菜鸟豆腐汤
作文一：《公司经营不善情况说明》4400字
公司经营不善情况说明
篇一：２０１２年度经营亏损情况说明书
上海＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司 经营亏损情况说明
一、企业生产经营的基本情况
项目背景：上海＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司，以下简称＊＊＊公司，
２０１１年８月２日～上海＊＊＊＊＊＊＊有限公司和＊＊＊＊公司签订《订购合同》～定下后道成品运输物流设备采购合同。合约规定一年后交货。违约或延期支付违约金。
２０１１年８月１８日～＊＊＊＊公司开始寻找采购此设备的一系列备品。期间～＊＊＊＊公司多位业务多处咨询寻找货源～因后道成品运输物流设备的规格尺寸不是标准范围内的～业务费用的花费超出计划支出５．１％。
另一方面～年底原址动迁～需要在２０１１年１２月３１日前搬迁～这一突发事件让本来就已陷入困境的后道成品运输物流设备 订购安装、调试项目雪上加霜。无奈～＊＊＊＊公司只得停止一切运作～全力厂房搬迁。
，一，企业主营业务范围和附属其他业务情况
＊＊＊＊＊公司获得的企业法人营业执照标明的营业范围是：销售自动化设备、仓储设备、机械设备、电子电器产品、包装材料、办公家具、五金制品、建材、日用百货。，涉及行政许可的～凭许可证经营，。
，二，本年度生产经营情况
＊＊＊＊公司认真贯彻公司确定的经营方针、落实公司２０１２年工作会议精神～安全生产和经营情况良好～实现年度安全运行３６５天。全年未发生一般设备事故和重大人身伤害事故，。
管理是企业生存和发展的重要基础～从一定程度上讲～＊＊＊＊公司管理水平不是很高。公司管理不善严重影响公司运行的质量和公司效益的增长～保修期内复修次数增多～大大增大了成本支出费用～直接影响公司经济效益。从目前情况看～
＊＊＊＊公司的管理水平有待提高～制度有待健全完善。
二、利润实现、分配及企业亏损情况
，一，主营业务收入的同比增减额及其主要影响因素
２０１２年度主营业务收入２０８．７８万元～较上年同期降低了１０３．８万元～公司动迁、管理、受金融危机等综合因素影响所致。
其他因素对利润的影响分析表 单位：万元
材料费增加主要由销售成本涨价影响，
修理费增加是由于今年有Ｂ级检修～而去年只有Ｃ级检修， 折旧成本增加的原因是本年购入部分固定资产增加计提折旧所致，
财务费用降低主要是今年往来转账次数大大少于去年的
影响。 ，三，其他业务收入、支出的增减变化：无 ，四，同比影响其他收益的主要事项：无 ，五，利润分配情况
由于２０１１年亏损８４万元～而２０１２年亏损３６万元～总的还是亏损～故本年未进行利润分配。
，六，利润表中数据变动幅度较大项目说明 利润总额、财务费用之变动原因见前述分项说明。
，八，会计政策变更的原因及其对利润总额的影响数额，会计估计变更对利润总额的影响数额，执行新会计准则对利润总额的影响数额：无。
，九，亏损企业亏损额 ２０１２年实现净利润－３６万元。
由于公司的销售计划无法如期完成 而生产成本持续走高 公司的经营亏损有加剧之虞。特此说明：
上海＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司
２０１２－１２－２７
篇二：企业未经营情况说明
关于企业未经营情况的说明
公司于２０１２年７月２６日成立～由于刚成立时龙湾整个市场出现经济危机～再加上市场销售低迷～公司一度陷入融资困难～装修进度只能暂时搁臵～今年开始～市场销售有所好转～资金业已及时到位～公司管理层决定五一开始进场装修施工～装修计划为期半年～同时还需进行招商准备工作～手续报批准备工作～家具购臵以及招工培训等前期准备工
作～故下一步经营计划预计到２０１４年１月试营业～请求保留营业执照。
公司
２０１４年６月２８日
篇三：企业经营情况说明
企业经营情况
一、企业生产经营的基本情况
，一，企业主营业务范围和附属其他业务～纳入年度会计决算报表合并范围内企业从事业务的行业分布情况，未纳入合并的应明确说明原因，企业人员、职工数量和专业素质的情况，报表编报口径说明。
，二，本年度生产经营情况～包括主要产品的产量、主营业务量、销售量，出口额、进口额，及同比增减量～在所处行业中的地位～如按销售额排列的名次，经营环境变化对企业生产销售，经营，的影响，营业范围的调整情况，新产品、新技术、新工艺开发及投入情况。
，三，开发、在建项目的预期进度及工程竣工决算情况。
，四，经营中出现的问题与困难～以及需要披露的其他业务情况与事项等。
二、利润实现、分配及企业亏损情况
