在本单位参加工作起止时间年 月 日，已满 年本年度已休假天数本年度未休假天数休假起止时间年 月 日 ， 年 月 日 共 天总经理审批备注１、已满１年不满ＸＸ年的，年休假５天；
２、已满ＸＸ年不满２０年的，年休假１０天；
３、２０年以上的，年休假１５天；
４、年休假期不包括法定节假日、公休日。
５、员工请年假须提前３天申请，由总经理批准，再交人事部备案。
作文三：《带薪休假的请假条.doc》4400字
带薪休假的请假条
第一篇：带薪休假的财税处理
带薪休假的财税处理
新《企业会计准则第９号——职工薪酬》与旧准则相比，增加了带薪缺勤等新型职工薪酬的处理，是我国会计准则的重大历史性突破。
带薪缺勤的分类
根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假和探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间，应给予职工一定的缺勤补偿。 《企业会计准则第９号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤分为两类：非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤。 非累积带薪缺勤权利不能结转下期
会计规定：非累积带薪缺勤，诸如婚假、产假、丧假、病假等带薪休假权利不存在递延性，带薪权利不能结转下期，职工提供的服务本身不能增加其能够享受的福利金额，一般是在缺勤期间计提应付工资薪酬时一并处理，因此，会计期末勿需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。
如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理，如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。
税法规定：新《企业所得税实施条例》第３４条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。《企业所得税实施条例》第４０、４１、４２条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第１条规定实际发放的工资薪金总和，属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
例：惠民公司２０１４年１０月有２名销售人员放弃１５天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为２００元，月工资为６０００元。 １．假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为： 借：销售费用 １２０１４
贷：应付职工薪酬—— 工资１２０１４
２．假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的２倍，会计处理为：
借：销售费用 ２４０００
贷：应付职工薪酬——工资１２０１４
——非累计带薪休假 １２０１４（２×１５×２００×２）
实际补偿时一般随工资同时支付：
借：应付职工薪酬——工资 １２０１４
——非累计带薪休假 １２０１４
贷：库存现金２４０００
对于企业支付员工的补偿按照非累积带薪缺勤货币补偿制度是否可以在税前扣除，应严格按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔２０１４〕３号）规定，若超过税法规定的“合理工资薪金”的扣除范围，则应作为永久性差异，按照“调表不调账”的原则，在企业纳税申报表上进行纳税调增处理。
既定累积带薪缺勤补偿可计入成本费用
既定累积带薪缺勤是累积带薪 缺勤的一种，它指职工离开企业时，对未行使的权利有权获得经济补偿。
如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。企业在确认职工现金补偿时，应按照权责发生制原则根据职工提供服务的受益对象计入成本费用，借记“成本费用”科目，贷记“应付职工薪酬——累计带薪休假”科目。
按照税法规定，对于税前扣除的成本费用，应该以实际支付为原则，对于企业跨年度未实际支付而确认的成本费用，不允许税前扣除，对于该差异，按照《企业会计准则第１８号——所得税》的规定，应作为暂时性差异，确认递延所得税资产。
非既定累积带薪缺勤补偿可作预提费用
非既定累积带薪缺勤是指职工在离开企业时对未使用的累积带薪休假不能获得现金支付，这种权利在职工离开企业时会自动取消。这种情况下，企业应当在资产负债表日按照谨慎性原则将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额，按照《企业会计准则第１３号——或有事项》作为预提性质的费用处理。
例：宇通公司共有５００名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受１０天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转１个会计年度，超过１年未行使的带薪年休假权利作废，职工在离开公司时不能获得现金支付。累积带薪缺勤制度采用后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。
２０１４年１２月３１日，每个职工当年平均未享受的带薪年休假为４天。根据过去的经验，公司预计２０１４年有４８０名职工将享受不超过１０天的带薪年休假，剩余２０名职工每人将平均享受１３天的年休
假，假定这２０名职工全部为公司总部行政管理人员。该公司平均每名职工每个工作日工资为２００元。企业所得税率为２５％． 分析：宇通公司在２０１４年１２月３１日，应当预计２０１４年由于２０名职工未行使的每人４天带薪年休假权利而导致的应支付的追加金额，即相当于６０天，２０×（１３－１０）］的年休假工资１２０１４元（６０×２００）。
另外，职工是否享受未使用的带薪休假，属于或有事项，通过预提计入了费用，按照税法上对费用采用实际发生制原则，由累积带薪缺勤确认的负债计税基础为０元，账面价值为１２０１４元，形成可抵扣的暂时性差异，应该确认递延所得税资产。
会计分录如下：
借：管理费用 １２０１４
贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 １２０１４
借：递延所得税资产 ３０００（１２０１４×２５％）
贷：所得税费用 ３０００
如果２０１４年１２月３１日，上述２０名行政管理人员中有１５名享受了１３天的年休假，公司以银行存款支付，其余５名只享受了１０天的年休假。由于该公司的带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转１年，超过１年未行使的权利将作废。
２０１４年，会计分录如下：
借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 ９０００（１５×３×２００） 贷：银行存款 ９０００
借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 ３０００（５×３×２００） 贷：管理费用 ３０００
同时转销暂时性差异：
借：所得税费用 ３０００
贷：递延所得税资产 ３０００
第二篇：带薪休假权利
朱某于２０１４年１月至２０１４年１２月期间在某文化公司工作，于今年１月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年休假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假，但未举证。朱某也未对其主张提供证据。最终，法院判决该文化公司向朱某支付２０１４年、２０１４年未休带薪年休假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。