，一，主营业务收入的同比增减额及主要影响因素～包括销售量、销售价格、销售结构变动和新产品销售～以及影
响销售量的滞销产品种类、库存数量等。
，二，成本费用变动的主要因素～包括原材料费用、能源费用、工资性支出、借款利率调整对利润增减的影响。
，三，其他业务收入、支出的增减变化～若其收入占主营业务收入１０％，含１０％，以上的～则应按类别披露有关数据。
，四，同比影响其他收益的主要事项～包括投资收益～特别是长期投资损失的金额及原因，补贴收入各款项来源、金额、以及扣除补贴收入的利润情况，影响营业外收支的主要事项、金额。
，五，利润分配情况
，六，利润表中的项目～如两个期间的数据变动幅度达３０％，含３０％，以上～且占报告期利润总额１０％，含１０％，以上的～应明确说明原因。
，七，会计政策变更的原因及其对利润总额的影响数额～会计估计变更对利润总额的影响数额。
，八，其他。
三、资（转 载 于：ｗＷｗ．ｃｓｓＹＱ．ＣＯｍ 书 业 网：公司经营不善情况说明）金增减和周转情况
，一，各项资产所占比重～应收账款、其他应收款、存货、长期投资等变化是否正常～增减原因，长期投资占所有者权益的比率及同比增减情况、原因、购买和处臵子公司及
其他营业单位的情况。
，二，资产损失情况～包括待处理财产损益主要内容及其处理情况～按账龄分析三年以上的应收账款和其他应收款未收回原因及坏账处理办法～长期积压商品物资、不良长期投资等产生的原因及影响。
，三，流动负债与长期负债的比重～长期借款、短期借款、应付账款、其他应付款同比增加金额及原因，企业尝还债务的能力和财务风险状况，三年以上的应收账款和其他应付款金额、主要债权人及未付原因，逾期借款本金和未还利息情况。
，四，企业从事证券买卖、期货交易、房地产开发等业务占用资金和效益情况。
，五，企业债务重组事项及对本期损益的影响。
，六，资产、负债、所有者权益项目中～如两个期间的数据变动幅度达３０％，含３０％，以上～且占报告期资产总额５％，含５％，以上的～应明确说明原因。
四、所有者权益，或股东权益，增减变动情况
，一，会计处理追溯调整影响年初所有者权益，或股东权益，的变动情况～并应具体说明增减差额及原因。
，二，所有者权益，或股东权益，本年初与上年末因其他原因变动情况～并应具体说明增减差额及原因。
，三，所有者权益，或股东权益，本年度内经营因素增
减情况。
，四，对国有资本保值增值产生影响的主要客观因素情况及增减数额。
五、对企业财务状况、经营成果和现金流量有重大影响的其他事项。
六、对企业收支利指标进行全面分析～从数据后面阐述问题的原因～从分析得出企业的经营情况～对存在的问题进行阐述～新年度拟采取的改进管理和提高经营业绩的具体措施。
财务情况说明书的基本要求：
突出重点、兼顾一般，对上级领导比较关心的问题和当前经济运行重点、热点、变动指标比较大的情况进行分析～如去年非典对支出影响～今年宏观调控～铁路全力运电煤是赢钱还是赔钱～煤、电涨价对支出影响～煤电运输增大和支出比较是否有赢利～加息对支出影响～这些要是定量分析～不能定性，，
观点明确、抓住关键，有主有次抓住问题～要让人明白、让人看出你写的当期经营情况到底怎么样～不能模棱两可～总之一句话知道你讲什么，，
注重实效、抓住关键，时效性对报告质量影响很大～目前报表由于清算数出的慢已经严重影响了报表质量～大家应理解很深～因为时效不强对决策意义不大～甚至出现负面影
响，，
客观公正、真实可靠，依赖于我们报表的质量～报表数据是真实的完整的～报告就越有科学性，，
报告清楚、文字简练，一篇文章要结构清楚～看的人也舒服～如果缺乏条理、缺乏逻辑你分析的再好也可能达不到效果，。
企业财务会计报告分析的步骤和主要方法：
财务会计报告分析的主要步骤：
１（报告分析目的：首先要明确阅读对象～阅读对象不同内容也有所不同～对象要有针对性。写这个报告的灵魂：分析工作要达到什么目的～整个工作要围绕目的展开。
２（制定分析方案：首先要明确范围～也就是你合并所有企业～其次要开始搜集资料～搜集资料的方法，再次确定分析方法，最后人员分工～写哪部分确定下来～并确定工作进度。
３（搜集整理分析资料：这要求大家平时积累～积累信息对分析工作有重大意义～你信息越多～写出材料就越好～不仅对数据进行搜集～还要对环境数据，非财务数据～国家宏观政策～部制定并出台的相关政策，也要进行搜集。
４（选择合理的分析方法：介绍我们经常使用的方法：
，１，定性、量分析方法：现在流行定量分析方法～因为用数据说话有说服力～另外定性分析的方法也要使用～当
你不能使用定量～用定性。
，２，绝对数、相对数比较～绝对数就是当期与比较期的数差额～相对数百分比。横向比较：可以和其他铁路局比价～和本地区同行业，情况类似，比价，纵向比较～不同年度比较～注意口径应一致。
，３，财务比率分析方法：反映经济效益情况：如净资产收益率、总资产报酬率、主营业务利润率、成本费用利润率等。反映资金周转情况：总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率，反映尝债能力：资产负债率、流动比率、速动比率、获利倍数等。
，４，结构分析法：投资率：，资本形成总额／支出法ＧＤＰ，×１００％，
消费率：，最终消费／支出法ＧＤＰ， × １００％
，５，速度分析法：
比上年同期、比基期、环比发展速度＝，报告期水平／基期水平，×１００％
增长速度＝，报告期水平－基期水平，／基期水平×１００％＝发展速度－１
平均增长速度＝报告期水平／基期水平开ｎ次根号减１＝平均发展速度－１
，６，边际分析法：在教科书有介绍～下面介绍一个比率：国有企业上交税金对当其财政收入增长的贡献率＝当期国有
企业上交税金增加额／当期财政收入增加额×１００％
，７，模型分析法：利用数学模型对经济运行的内在规律、发展趋势进行分析和预测。
，８，进入分析起草阶段：分析结束开始起草报告。分析中应注意的几个问题：文字表格、缺乏逻辑性、不注意阅读对象、为了分析而分析、缺乏客观性、不注意数据口径、人云亦云。
作文二：《经营不善》1000字
经营不善原因之一：不做分析盲目进入。很多人决定做生意了，就想一下子开展起来，租场地、进货、开张都十分匆忙。抓紧时间是好事，但没有分析、没有规划是盲动的行动。生意虽小却是自己的心血，是需要投入资金和精力的，所以在服装店开业之前做些基础分析还是必要的。起码要回答几个问题：在哪里做？做什么风格？什么价位？你做的风格、价位是否与所在商圈吻合？你要做出什么特色？消费者为什么要去选择你的衣服买？如果这些基本问题的答案不明确，最好是先去市场看看，了解下市场行情。
经营不善原因之二：不看市场闷头硬干。现在不是卖方市场时代，你卖什么都会有人要，卖什么都能卖的出去，虽然大家都知道这个道理但是做事的时候却总是忘记。很多刚开始做的老板去批发市场进货只选择自己喜欢的，而对自己要经营的货品没有一个基本的规划，结果拿回去销不动还怪客人不识货。消费者认可的才是好东西，自己喜欢的客人不一定喜欢，我们要研究是客人的偏好而不是老板自己的喜好。这就是很简单的道理：在什么山坡唱什么歌。你不能在低档区卖高档货，因为那里去的都是低价消费者；你也不能在成熟区卖运动装，因为去那里的都是买西装之类的。这么做不是有特色而是有问题。要做出特色也必须是在与整个商圈的风格相吻合的基础上寻找，而不是在品类、目标市场上寻找所谓的“特色”与“差异”，那会适得其反。
经营不善原因之三：懒惰而不够勤奋。古话说的好：业精于勤荒于嬉。成功必定要多付出，没有辛勤的付出成功也不会降临到你的头上来。你是否每天比别人开门早、比别人关门晚？你是否一直站在门口期待着每一个顾客的到来？你是否经常到周边观望了解别人的经营？你是否与同行交流学习人家的经验？你是否经常打电话给供货商了解他们的情况？你是否……成功不会轻易来到，我们只有比别人勤奋，而且要坚持勤奋。不要以为开业了就能有生意，有生意了就能赚钱，赚钱了就能长久，做生意要时时刻刻保持警惕，要具有忧患意识。
经营不善原因之四：每款都要有利润。做生意都是为了赚钱，这个没错的。但是很多老板也是因为这个原因做不下去的，因为他们想每款赚钱，每件赚钱，每时赚钱。对于服装店来说，人气和客流是十分重要的，这往往取决于消费者第一次进店的感觉，感觉好他们会继续光临并带来人气，感觉不好以后很难再来。消费者的感觉主要是对衣服性价比的感知，质量好价格适中会吸引他们，如果价格高出他们预期的很多他们则会流失掉。在这样的情
况下，服装店并不一定每款都要有利润，可以拿出一些款做活动，吸引人气，这种方式已有很多成熟的服装店在采用，效果很好
作文三：《公司经营不善裁员》29400字
? ? ? ?公司经营不?善裁员
公?司经营不善?裁员，工龄?１５年以上?，差三年退?休，无固定?期合同怎么?赔偿【合同?范本】 池?锝网 ２０?１７－０６?－０５本文?已影响 人?篇一：
? 单位不?签无固定期?合同该怎么?索赔 想学?法律，找律?师，请上：?／／ｈａｏ?．ｌａｗｔ?ｉｍｅ．ｃ?ｎ 单位不?签无固定期?合同该怎么?索赔职工问?：
?单位不签无?固定期合同?该怎么索赔?， 您好，?我是一家公?司的员工，?自２０１７?年入职以来?，一直在该?公司，现已?经工作了１?１年。最初?几年，我们?签合同是和?单位一年一?签，２０１?７年、２０?１７年、２?０１７年分?别签了两年?期的劳动合?同。看到贵?报的报道之?后，我认为?单位应当和?我签订无固?定期劳动合?同。我想请?问，如果单?位不同意签?，我该怎么?索赔，律师?解答：