评析：按照《劳动争议调解仲裁法》第６条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从上述规定来看，对用人单位是否已安排
劳动者休带薪年休假的争议，应由用人单位承担举证责任。但是，用（请关注．ＨａｏｗｏＲＤ．）人单位的举证责任也不应是无限制的，否则有失公平。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了２年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对２年之前提出，则需要劳动者举证。本案例的判决即遵循此种思路，将申请仲裁之前２年之内的举证责任分配给用人单位，将超出２年之前的举证责任分配给劳动者。
第三篇：带薪休假
关于员工带薪年假的通知
根据国务院关于《职工带薪年休假的规定》，经公司研究决定，对于符合享受带薪年假的员工安排休息。具体内容如下 一、享受天数的标准：
正式职工累计工作已满１年不满１０年的，年休假为５天；已满１０年不满２０年的，年休假为１０天；已满２０年的，年休假为１５天。 二、有以下情形者不享受当年度年休假：
（１）职工请事假累计２０天以上的；
（２）累计工作满１年不满１０年的职工，请病假累计２个月以上的；
（３）累计工作满１０年不满２０年的职工，请病假累计３个月以上的；
（４）累计工作满２０年以上的职工，请病假累计４个月以上的。 三、年休假必须在当年度休完，不跨年度调休。
四、年休假不得与五一、十一等国家法定节假连休。 五、公司最多２人一起休年假（前提是不影响公司正常运营）。 六、员工带薪年休假应按以下要求办理手续：
１、员工本人在休假前事先填写请假单（一式两份），请假事由注明“带薪年休假”，报部门负责人签字；
２、部门负责人将请假单报公司综合管理部审核、总经理批准后，员工方可享受年休假；
３、因工作性质原因无法安排连续休假的，年休假可分段安排。 七、本办法为暂行规定，如国家劳动部门公布实施细则，公司将按上级规定进行修订、补充、完善。原有关年休假的相关规定停止执行。
八、本办法自发布之日起实行；
九、本办法由公司综合管理部负责解释。
大连晟远科技有限公司
２０１４年２月２５日
第四篇：带薪休假解释
《劳动法》第５１条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。这就是说年休假、探亲假、节假、婚丧假、依法参加社会活动（如参加选举、出席工、青、妇会议等）期间都是带薪的，用人单位应当支付工资。 从计算日工资的方法中可知休息日和法定节假日都没包含在制度工时天数中，由于法律明确规定法院定节假日带薪，而对休息日是否带薪没有明确规定，所以法定节假日应当为带薪的，而休息日则是不带薪的。 在带薪假日期间，企业应按１９５０年７月３１日发布的《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》支付职工工资，即：按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发，按件计资者，有基本工资规定按基本工资发给，无基本工资规定按上月实际工作日除以上月工资总额的平均工资发给。 在不带薪的休息日期间，对按月计资者也不应扣工资，因计算月工资时已把休息日剔除；对按日计资和按件计资者，工资不发。
第五篇：带薪休假的制度
一（修养假的规定
公司为关照全体在职员工，根据公司现有制度，员工工龄超过五年或五年以上均享有
五天带薪修养的福利。其余不够年限的员工则不能享受此待遇。为体现员工福利待遇的公
平性。人力资源部建议将员工修养假修改为满一年工龄享受一天修养天数。例如：自员工入
厂累计工作满一年不满两年，修养假天数为１天，累计工作两年不满三年，修养假天数为２
天，以此类推。修养假上限最高为１５天。
二（关于修养假的补薪制度
根据公司现有制度，享有修养待遇的员工在本年内不定期使用修养假，容易造成反复
利用或超额使用的情况。直接影响补薪核算的准确性，为了更加合理的运用此项福利，人力
资源部建议把所有在职享受修养假的员工以部门为单位。做成电子表格的模式统一规划。
例如：
将在当年年初把已统计好电子表格和纸质表格发放到各部门，由各部门领导
统一管理。年末时人力资源部将回收发放表格，根据表格实际内容对员工进行统一补薪。期
间员工除享有正常的探亲假，婚丧假，工伤假，国家法定节假日
外，其他请假均为事假。不
在给予额外补薪。
作文四：《带薪休假的请假条［精选范文］》800字
带薪休假的请假条
根据《职工带薪年休假条例》及单位的相关规定，本人拟申请休公假天，即月日至月日，恳请领导予以批准为感！
申请人（签名），
年月日
带薪休假的请假条相关内容：带薪年假请假条 尊敬的科长、处长、主任（只选其一），根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于年月日休假天。休假期间，我的工作已经安排好了，请给于批准为感！特此申请申请人，年月日．．．
大学生的请假条 尊敬的ｘ主任，您好！我是＊＊＊＊＊ｘｘｘ级ｘｘ（专业名称）专业业的ｘｘ（姓名）。因ｘｘｘｘ（ｘ请假理由）不能上上ｘ月ｘ日的ｘｘ（课程名称名）。特此请假。请批准准。
探亲请假条模板 尊敬的ｘｘｘ，我叫叫ｘｘｘ，今年ｘｘ岁，系系ｘｘｘｘｘｘ员工。我计划于计ｘｘｘｘ年ｘｘ月ｘｘｘ日至ｘｘｘｘ年ｘｘ月月ｘｘ日回家探亲，时间为为１个月，望批准为盼。
年休假请假条格式 尊敬的（科长、处长、、主任），根据国家和单位关于带薪年休假的有关位规定，我拟于规ｘ年ｘ月ｘ日至日ｘ年ｘ月ｘ日休假ｘ天。请给予批准为盼天！特此申请申此请人，ｘｘｘｘ年年ｘ月ｘ日．．．
春节回家的请假条回 ｘｘｘ分公司领导，春节降至，，归家
１ ／ ２
之心似箭。虽然前３３个月因为治病回家几月，但是对于一个，
北方人来说说，春节是最应该回家告慰慰家人的时刻。工作久了，，愈发现自己欠家人的太多多。希望领导能体谅我的这这片思乡、思家、思家人的情谊。的
过年提前回家的的请假条 尊敬的领领导：您好！转眼间一年即即将过去了，新的一年又要开始要，在这里我首先给所有的领所导拜个早年，祝新年快乐，工作顺利新．公司今年春节不再购团司
体票，所以买票极为困难，折，腾腾了几个回合才买到中转票票，让人感叹春运一票千金难求。金
春节回家团圆的请假条的 尊敬的领领导，我是＊＊＊＊＊（工作工部门，如某车间，某商店等商）的工人＊＊＊（你你的姓名），我的老家在＊＊＊＊省＊＊县＊＊＊＊＊（＊具体地址），家中父母年纪大母（如果还有爷爷奶奶奶也写上，更好），一直盼望我回家过一个团圆直的的春节。
英文版春节请假条假 ，．．．
２ ／ ２
作文五：《带薪休假的请假条(新）》5100字
带薪休假的请假条
带薪休假的请假条?
带薪休假的财税处理? ?
新《企业会计准则第?９号——职工薪酬》与旧准则相比，增?加了带薪?缺勤等新型职工薪酬的处理，是?我国会计准则的重大?历史性突破。? 带薪缺勤的分类?
根据《劳动法》和《职工带?薪年休假条例》的规?定，我国职工可以享?
受年休假、病假、短?期伤残、婚假、产假?、丧假和探亲假等休?假权利，?企业在职工法定缺勤期间，应给?予职工一定的缺勤补?偿。? 《企业会计准则第?９号——职工薪酬》根据带薪权利能?否结转下期使?用，将带薪缺勤分为两类：? ?
非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤?。?
非累积带薪缺勤权利不能结转下期?
会计规定：?
非累积带薪缺勤，诸?如婚假、产假、丧假?、病假等带薪休假权?利?不存在递延性，带薪权利不能结转下期?，职工提供的服务本?身不能增?加其能够享受的福利金额，一般?是在缺勤期间计提应?付工资薪酬时一?