? 单位拒?不签无固定?期合同员工?可索赔双倍?工资 首先?，根据《劳?动合同法》?第１４条的?规定，劳动?者在该用人?单位连续工?作满十年的?或者连续订?立二次固定?期限劳动合?同，且劳动?者没有本法?第３９条和?第４０条第?一项、第二?项规定的情?形，续订劳?动合同的，?劳动者提出?或者同意续?订、订立劳?动合同的，?用人单位应?当与其订立?无固定期限?劳动合同。?因此，你有?权要求单位?签订无固期?限劳动合同?。
? 其次，如?单位不与你?签订无固定?期限劳动合?同违反法律?规定。根据?《劳动合同?法》第８２?条规定，用?人单位违反?本法规定不?与劳动者订?立无固定期?限劳动合同?的，自应当?订立无固定?期限劳动合?同之日起向?劳动者每月?支付二倍的?工资。因此?，从２０１?７年１月１?日合同到期?后，你仍在?此单位工作?，单位不签?订无固定期?限的劳动合?同，你可要?求双倍工资?。
? 法条链接?：劳动合同?法》第１４?条的规定，?劳动者在该?用人单位连?续工作满十?年的或者连?续订立二次?固定期限劳?动合同，且?劳动者没有?本法第３９?条和第４０?条第一项、?第二项规定?的情形，续?订劳动合同?的，劳动者?提出或者同?意续订、订?立劳动合同?的，用人单?位应当与其?订立无固定?期限劳动合?同。因此，?你有权要求?单位签订无?固期限劳动?合同。
? 其次?，如单位不?与你签订无?固定期限劳?动合同违反?法律规定。?根据《劳动?合同法》第?８２条规定?，用人单位?违反本法规?定不与劳动?者订立无固?定期限劳动?合同的，自?应当订立无?固定期限劳?动合同之日?起向劳动者?每月支付二?倍的工资。?因此，从２?０１７年１?月１日合同?到期后，你?仍在此单位?工作，单位?不签订无固?定期限的劳?动合同，你?可要求双倍?工资。
? 法条?链接》第１?４条：
? 无固定?期限劳动合?同，是指用?人单位与劳?动者约定无?确定终止时?间的劳动合?同。
? 用人单?位与劳动者?协商一致，?可以订立无?固定期限劳?动合同。有?下列情形之?一，劳动者?提出或者同?意续订、订?立劳动合同?的，除劳动?者提出订立?固定期限劳?动合同外，?应当订立无?固定期限劳?动合同：
?
? （一）劳?动者在该用?人单位连续?工作满十年?的；
?（二）用人?单位初次实?行劳动合同?制度或者国?有企业改制?重新订立劳?动合同时，?劳动者在该?用人单位连?续工作满十?年且距法定?退休年龄不?足十年的；?
（三?）连续订立?二次固定期?限劳动合同?，且劳动者?没有本法第?３９条和第?４０条第一?项、第二项?规定的情形?，续订劳动?合同的。 ?
有?法律问题，?上法律快车?：／／／篇?二：
? 企业规避?无固定期限?合同 无固?定期限合同?，用人单位?无法承受之?重， 摘要?：
?和谐劳动关?系的建设需?要良好的制?度环境。消?弭劳动合同?短期化现象?， 建立长?期、稳定的?劳动关系是?我国劳动立?法的重要目?标之一。２?０１７年１?月１日实施?的新《劳动?合同法》在?总结既有立?法和实践经?验的基础上?， 进一步?完善了无固?定期限劳动?合同制度，? 昭示着我?国劳动用工?方式的大调?整。然而，?众多企业纷?纷采取措施?规避无固定?期限合同，?它真的是用?人单位无法?承受之重吗?？ 关键字?：劳动合同?法》在总结?既有立法和?实践经验的?基础上， ?进一步完善?了无固定期?限劳动合同?制度， 昭?示着我国劳?动用工方式?的大调整。?然而，众多?企业纷纷采?取措施规避?无固定期限?合同，它真?的是用人单?位无法承受?之重吗？ ?关键字》。?而《劳动合?同法》对无?固定期限劳?动合同制度?进行了突破?性规定，受?到社会各界?的广泛关注?，引起极大?的争议，遭?到了很多人?如中国女首?富张茵以及?经济学家张?五常的反对?。确实，《?劳动合同法?》通过无固?定期限合同?的实施在一?定程度上改?变了传统的?短期雇佣模?式，规定工?作十年以上?的员工可以?和企业签订?无固定期限?合同，这让?很多企业感?到无所适从?，想当然的?认为这会增?加企业的人?力成本，不?利于企业的?快速发展。?不过，他们?却忘了这样?不仅有利于?增强劳动者?对用人单位?的认同感和?信任感，也?有利于促进?企业不断改?进经营管理?，增加收益?。以此为契?机，争取改?变此种误解?，促进无固?定期限合同?制度的健康?快速发展。?
? 一、 ?华为、沃尔?玛０７年年?底突击裁员?意义何在，? 在离新《?劳动合同法?》正式实施?只有５０多?天的敏感时?期，中国最?大的私营企?业，也是中?国最大的通?信设备制造?商———深?圳华为技术?有限公司日?前启动了自?成立２０年?来最大规模?的人力资源?调整方案。?不少专家网?友纷纷质疑?华为此举是?为了甩掉人?力资源包袱?即马上要满?十年的老员?工的工龄，?以此逃避社?会责任。无?独有偶，另?一大零售业?巨头沃尔玛?公司完成闪?电裁员，中?国采购中心?的１００名?员工被裁，?一切来的是?那么的突然?。这两家企?业真的是为?了逃避社会?责任吗， ?有资深人力?资源专家认?为，这样的?做法是不妥?当的，从道?义和企业的?社会责任来?讲，这是一?种不负责的?行为，不但?有损企业的?良好形象，?更会伤了员?工的心，从?而必将降低?了企业的凝?聚力和竞争?力。而从法?律的角度来?看，这种规?避法律责任?，是带有一?定的“故意?”成分的行?为。１其实?质上就是一?次典型的企?业规避劳动?合同法的事?件，所谓人?力资源调整?所针对的并?不是全部员?工，而是那?些在企业动?作满八年即?将达到十年?大关的老员?工。众所周?知，一旦这?些老员工工?龄达到十年?，这些员工?都能够与企?业签订无固?定期限合同?。而华为此?时不惜斥巨?资与这部分?员工重签合?同，就是为?了能让这些?员工的工龄?重新起算，?避免签订无?固定期限合?同。虽然现?在对员工的?利益没有造?成伤害，在?某种程度上?还有一定的?补偿，但是?对其预期利?益伤害十分?大。
?
?二、 企业?规避无固定?期限合同的?原因 正如?很多专家所?说，无固定?期限合同这?一市场经济?下的产物能?够增加员工?对企业的归?属感和责任?心，也能让?企业转变经?济发展方式?，１李瑞，?“华为辞职?门”事件愈?演愈
烈，：?／／ｂｕｓ?ｉｎｅｓｓ?．ｓｏｈｕ?．／２０１?７１１０５?／ｎ２５３?０５８２４?５．ｓｈｔ?ｍｌ变更技?术，促进企?业的快速发?展。但是发?展之快，经?营之强大如?华为者，却?率先做出了?如此决定，?实施这样一?个大工
程量的人力资源??调整，并且?为员工提供?了相对丰厚?的福利，这?是因为无固?定期限合同?而退缩了吗?，无固定期?限合同真的?是企业无法?承受之重吗?，这到底是?为什么呢，?笔者认为原?因主要有以?下几点。 ?
首?先，企业担?心签订无固?定期限劳动?合同会对企?业的管理造?成不利影响?，一旦与工?作十年以上?的老员工签?订无固定期?限劳动合同?，那么本来?工作十分卖?力的他们会?因为无固定?期限合同而?丧失工作的?积极性。已?经为企业工?作了至少十?年的他们，?不再将其精?力全部用于?工作上甚至?消极怠工，?这也影响了?企业中年轻?员工的工作?观，从而制?约了企业的?发展。同时?，与之签订?无固定期限?劳动合同在?某种程度上?削弱了企业?的人事任免?权。很好理?解，签订无?固定期限合?同后，对于?尸位素餐的?情况，企业?想对劳动者?的岗位进行?一定的调整?也将受到无?固定期限合?同的限制，?不利于企业?的和谐发展?。而且，更?让企业难以?忍受的是，?如果劳动者?出现了违反?公司章程行?为而又未达?到法律规定?的条件，用?人单位也不?得随意辞退?，这将会直?接影响到公?司的内部管?理，在某种?程度上，这?对企业是一?个灾难。 ?
其?次，企业担?心无固定期?限劳动合同?会增加其用?工成本。劳?动法明确规?定，无固定?期限劳动合?同只要遭遇?法定解除和?终止的情形?下才归于无?效。如果没?有这些情形?，那么便应?当一直履行?下去直至劳?动者退休。?试想，企业?除为劳动者?发放工资外?，还必须负?担职工的养?老、医疗、?失业保险以?及各种津贴?福利，特别?是劳动者到?中老年的时?候，他的工?作能力有所?下降，甚至?会影响企业?的工作效率?时，企业也?不得不为他?承担相当大?的支出，这?与固定期向?合同相比的?确大大的增?加了企业的?用工成本。?出现企业大?规模裁员花?大血本来规?避无固定期?限合同的情?况，其深层?次的原因是?因为在被强?制性安排劳?动者生老病?死的情况下?，潜在的劳?动力成本、?管理成本的?急剧上升已?超过用人单?位的心理预?期，用人单?位作为一个?理性的经济?人作出了一?个理性反应?。一方面，?用人单位认?为这种合同?与其利润最?大化的目标?严重冲突，?使用人单位?承担过大的?负担和成本?；另一方面?，劳动者认?为这一合同?无疑是一个?保险合同，?一旦签订很?难解除。再?加上由于愿?意签订这一?合同的劳动?者多数年龄?偏大、技能?偏低，使用?人单位产生?严重不满情?绪。工灵活?性造成不利?影响，这也?是企业对无?固定期限劳?动合同。 ?