并处理，因此，会计期末?勿需将企业未享受的?非累积带薪缺勤作为??一项负债挂账。
如果职工放弃非累积带?薪休假权利时，企业?没有任何货币补偿，?则不?做会计处理，如果有一定金额的货币?补偿，则应该在补偿?当期确认一?项负债计入当期的成本费用中?。?
税法规定：
?新《企业所得税实施条例》第?３４条所称的“合理工资薪?金”，是?指企业按照股东大会、董事会、?薪酬委员会或相关管??理机构制订的工资薪金制度规定实际发放?给员工的工资薪金。?《企业所得税实施条??例》第４０、４
１?、４２条所称的“工资薪金总额”，?是指企业按照本通知?第?１条规定实际发放的工资薪金总和，属?于国有性质的企业，?其工资薪金，不?
得超过政府有关部门给予?的限定数额；超过部?分，不得计入企业工??资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所?得额时扣除。?
例： ?
惠民公司２０１Ｘ?年１０月有２名销售人员放弃?１５天的婚假，假设平?均每名职工每个工作日?工资为?２００元，月工资为?６０００元。 ?
１．假设该公司未实行非累积?带薪缺勤货币补偿制?度，会计处理为：?
?
借：
销售费用? １２０１Ｘ
贷：?
应付职工薪酬——? 工资１２０１Ｘ ?
假设该公司实行非累??积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放?弃?带薪休假期间平均日工资的?２倍，会计处理为：?
借：
?销售费用 ２４０００ ?
贷：
?应付职工薪酬——工资?１２０１Ｘ
——非累计带薪休假? １２０１Ｘ?（２×１５?×２００×
２?）
实际补偿时一般随工资同时支?付：?
借：
?应付职工薪酬——工资? １２０１Ｘ
?——非累计带薪休假 １２０１Ｘ ?
贷： ?
库存现金２４０００ ?
对于企业支付员工的补偿按照?非累积带薪缺勤货币?补偿制度是否可?以在税前扣除，应严格按??照《国家税务总局关于企业工资薪金及职??工福利费扣除问题的通知》（国税函〔?２０１Ｘ?〕３号）规定，若超过税?法规定的“合理工资薪金”的?扣除范围，则应作为?永久性差异，按照?
“调表不调账”的原则?，在企业纳税申报表?上进行纳税调增处理?。? 既定累积带薪缺勤补偿可计入成本费?用?
既定累积带薪缺勤是累积带薪? 缺勤的一种，它指职工离?开企业时，?对未行使的权利有权获得经济?补偿。?
如果职工在离开企业时能够获得?现金支付，企业就应?当确认企业必须?
支付的、职工全部累积未?使用权利的金额。企?业在确认职工现金补??偿时，应按照权责发生制原则根据职工提?供服务的受益对象计?入成本?费用，借记“成本费用”科目，贷?记“应付职工薪酬—?—累计带薪休?假”科?目。
按照税法规定，对于税前扣除的成?本费用，应该以实际?支付为原则，?对于企业跨年度未实际支付?而确认的成本费用，?不允许税前扣除，对?
于该差异，按照《企?业会计准则第?１８号——所得税》的规定?，应作?为暂时性差异，确认递延所得税资?产。?
非既定累积带薪缺勤补偿可作预提?费用?
非既定累积带薪缺勤是指职工在离?开企业时对未使用的?累积带薪休?假不能获得现金支付，这种权?利在职工离开企业时?会自动取消。这种?
情况下，企业应当在资?产负债表日按照谨慎?性原则将因累积未行?使权?利导致的预期支付的追加金额，按照?《企业会计准则第?１３?号——或有事项》作为预提性质的费用?处理。?
例：
?宇通公司共有５００?名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制?度规定，?每个职工每年可享受?１０天的带薪年休假，未享受的?年休假只能向后?
结转１?个会计年度，超过１?年未行使的带薪年休假权利作废，职工?在?离开公司时不能获得现金支付。累积带?薪缺勤制度采用后进?先出原则?为基础，即首先从当年可享受的?带薪年休假中扣除，?再从上年结转的?
带薪年休假中扣除。?
２０１Ｘ?年１２月３１日，每个职工当年平?均未享受的带薪年休?假为?４天。根据过去的经验，公司预计?２０１Ｘ?年有４８０名职工将享受不超过?１０?天的带薪年休假，剩余?２０名职工每人将平均享受?１３天的年休假，假定?这２０名职工全部为公司总?部行政管理人员。该?公司平均每名职工每??个工作日工资为２００?元。企业所得税率为?２５％．
分析： ?
宇通公司在２０１Ｘ?年１２月３１?日，应当预计２０１Ｘ?年由于２０名职工?未行使的每人４天带薪年休假权利而导?致的应支付的追加金?额，即相?当于６０天，?２０×（１３－１０?）］的年休假工资１２０１Ｘ?元（６０×?２００）。 另外，职工是否享受未使?用的带薪休假，属于?或有事项，通过预提??计入了费用，按照税法上对费用采用实际?发生制原则，由累积?带薪缺?勤确认的负债计税基础为?０元，账面价值为?１２０１Ｘ元，形成可抵扣的?
暂时性差异，应该确认?递延所得税资产。?
会计分录如下：?
借：?
管理费用? １２０１Ｘ
贷：?
应付职工薪酬——累积带薪缺?勤? １２０１Ｘ
借：?
递延所得税资产? ３０００（１２０１Ｘ?×２５％）?
贷：
所得税费用? ３０００ ?
如果２０１Ｘ年１２?月３１日，上述２０?名行政管理人员中有?１５名享受了１３天的年休假，公司以?银行存款支付，其余?５?名只享受了１０天的年?休假。由于该公司的带薪缺勤制度规?定，未行使的权利只?能结转?１年，超过１?年未行使的权利将作废。?
２０１Ｘ年，会计分录如下：?
借：?
应付职工薪酬——累积带薪?缺勤? ９０００（１５?×３×２００） 贷：?
银行存款? ９０００
借： ?
应付职工薪酬——累积带薪缺勤? ３０００?（５×３×?２００） 贷：
?管理费用 ３０００ ?
同时转销暂时性差异：?
借： ?
所得税费用 ３０００ ?
贷：
?递延所得税资产? ３０００
第二篇：?
带薪休假权利?
朱某于２０１Ｘ?年１月至２０１Ｘ?年１２月期间在某文化公司工作，于今?年?１月申请劳动仲裁，要求该公司向其支?付工作期间未休带薪?年休假的?工资。该公司称每年均已安排朱?某休了带薪年假，但?未举证。朱某也?未对其主张提供证据。最?终，法院判决该文化?公司向朱某支付?２０１Ｘ?年、２０１Ｘ年未休带薪年休假工资?，驳回了朱某的其他?诉讼请求。? 评析： ?