企?业规避无固?定期限合同?的方法 在?新劳动法颁?布之前，各?大企业都在?想着如何规?避新劳动合?同法。根据?对企业规避?劳动法的行?为以及各大?培训中心的?培训内容，?笔者总结了?一下几点企?业规避无固?定期限合同?的方法。首?先，正如文?章之前所提?到的华为公?司，将工龄?５到９年的?老员工辞职?再聘用，完?全保留员工?在公司的福?利以及职位?，并且在某?种程度上进?行了一些补?贴。主要是?采取“先让?劳动者辞职?，过一段时?间再办理入?职手续”的?方法，使得?劳动者工作?年限不再连?续，从而不?再签订无固?定期限劳动?合同。其次?，企业也会?采取买断工?龄的办法。?用人单位通?过协议约定?方式让劳动?者工龄“归?零”，与连?续工作年限?即将达到１?０年的劳动?者签订协议?书，对劳动?者之前的工?作年限进行?“买断”，?向劳动者支?付相应的经?济补偿，同?时，在协议?书中约定重?新签订劳动?合同后，之?前的工龄不?予连续计算?，以规避劳?动者连续工?作１０年以?上需订立无?固定期限劳?动合同的规?定。更有甚?者，有些企?业利用劳资?双方中的强?势地位，逼?迫、诱导可?以选择签订?固定期限合?同的劳动者?签订固定期?限劳动合同?。再次，企?业通过设关?联企业，与?劳动者签订?合同时变换?签约主体。?这一点实施?的较为隐蔽?，但也给劳?动法的实施?带来了很大?的影响。有?的用人单位?以合法形式?
掩盖非法目?的，往往注?册不同的公?司与劳动者?签订劳动合?同，或者是?有些集团公?司旗下有多?个子公司，?由不同的子?公司分别与?劳动者签订?劳动合同，?目的就是不?断变换用人?单位，以逃?避与员工签?订无固定期?限劳动合同?。最后，有?些企业通过?劳务派遣的?方式，在合?同到期后，?告知劳动者?与某劳务派?遣公司签订?劳动合同，?再由劳务派?遣公司派遣?到公司工作?，工作岗位?、劳动报酬?等保持不变?，以此来规?避无固定期?限劳动合同?的订立。 ?
企?业家们这么?煞费苦心的?规避无固定?期限合同，?完全没有任?何社会责任?感，并且，?很多规避方?式都是违法?的，一旦企?业员工对企?业提起诉讼?要求签订无?固定期限合?同，法院在?很大程度上?都会支持。?
?企业规避的?不合理性 ?规避无固定?期限合同最?典型的企业?非华为莫属?，大规模大?血本的规避?劳动合同法?的行为，对?华为来说是?损失惨重的?，无论是从?经济、人才?还是社会影?响来看。首?先，从从经?济上来看，?本来可以续?约、不需要?支付经济补?偿的员工也?同样给了补?偿金，实际?上是给自己?增加了负担?。根据华为?的方案，就?算一个只工?作８年的普?通员工，他?的赔偿篇三?：劳动合同?法》对无固?定期限劳动?合同制度进?行了突破性?规定，受到?社会各界的?广泛关注，?引起极大的?争议，遭到?了很多人如?中国女首富?张茵以及经?济学家张五?常的反对。?确实，《劳?动合同法》?通过无固定?期限合同的?实施在一定?程度上改变?了传统的短?期雇佣模式?，规定工作?十年以上的?员工可以和?企业签订无?固定期限合?同，这让很?多企业感到?无所适从，?想当然的认?为这会增企业的人力?成本，不利?于企业的快?速发展。不?过，他们却?忘了这样不?仅有利于增?加?
强劳动者对?用人单位的?认同感和信?任感，也有?利于促进企?业不断改进?经营管理，?增加收益。?以此为契机?，争取改变?此种误解，?促进无固定?期限合同制?度的健康快?速发展。
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? 一、 华?为、沃尔玛?０７年年底?突击裁员意?义何在， ?在离新《劳?动合同法》?正式实施只?有５０多天?的敏感时期?，中国最大?的私营企业?，也是中国?最大的通信?设备制造商?———深圳?华为技术有?限公司日前?启动了自成?立２０年来?最大规模的?人力资源调?整方案。不?少专家网友?纷纷质疑华?为此举是为?了甩掉人力?资源包袱即?马上要满十?年的老员工?的工龄，以?此逃避社会?责任。无独?有偶，另一?大零售业巨?头沃尔玛公?司完成闪电?裁员，中国?采购中心的?１００名员?工被裁，一?切来的是那?么的突然。?这两家企业?真的是为了?逃避社会责?任吗， 有?资深人力资?源专家认为?，这样的做?法是不妥当?的，从道义?和企业的社?会责任来讲?，这是一种?不负责的行?为，不但有?损企业的良?好形象，更?会伤了员工?的心，从而?必将降低了?企业的凝聚?力和竞争力?。而从法律?的角度来看?，这种规避?法律责任，?是带有一定?的“故意”?成分的行为?。１其实质?上就是一次?典型的企业?规避劳动合?同法的事件?，所谓人力?资源调整所?针对的并不?是全部员工?，而是那些?在企业动作?满八年即将?达到十年大?关的老员工?。众所周知?，一旦这些?老员工工龄?达到十年，?这些员工都?能够与企业?签订无固定?期限合同。?而华为此时?不惜斥巨资?与这部分员?工重签合同?，就是为了?能让这些员?工的工龄重?新起算，避?免签订无固?定期限合同?。虽然现在?对员工的利?益没有造成?伤害，在某?种程度上还?有一定的补偿，但是对??其预期利益?伤害十分大?。
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二?、 企业规?避无固定期?限合同的原?因 正如很?多专家所说?，无固定期?限合同这一?市场经济下?的产物能够?增加员工对?企业的归属?感和责任心?，也能让企?业转变经济?发展方式，?１李瑞，“?华为辞职门?”事件愈演?愈
烈，：／?／ｂｕｓｉ?ｎｅｓｓ．?ｓｏｈｕ．?／２０１７?１１０５／?ｎ２５３０?５８２４５?．ｓｈｔｍ?ｌ变更技术?，促进企业?的快速发展?。但是发展?之快，经营?之强大如华?为者，却率?先做出了如?此决定，实?施这样一个?大工程量的?人力资源调?整，并且为?员工提供了?相对丰厚的?福利，这是?因为无固定?期限合同而?退缩了吗，?无固定期限?合同真的是?企业无法承?受之重吗，?这到底是为?什么呢，笔?者认为原因?主要有以下?几点。
? 首先?，企业担心?签订无固定?期限劳动合?同会对企业?的管理造成?不利影响，?一旦与工作?十年以上的?老员工签订?无固定期限?劳动合同，?那么本来工?作十分卖力?的他们会因?为无固定期?限合同而丧?失工作的积?极性。已经?为企业工作?了至少十年?的他们，不?再将其精力?全部用于工?作上甚至消?极怠工，这?也影响了企?业中年轻员?工的工作观?，从而制约?了企业的发?展。同时，?与之签订无?固定期限劳?动合同在某?种程度上削?弱了企业的?人事任免权?。很好理解?，签订无固?定期限合同?后，对于尸?位素餐的情?况，企业想?对劳动者的?岗位进行一?定的调整也?将受到无固?定期限合同?的限制，不?利于企业的?和谐发展。?而且，更让?企业难以忍?受的是，如?果劳动者出?现了违反公?司章程行为?而又未达到?法律规定的?条件，用人?单位也不得?随意辞退，?这将会直接?影响到公司?的内部管理?，在某种程?度上，这对?企业是一个?灾难。
? 其次?，企业担心?无固定期限?劳动合同会?增加其用工?成本。劳动?法明确规定?，无固定期?限劳动合同?只要遭遇法?定解除和终?止的情形下?才归于无效?。如果没有?这些情形，?那么便应当?一直履行下?去直至劳动?者退休。试?想，企业除?为劳动者发?放工资外，?还必须负担?职工的养老?、医疗、失?业保险以及?各种津贴福?利，特别是?劳动者到中?老年的时候?，他的工作?能力有所下?降，甚至会?影响企业的?工作效率时?，企业也不?得不为他承?担相当大的?支出，这与?固定期向合?同相比的确?大大的增加?了企业的用?工成本。出?现企业大规?模裁员花大?血本来规避?无固定期限?合同的情况?，其深层次?的原因是因?为在被强制?性安排劳动?者生老病死?的情况下，?潜在的劳动?力成本、管?理成本的急?剧上升已超?过用人单位?的心理预期?，用人单位?作为一个理?性的经济人?作出了一个?理性反应。?一方面，用?人单位认为?这种合同与?其利润最大?化的目标严?重冲突，使?用人单位承?担过大的负?担和成本；?另一方面，?劳动者认为?这一合同无?疑是一个保?险合同，一?旦签订很难?解除。再加?上由于愿意?签订这一合?同的劳动者?多数年龄偏?大、技能偏?低，使用人?单位产生严?重不满情绪?。工灵活性?造成不利影?响，这也是?企业对无固?定期限劳动?合同。