按照《劳动争议调解仲裁法》第?６?条规定，发生劳动争议，当事?人对自己提出的主张有责任提?供证据。与争议事项?有关的证据属于用?
人单位掌握管理的，用?人单位应当提供；用?人单位不提供的，应?当承?担不利后果。从上述规定来看，对用?人单位是否已安排劳?动者休带薪?年休假的争议，应由用人单位?承担举证责任。但是??，用人单位的举证责任也不应是无限制的?，否则有失公平。对?于用人单位保存劳动?合同?文本、工资支付凭证、考勤记录等，?现行规定均要求了?２年的保存期?间，用人单位在此期限之内应?承担举证责任。如诉?讼请求针对?２年之前提出，则需要劳动者?举证。本案例的判决?即遵循此种思路，将?申请?仲裁之前２年之内的举证责任分配给?用人单位，将超出?２年之前的举?证责任分配给劳动者。?
第三篇：?
带薪休假?
关于员工带薪年假的通知?
根据国务院关于《职工带薪年?休假的规定》，经公?司研究决定，对于?
符合享受带薪年假的员?工安排休息。具体内?容如下?
一、享受天数的标准?：?
正式职工累计工作已满?１年不满１０?年的，年休假为５?天；已满１０年不满２０?年的，年休假为１０?天；已满２０年的，年休假为?１５天。?
二、有以下情形者不享受?当年度年休假：?
?
（１） 职工请事假累计?２０?天以上的；
?（２）累计工作满?１年不满１０年的职工，请病假累计?２个月以上?的；
?（３）累计工作满?１０年不满２０年的职工，请病假累?计?３个月以上的；
?
（４）累计工作满?２０年以上的职工，请病假累计?４?个月以上的。
?
三、年休假必须在当年度休完，?不跨年度调休。?
?
四、年休假不得与五?
一?、十一等国家法定节假连休。?
五、公司最多?２人一起休年假（前提是不影?响公司正常运营）。? ?
六、员工带薪年休假应按以下要?求办理手续：?
１?、员工本人在休假前事先填写请假?单（一式两份），请?假事由注明?“带薪年休假”，报部门负责?人签字；?
２、部门负责人将请假?单报公司综合管理部?审核、总经理批准后?，?员工方可享受年休假；?
３、因工作性质原因无法安?排连续休假的，年休?假可分段安排。?
?七、本办法为暂行规定，如国家劳动?部门公布实施细则，?公司将按?上级规定进行修订、补充、完善?。原有关年休假的相?关规定停止执行。?
?
八、本办法自发布之日起实行；?
?
九、本办法由公司综合管理部负责?解释。?
大连晟远科技有限公司?
２０１Ｘ?年２月２５日
第四篇：?
带薪休假解释?
《劳动法》第?５１条规定：
?“劳动者在法定休假日和婚丧假期?以及依法参加社会活?动期间，?用人单位应当依法支付工资”。?这就是说年休假、探?亲假、节假、婚?丧假、依法参加社会活动?（如参加选举、出席?工、青、妇会议等）??期间都是带薪的，用人单位应当支付工资?。? 从计算日工资的方法中?可知休息日和法定节假日都没包含?在制度工时天数中，?由于法律明确?规定法院定节假日带薪，而?对休息日是否带薪没?有明确规定，所以法?
定节假日应当为带薪?的，而休息日则是不?带薪的。? 在带薪假日期间，?企业应按１９５０?年７月３１日发布的《政务院关于?各地厂矿对于法定假?
日工资发放办法的决?定》支付职工工资，?即：?
按月计资者，不扣工资；按?日计资者，工资照发?，按件计资者，?有基本工资规定按基本工?资发给，无基本工资?规定按上月实际工作??日除以上月工资总额的平均工资发给。? ?在不带薪的休息日期间，对?按月计资者也不应扣工资，因计算?月工资时已把休息日?剔除；对按日?计资和按件计资者，工资不?发。?
第五篇：
?带薪休假的制度 ?
一（修养假的规定?
公司为关照全体在职员工，根?据公司现有制度，员?工工龄超过五年或?五年以上均享有?
五天带薪修养的福利。其?余不够年限的员工则?不能享受此待遇。为??体现员工福利待遇的公?
平性。人力资源部建议将员工修养假?修改为满一年工龄享?受一天修养?天数。例如：?
自员工入?
厂累计工作满一年不满两年，修养假?天数为?１天，累计工作两年不满?三年，修养假天数为?２
天，?以此类推。修养假上限最高为?１５天。
?
二（关于修养假的补薪制度?
根据公司现有制度，享?有修养待遇的员工在?本年内不定期使用修??养假，容易造成反复 ?
利用或超额使用的?情况。直接影响补薪核算的准确性，为了?更加合理?的运用此项福利，人力?
资源部建议把所有在职享受?修养假的员工以部门??为单位。做成电子表格的模式统一规划。? ?
例如：
将在当年年初把已统计好电?子表格和纸质表格发?放到各部门，由各部?门领导?
统一管理。年末时人力资源部将?回收发放表格，根据?表格实际内容对?员工进行统一补薪。期?
间员工除享有正常的?探亲假，婚丧假，工?伤假，国家法定节假??日外，其他请假均为事假。不?
在给予额外补薪。?
带薪休假的请假条?
?
作文六：《带薪休假的请假条(完整版）》4600字
带薪休假的请假条
带薪休假的请假条
带薪休假的财税处理
新《企业会计准则第９号——职工薪酬》与旧准则相比，增加了带薪缺勤等新型职工薪酬的处理，是我国会计准则的重大历史性突破。 带薪缺勤的分类
根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假和探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间，应给予职工一定的缺勤补偿。 《企业会计准则第９号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤分为两类：
非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤。
非累积带薪缺勤权利不能结转下期
会计规定：
非累积带薪缺勤，诸如婚假、产假、丧假、病假等带薪休假权利不存在递延性，带薪权利不能结转下期，职工提供的服务本身不能增加其能够享受的福利金额，一般是在缺勤期间计提应付工资薪酬时一并处理，因此，会计期末勿需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。
如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理，如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。
税法规定：
新《企业所得税实施条例》第３４条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。《企业所得税实施条例》第４０、４
１、４２条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第１条规定实际发放的工资薪金总和，属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
例：
惠民公司２０１Ｘ年１０月有２名销售人员放弃１５天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为２００元，月工资为６０００元。
１．假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为：
借：
销售费用 １２０１Ｘ
贷：
应付职工薪酬—— 工资１２０１Ｘ
假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的２倍，会计处理为：
借：
销售费用 ２４０００
贷：
应付职工薪酬——工资１２０１Ｘ
——非累计带薪休假 １２０１Ｘ（２×１５×２００×
２）
实际补偿时一般随工资同时支付：
借：
应付职工薪酬——工资 １２０１Ｘ
——非累计带薪休假 １２０１Ｘ
贷：
库存现金２４０００
对于企业支付员工的补偿按照非累积带薪缺勤货币补偿制度是否可以在税前扣除，应严格按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔２０１Ｘ〕３号）规定，若超过税法规定的“合理工资薪金”的扣除范围，则应作为永久性差异，按照“调
表不调账”的原则，在企业纳税申报表上进行纳税调增处理。 既定累积带薪缺勤补偿可计入成本费用
既定累积带薪缺勤是累积带薪 缺勤的一种，它指职工离开企业时，对未行使的权利有权获得经济补偿。
如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。企业在确认职工现金补偿时，应按照权责发生制原则根据职工提供服务的受益对象计入成本费用，借记“成本费用”科目，贷记“应付职工薪酬——累计带薪休假”科目。
按照税法规定，对于税前扣除的成本费用，应该以实际支付为原则，对于企业跨年度未实际支付而确认的成本费用，不允许税前扣除，对于该差异，按照《企业会计准则第１８号——所得税》的规定，应作为暂时性差异，确认递延所得税资产。
非既定累积带薪缺勤补偿可作预提费用
非既定累积带薪缺勤是指职工在离开企业时对未使用的累积带薪休假不能获得现金支付，这种权利在职工离开企业时会自动取消。这种情况下，企业应当在资产负债表日按照谨慎性原则将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额，按照《企业会计准则第１３号——或有事项》作为预提性质的费用处理。
例：
宇通公司共有５００名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受１０天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转１个会计年度，超过１年未行使的带薪年休假权利作废，职工在离开公司时不能获得现金支付。累积带薪缺勤制度采用后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。
２０１Ｘ年１２月３１日，每个职工当年平均未享受的带薪年休假为４天。根据过去的经验，公司预计２０１Ｘ年有４８０名职工将享受不超过１０天的带薪年休假，剩余２０名职工每人将平均享受１３天的年休假，假定这２０名职工全部为公司总部行政管理人员。该公司平均每名职工每个工作日工资为２００元。企业所得税率为２５％．
分析：
宇通公司在２０１Ｘ年１２月３１日，应当预计２０１Ｘ年由于２０名职工未行使的每人４天带薪年休假权利而导致的应支付的追加金额，即相当于６０天，２０×（１３－１０）］的年休假工资１２０１Ｘ元（６０×２００）。 另外，职工是否享受未使用的带薪休假，属于或有事项，通过预提计入了费用，按照税法上对费用采用实际发生制原则，由累积带薪缺勤确认的负债计税基础为０元，账面价值为１２０１Ｘ元，形成可抵扣的暂时性差异，应该确认递延所得税资产。
会计分录如下：
借：
管理费用 １２０１Ｘ
贷：
应付职工薪酬——累积带薪缺勤 １２０１Ｘ
借：
递延所得税资产 ３０００（１２０１Ｘ×２５％）
贷：
所得税费用 ３０００
如果２０１Ｘ年１２月３１日，上述２０名行政管理人员中有１５名享受了１３天的年休假，公司以银行存款支付，其余５名只享受了１０天的年休假。由于该公司的带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转１年，超过１年未行使的权利将作废。
２０１Ｘ年，会计分录如下：
借：
应付职工薪酬——累积带薪缺勤 ９０００（１５×３×２００） 贷：
银行存款 ９０００
借：
应付职工薪酬——累积带薪缺勤 ３０００（５×３×２００） 贷：
管理费用 ３０００
同时转销暂时性差异：
借：
所得税费用 ３０００
贷：
递延所得税资产 ３０００
第二篇：
带薪休假权利
朱某于２０１Ｘ年１月至２０１Ｘ年１２月期间在某文化公司工作，于今年１月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年休假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假，但未举证。朱某也未对其主张提供证据。最终，法院判决该文化公司向朱某支付２０１Ｘ年、２０１Ｘ年未休带薪年休假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。 评析：
按照《劳动争议调解仲裁法》第６条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从上述规定来看，对用人单位是否已安排劳动者休带薪年休假的争议，应由用人单位承担举证责任。但是，用人单位的举证责任也不应是无限制的，否则有失公平。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了２年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对２年之前提出，则需要劳动者举证。本案例的判决即遵循此种思路，将申请仲裁之前２年之内的举证责任分配给用人单位，将超出２年之前的举证责任分配给劳动者。
第三篇：
带薪休假
关于员工带薪年假的通知
根据国务院关于《职工带薪年休假的规定》，经公司研究决定，对于符合享受带薪年假的员工安排休息。具体内容如下
一、享受天数的标准：
正式职工累计工作已满１年不满１０年的，年休假为５天；已满１０年不满２０年的，年休假为１０天；已满２０年的，年休假为１５天。
二、有以下情形者不享受当年度年休假：
（１） 职工请事假累计２０天以上的；
（２）累计工作满１年不满１０年的职工，请病假累计２个月以上的；
（３）累计工作满１０年不满２０年的职工，请病假累计３个月以上的；
（４）累计工作满２０年以上的职工，请病假累计４个月以上的。
三、年休假必须在当年度休完，不跨年度调休。
四、年休假不得与五
一、十一等国家法定节假连休。
五、公司最多２人一起休年假（前提是不影响公司正常运营）。
六、员工带薪年休假应按以下要求办理手续：
１、员工本人在休假前事先填写请假单（一式两份），请假事由注明“带薪年休假”，报部门负责人签字；
２、部门负责人将请假单报公司综合管理部审核、总经理批准后，员工方可享受年休假；
３、因工作性质原因无法安排连续休假的，年休假可分段安排。
七、本办法为暂行规定，如国家劳动部门公布实施细则，公司将按上级规定进行修订、补充、完善。原有关年休假的相关规定停止执行。
八、本办法自发布之日起实行；
九、本办法由公司综合管理部负责解释。
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２０１Ｘ年２月２５日
第四篇：
带薪休假解释
《劳动法》第５１条规定：
“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。这就是说年休假、探亲假、节假、婚丧假、依法参加社会活动（如参加选举、出席工、青、妇会议等）期间都是带薪的，用人单位应当支付工资。 从计算日工资的方法中可知休息日和法定节假日都没包含在制度工时天数中，由于法律明确规定法院定节假日带薪，而对休息日是否带薪没有明确规定，所以法定节假日应当为带薪的，而休息日则是不带薪的。 在带薪假日期间，企业应按１９５０年７月３１日发布的《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》支付职工工资，即：
按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发，按件计资者，有基本工资规定按基本工资发给，无基本工资规定按上月实际工作日除以上月工资总额的平均工资发给。 在不带薪的休息日期间，对按月计资者也不应扣工资，因计算月工资时已把休息日剔除；对按日计资和按件计资者，工资不发。
第五篇：
带薪休假的制度
一（修养假的规定
公司为关照全体在职员工，根据公司现有制度，员工工龄超过五年或五年以上均享有
五天带薪修养的福利。其余不够年限的员工则不能享受此待遇。为体现员工福利待遇的公
平性。人力资源部建议将员工修养假修改为满一年工龄享受一天修养天数。例如：
自员工入
厂累计工作满一年不满两年，修养假天数为１天，累计工作两年不满三年，修养假天数为２
天，以此类推。修养假上限最高为１５天。
二（关于修养假的补薪制度
根据公司现有制度，享有修养待遇的员工在本年内不定期使用修养假，容易造成反复
利用或超额使用的情况。直接影响补薪核算的准确性，为了更加合理的运用此项福利，人力
资源部建议把所有在职享受修养假的员工以部门为单位。做成电子表格的模式统一规划。
例如：
将在当年年初把已统计好电子表格和纸质表格发放到各部门，由各部门领导
统一管理。年末时人力资源部将回收发放表格，根据表格实际内容对员工进行统一补薪。期
间员工除享有正常的探亲假，婚丧假，工伤假，国家法定节假日外，其他请假均为事假。不
在给予额外补薪。
带薪休假的请假条
作文七：《带薪休假的请假条(精选多篇)》5200字
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带薪休假的请假条（精选多
篇）
带薪休假的财税处理
新《企业会计准则第９号——职工薪酬》与旧准则相比，增加了带薪缺勤等新型职工薪酬的处理，是我国会计准则的重大历史性突破。
带薪缺勤的分类
根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假和探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间，应给予职工一定的缺勤补偿。
《企业会计准则第９号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤分为两类：非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤。
非累积带薪缺勤权利不能结转下期
会计规定：非累积带薪缺勤，诸如婚假、产假、丧假、病假等带薪休假权利不存在递延性，带薪权利不能结转下期，职工提［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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供的服务本身不能增加其能够享受的福利金额，一般是在缺勤期间计提应付工资薪酬时一并处理，因此，会计期末勿需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。
如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理，如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。
税法规定：新《企业所得税实施条例》第３４条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。《企业所得税实施条例》第４０、４１、４２条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第１条规定实际发放的工资薪金总和，属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
例：惠民公司２０１４年１０月有２名销［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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售人员放弃１５天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为２００元，月工资为６０００元。
１．假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为：
借：销售费用 １２０１４
贷：应付职工薪酬—— 工资１２０１４
２．假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的２倍，会计处理为：
借：销售费用 ２４０００
贷：应付职工薪酬——工资１２０１４
——非累计带薪休假 １２０１４
实际补偿时一般随工资同时支付：
借：应付职工薪酬——工资 １２０１４
——非累计带薪休假 １２０１４
贷：库存现金２４０００
对于企业支付员工的补偿按照非累积带薪缺勤货币补偿制度是否可以在税前扣除，应严格按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》规定，若超过税法规定的“合理工资薪金”的扣［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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除范围，则应作为永久性差异，按照“调表不调账”的原则，在企业纳税申报表上进行纳税调增处理。
既定累积带薪缺勤补偿可计入成本费用
既定累积带薪缺勤是累积带薪 缺勤的一种，它指职工离开企业时，对未行使的权利有权获得经济补偿。
如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。企业在确认职工现金补偿时，应按照权责发生制原则根据职工提供服务的受益对象计入成本费用，借记“成本费用”科目，贷记“应付职工薪酬——累计带薪休假”科目。
按照税法规定，对于税前扣除的成本费用，应该以实际支付为原则，对于企业跨年度未实际支付而确认的成本费用，不允许税前扣除，对于该差异，按照《企业会计准则第１８号——所得税》的规定，应作为暂时性差异，确认递延所得税资产。
非既定累积带薪缺勤补偿可作预提费［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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用
非既定累积带薪缺勤是指职工在离开企业时对未使用的累积带薪休假不能获得现金支付，这种权利在职工离开企业时会自动取消。这种情况下，企业应当在资产负债表日按照谨慎性原则将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额，按照《企业会计准则第１３号——或有事项》作为预提性质的费用处理。
例：宇通公司共有５００名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受１０天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转１个会计年度，超过１年未行使的带薪年休假权利作废，职工在离开公司时不能获得现金支付。累积带薪缺勤制度采用后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。
２０１４年１２月３１日，每个职工当年平均未享受的带薪年休假为４天。根据过去的经验，公司预计２０１４年有４８０名职工将享受不超过１０天的带薪年休假，剩余２０名职［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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工每人将平均享受１３天的年休假，假定这２０名职工全部为公司总部行政管理人员。该公司平均每名职工每个工作日工资为２００元。企业所得税率为２５％．
分析：宇通公司在２０１４年１２月３１日，应当预计２０１４年由于２０名职工未行使的每人４天带薪年休假权利而导致的应支付的追加金额，即相当于６０天，２０×］的年休假工资１２０１４元。
另外，职工是否享受未使用的带薪休假，属于或有事项，通过预提计入了费用，按照税法上对费用采用实际发生制原则，由累积带薪缺勤确认的负债计税基础为０元，账面价值为１２０１４元，形成可抵扣的暂时性差异，应该确认递延所得税资产。
会计分录如下：
借：管理费用 １２０１４
贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 １２０１４
借：递延所得税资产 ３０００
贷：所得税费用 ３０００
如果２０１４年１２月３１日，上述２０名［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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行政管理人员中有１５名享受了１３天的年休假，公司以银行存款支付，其余５名只享受了１０天的年休假。由于该公司的带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转１年，超过１年未行使的权利将作废。
２０１４年，会计分录如下：
借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 ９０００
贷：银行存款 ９０００
借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 ３０００
贷：管理费用 ３０００
同时转销暂时性差异：
借：所得税费用 ３０００
贷：递延所得税资产 ３０００
朱某于２０１４年１月至２０１４年１２月期间在某文化公司工作，于今年１月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年休假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假，但未举证。朱某也未对其主张提供证据。最终，法院判决该文化公司向朱某支付２０１４年、２０１４年未休带薪年休［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。
评析：按照《劳动争议调解仲裁法》第６条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从上述规定来看，对用人单位是否已安排劳动者休带薪年休假的争议，应由用人单位承担举证责任。但是，用（请关注ＷＷＷ．ＨａｏｗｏＲＤ．ＣＯｍ）人单位的举证责任也不应是无限制的，否则有失公平。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了２年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对２年之前提出，则需要劳动者举证。本案例的判决即遵循此种思路，将申请仲裁之前２年之内的举证责任分配给用人单位，将超出２年之前的举证责任分配给劳动者。
关于员工带薪年假的通知
根据国务院关于《职工带薪年休假的规定》，经公司研究决定，对于符合享受带［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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薪年假的员工安排休息。具体内容如下
一、享受天数的标准：
正式职工累计工作已满１年不满１０年的，年休假为５天；已满１０年不满２０年的，年休假为１０天；已满２０年的，年休假为１５天。
二、有以下情形者不享受当年度年休假：
职工请事假累计２０天以上的；
累计工作满１年不满１０年的职工，请病假累计２个月以上的；
累计工作满１０年不满２０年的职工，请病假累计３个月以上的；
累计工作满２０年以上的职工，请病假累计４个月以上的。
三、年休假必须在当年度休完，不跨年度调休。
四、年休假不得与五一、十一等国家法定节假连休。
五、公司最多２人一起休年假。
六、员工带薪年休假应按以下要求办理手续：
［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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１、员工本人在休假前事先填写请假单，请假事由注明“带薪年休假”，报部门负责人签字；
２、部门负责人将请假单报公司综合管理部审核、总经理批准后，员工方可享受年休假；
３、因工作性质原因无法安排连续休假的，年休假可分段安排。
七、本办法为暂行规定，如国家劳动部门公布实施细则，公司将按上级规定进行修订、补充、完善。原有关年休假的相关规定停止执行。
八、本办法自发布之日起实行；
九、本办法由公司综合管理部负责解释。
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２０１４年２月２５日
《劳动法》第５１条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。这就是说年休假、探亲假、节假、婚丧假、依法参加社会活动期间都是带薪的，用人单［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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位应当支付工资。 从计算日工资的方法中可知休息日和法定节假日都没包含在制度工时天数中，由于法律明确规定法院定节假日带薪，而对休息日是否带薪没有明确规定，所以法定节假日应当为带薪的，而休息日则是不带薪的。 在带薪假日期间，企业应按１９５０年７月３１日发布的《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》支付职工工资，即：按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发，按件计资者，有基本工资规定按基本工资发给，无基本工资规定按上月实际工作日除以上月工资总额的平均工资发给。 在不带薪的休息日期间，对按月计资者也不应扣工资，因计算月工资时已把休息日剔除；对按日计资和按件计资者，工资不发。
一（修养假的规定
公司为关照全体在职员工，根据公司现有制度，员工工龄超过五年或五年以上均享有
五天带薪修养的福利。其余不够年限的员工则不能享受此待遇。为体现员工福利［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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待遇的公
平性。人力资源部建议将员工修养假修改为满一年工龄享受一天修养天数。例如：自员工入
厂累计工作满一年不满两年，修养假天数为１天，累计工作两年不满三年，修养假天数为２
天，以此类推。修养假上限最高为１５天。
二（关于修养假的补薪制度
根据公司现有制度，享有修养待遇的员工在本年内不定期使用修养假，容易造成反复
利用或超额使用的情况。直接影响补薪核算的准确性，为了更加合理的运用此项福利，人力
资源部建议把所有在职享受修养假的员工以部门为单位。做成电子表格的模式统一规划。
例如：
将在当年年初把已统计好电子表格和纸质表格发放到各部门，由各部门领导 ［键入文字］ ［键入文字］ ［键入文字］
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统一管理。年末时人力资源部将回收发放表格，根据表格实际内容对员工进行统一补薪。期
间员工除享有正常的探亲假，婚丧假，工伤假，国家法定节假日外，其他请假均为事假。不
在给予额外补薪。
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作文八：《带薪休假DIY》2600字
休假方式多彩化
说是休息，但每年的长假过后，人们都感觉“比平时还累”。对此，中国人事科学研究院院长王通讯提出了科学规划休假的概念。他认为，休假绝不只是旅游，而是更好地调整自我――做一些平时想做而又没时间做的事情，他建议推出丰富多彩的带薪休假方式：对于科研人员以及其他有学术色彩的人员，应该把学术交流和假期结合起来，休“学术假”；对于教师、外企员工、公务员，平时工作繁忙，无暇充电，可以将假期和学习结合起来，休“充电假”；对于中老年人，可以把假期和疗养锻炼结合起来，休“健康假”；其他人既可以利用假期旅游，也可以借机放松自己，休一个“休闲假”。
员工最喜欢的休假方式
国内某调查公司曾经专门对北京、上海、广州等１０个大、中城市作过一次调查，在“你最希望在一种什么样的长假方式下去旅游”的提问中，一种自由、灵活的带薪假，即“单位每年给职工１０～１５天的带薪假期，但具体在什么时候用，由职工自己与单位商量决定”的休假方式最受欢迎。
说道强制休假
几个月前，浙江省温州市有关部门联合出台规定，强制公务员休假，并要求领导干部带头休假，公务员的休假情况还将与年度考核相挂钩。另外，自今年８月份起，上海宝山区开始实行强制带薪休假制度，休假者还可以获得一定数额的年休假补贴。那么为何要强制休假呢？
正方：
休息权益的集体无意识
长期以来，加班加点，埋头苦干，向来是好员工的样板形象；社会将不休假当成“美德”予以颂扬和无限拔高。其后果是“矮化”了那些本想依照规定休假的人，长此以往，造成了对休息权益的集体无意识。
值得提倡的效率观念
该休息时好好休息，才能在工作时尽心工作。强制休假制度带给人们新的时间与效率观念，不失为一项低成本高收益的改革。还要看到，对于工作不能间断的特定岗位来说，如主管会计等等，强制休假制度也“强制”单位管理者对他们进行短期换岗，这也就引入了监督与审查机制，增加了工作透明度。许多单位积案、窝案的产生，与人员不流动有直接关系。在“强制休假”面前，这些问题说不定也能顺便得以解决。
彰显人文关怀
“强制休假”的意义首先并不体现在对经济的拉动上，而体现在这种要求是一种对人性的关怀。
对于每一个生命个体来说，工作不是生命的全部，也不是生活的全部。必要的休息对每个人都不可或缺。遗憾的是长期以来，由于种种原因，使得我们对个体生命的关怀和对个体利益的尊重往往较为忽视，甚至不以为然。一个显见的事实是，忘我工作的行为被过度地拔高到了一个不应有的高度。前不久浙江温州市推出“强制休假”制度，无疑是对这种误导的纠偏。
反方：
先“强制”一把再说
是什么原因导致公务员都不愿意休假？原因非常复杂，有的是因为“工作的时候像休息、休息的时候像工作”；有的是因为在激烈的竞争面前不敢松懈；有的是权力范围之内不容他人染指；有的是害怕一旦离开岗位政敌会趁机发难；有的是为了职位升迁必须“早到迟走”折磨自己以博组织好感……但这些原因要分析起来非常麻烦，也不是某个人、某个部门所能解决的，就像一个原因不明的高烧病人，让设备简陋的乡村医生感到非常棘手――在别人都不敢下药的时候，某些大胆者就有机会显身手了：不就是高烧吗？打盆冷水来！温州方面显然不关心这是什么“病”，先“强制”一把再说。
不要搞“强制”秀
在传统的机关文化中，尤其在经济发达、工作相对繁忙的地区，加班加点、废寝忘食、鞠躬尽瘁一直都是考验公务员吃苦耐劳、思想觉悟等品质的重要方面，突破这种思想的藩篱已经迫在眉睫。笔者认为，这种传统的旧观念弊端至少有二。其一，国家保护劳动者合法权益的政策得不到充分尊重；其二，公务员的身体健康得不到有效保障。所以，在当前，规范休假比“强制休假”更具现实意义。
我们还远远没有达到需要“强制休假”的时代，在日益紧张的生活节奏中，无论是对公务员来讲，还是对企业职工而言，规范休假、保证职工合法的休假权、健康权，比搞那种“强制”类作秀更具人文关怀，更具现实意义。
欲休还说
牺牲“带薪假”的三大理由
尽管有些行政机关和企事业单位有带薪年休假的制度，但缺少相应的实施办法，在实际操作中它往往成了一纸空文，或者被演绎得五花八门，执行起来随意性很大。
据调查，职工没能很好地享受这一待遇，原因常常有三条：一是“工作上挤不出时间”；二是“领导不休假，自己不好意思休”；三是“根本没有这种观念”。据了解，在国外，带薪休假是劳动者一项重要的权利，而目前国内劳动者自身对休假的重视程度很有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴，就是被“牺牲”掉了，通常也不以为然。
“带薪休假”利益核算
“带薪休假”制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求，有利于充分合理地利用社会资源，更有利于经济与社会的长期稳定发展。
由于我国人口众多，从概率上计算，在任何时间段内休假的人数基本上趋于平均，大大削减了淡旺季的过度反差，有利于企业经营，更有利于社会稳定发展；另外，带薪休假制基本上可以保证个人自主选择休假时间，在很大程度上避免了休假方式的过分雷同。这样既有利于第三产业各个行业的均衡发展，也有利于企业以多种形式和多个档次，充分满足日益多样化、个性化的消费需求，从而从更深的层次和更高的水平上扩大并满足消费需求。
布什休假谁来批公文
据一家调查机构对中国的２８个机关中上万人的调查统计，公务员职位越高，休假越少。调查对象中，每年休不了假的正局级干部占９４％，副局级干部占８５％，正处级干部占７９％，副处级干部占５７％，科级以下干部占４６％。广州某机关一位处长就承认，他在机关工作１０多年，从未尝过休年假的滋味，本来工作就繁忙，再加上领导带头不休假，谁还好意思提休假这件事？公共假期加班干活更是家常便饭。
“忙，没时间休假”，特别是有点级别的头头脑脑，休假了谁来批公文，谁来做决策，谁来听汇报，一句话――离不开，放不下。
要说忙，美国总统够忙的吧，但布什时不时地就前往他在得克萨斯州的庄园度假去了，而英国首相布莱尔则带着全家在法国海岸度假，俄罗斯总统普京的休假方式是到“贝加尔斯卡亚”滑雪基地滑雪。美国公民对布什的频繁休假多有微言，但布什是按总统应享受的假期规定休假，休假期间的日常公务授权由副总统办理，所以布什该休假时就休假，不用担心公文没人来批的问题，人家也没因休假耽误反恐和大选。
作文九：《带薪休假办法》900字
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带薪休假办法
餐厅收银员岗位职责 １、收银员业务上属于财务部指导，行政上属于前厅领导。２、按照服务员填写的点菜单、加菜单、酒水单上记载的菜品、洒水、香烟等名称、数量、准确输入电脑，及时核对。对照结账单记载的金额准确、及时、快速收款，打印发票，并加盖印章。
中学积极分子评比条件 一、热爱祖国，热爱党，热爱集体，乐意为学生服务。二、自觉遵守《中学生守则》和执行《规范》。三、要求进步，学习努力，尊敬师长，团结同学。 大专班级管理规章制度 一（制度目标：团结同学，服务同学，使同学们养成良好的学习和生活习惯，形成良好的班风。二（落实方案：运用量化标准，进行公平化、制度化管理；完善班委与同学双向监督系统，内外部监督结合。 档案鉴定、销毁制度 档案鉴定销毁制度１、档案资料鉴定销毁工作由档案鉴定销毁小组负责。２、鉴定销毁小组应定期对综合档案进行鉴定，对保管期限已满但仍有保存价值的，应延长保管期限；对不需要继续保管的档案资料按档案管理办法进行处理。
有限责任公司章程［设执行董事］ 第一章总则第一条为规范公司的行为，保障公司股东的合法权益，根据中华人民共和国公司法有关法律、法规规定，结合公司的实际情况，特制定本章程。
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公司安全保卫管理制度 目的：为了确保公司财产不受损失，保护厂区绿化环境整洁，保障员工的劳动安全，维护公司正常的生产、工作和生活秩序，特制订本制度。适用范围：生产区、办公区和生活区。责任人：公司全体员工，其中保安人员负有日常护理和监管责任。
学生宿舍评比制度 学生宿舍评比制度为了营造舒适优美的学生宿舍环境，根据我院学会宿舍实际情况，制定了宿舍卫生、纪律评比制度，内务卫生评比采用评分形式，原始分为１００分；平时纪律评比采用扣分形式。
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作文十：《带薪休假权利》400字
朱某于２００８年１月至２０１２年１２月期间在某文化公司工作，于今年１月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年休假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假，但未举证。朱某也未对其主张提供证据。最终，法院判决该文化公司向朱某支付２０１１年、２０１２年未休带薪年休假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。
评析：按照《劳动争议调解仲裁法》第６条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从上述规定来看，对用人单位是否已安排劳动者休带薪年休假的争议，应由用人单位承担举证责任。但是，用人单位的举证责任也不应是无限制的，否则有失公平。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了２年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对２年之前提出，则需要劳动者举证。本案例的判决即遵循此种思路，将申请仲裁之前２年之内的举证责任分配给用人单位，将超出２年之前的举证责任分配给劳动者。