? 企业?规避无固定?期限合同的?方法 在新?劳动法颁布?之前，各大?企业都在想?着如何规避?新劳动合同?法。根据对?企业规避劳?动法的行为?以及各大培?训中心的培?训内容，笔?者总结了一?下几点企业?规避无固定?期限合同的?方法。首先?，正如文章?之前所提到?的华为公司?，将工龄５?到９年的老?员工辞职再?聘用，完全?保留员工在?公司的福利?以及职位，?并且在某种?程度上进行?了一些补贴?。主要是采?取“先让劳?动者辞职，?过一段时间?再办理入职?手续”的方?法，使得劳?动者工作年?限不再连续?，从而不再?签订无固定?期限劳动合?同。其次，?企业也会采?取买断工龄?的办法。用?人单位通过?协议约定方?式让劳动者?工龄“归零?”，与连续?工作年限即?将达到１０?年的劳动者?签订协议书?，对劳动者?之前的工作?年限进行“?买断”，向?劳动者支付?相应的经济?补偿，同时?，在协议
书?中约定重新?签订劳动合?同后，之前?的工龄不予?连续计算，?以规避劳动?者连续工作?１０年以上?需订立无固?定期限劳动?合同的规定?。更有甚者?，有些企业?利用劳资双?方中的强势?地位，逼迫?、诱导可以?选择签订固?定期限合同?的劳动者签?订固定期限?劳动合同。?再次，企业?通过设关联?企业，与劳?动者签订合?同时变换签?约主体。这?一点实施的?较为隐蔽，?但也给劳动?法的实施带?来了很大的?影响。有的?用人单位以?合法形式掩?盖非法目的?，往往注册?不同的公司?与劳动者签?订劳动合同?，或者是有?些集团公司?旗下有多个?子公司，由?不同的子公?司分别与劳?动者签订劳?动合同，目?的就是不断?变换用人单?位，以逃避?与员工签订?无固定期限?劳动合同。?最后，有些?企业通过劳?务派遣的方?式，在合同?到期后，告?知劳动者与?某劳务派遣?公司签订劳?动合同，再?由劳务派遣?公司派遣到?公司工作，?工作岗位、?劳动报酬等?保持不变，?以此来规避?无固定期限?劳动合同的?订立。
? 企业?家们这么煞?费苦心的规?避无固定期?限合同，完?全没有任何?社会责任感?，并且，很?多规避方式?都是违法的?，一旦企业?员工对企业?提起诉讼要?求签订无固?定期限合同?，法院在很?大程度上都?会支持。 ?
企?业规避的不?合理性 规?避无固定期?限合同最典?型的企业非?华为莫属，?大规模大血?本的规避劳?动合同法的?行为，对华?为来说是损?失惨重的，?无论是从经?济、人才还?是社会影响?来看。首先?，从从经济?上来看，本?来可以续约?、不需要支?付经济补偿?的员工也同?样给了补偿?金，实际上?是给自己增?加了负担。?根据华为的?方案，就算?一个只工作８?年的普通?员工，他的?赔偿篇三》?的规定，用?人单位可以?与职工签订?有固定期限?合同和无固?定期限合同?，那么这两?种劳动合同?之间有什么?区别， 杨?杰：
? 有固定期?限就是指在?劳动合同中?单位与职工?明确约定了?合同开始和?到期的具体?时间；无固?定期限则是?指单位与职?工在劳动合?同中只约定?了合同的开?始时间，而?没有约定合?同的到期时?间。它们两?者最大的区?别在于合同?是否可以到?期终止。依?据法律规定?，劳动合同?结束的形式?可以分为终?止和解除两?种方式，有?固定期限劳?动合同约定?了合同到期?时间，在期?限届满时合?同自然终止?。对于不愿?继续使用的?员工，企业?可以选择合?同到期不再?续签。而无?固定期限劳?动合同由于?没有明确的?合同到期时?间，因此也?不存在到期?终止，用人?单位要想结?束与劳动者?的劳动关系?，就必须采?取解除合同?的方式。 ?
江?山：
? 顾名思义?，这两种合?同最显著的?区别在于劳?动合同本身?是否存在一?个固定的期?限。但在目?前，对于无?固定期限这?种没有规定?有效期间的?劳动合同，?很多人认为?就是一种长?期合同，这?种想法存在?一定误区。?在实践中，?无固定期限?的劳动合同?可能期限很?长，甚至是?终身合同；?也可能期限?很短，由于?可以将短期?可能发生的?情况约定为?合同终止的?条件，在履?行过程中，?只要条件出?现，合同即?终止。但有?一点必须注?意，就是法?律不允许将?法定解除条?件约定为无?固定期限劳?动合同的终?止条件，也?就是不允许?用人单位以?此规避解除?劳动合同时?应当承担的?支付给劳动?者经济补偿?的法定责任?。
? 主持人：?
企?业一般会和?哪些员工签?订无固定期?限劳动合同?，哪些员工?是法律规定?必须签订无?固定期限劳?动合同的，? 王敏：
? 和企?业签订无固?定期限劳动?合同的员工?有三种：
? 第一?种是法定的?，企业必须?要与这些员?工签订无固?定期限合同?。第二种是?酌定的，是?企业认为这?些员工十分?优秀，虽然?没有满足法?定条件，但?企业自愿与?之签订无固?定期限劳动?合同。第二?种是短期的?，这类员工?的劳动期间?通常无法确?定，或者根?本没有确定?时间的必要?，因此干脆?签订一份无?固定期限的?劳动合同以?方便管理。?
?杨杰：
? 一般而?言，只要用?人单位与劳?动者协商一?致，就可以?签订无固定?期限劳动合?同。但是法?律规定在个?别情形下企?业和员工必?须签订无固?定期限劳动?合同。其 ? 一是劳?动者在同一?用人单位连?续工作满１?０年以上，?其
二?是当事人双?方同意延续?劳动合同，?其
三?是劳动者提?出订立无固?定期限的劳?动合同。对?同时满足这?三个条件的?劳动者，企?业应当与其?订立无固定?期限的劳动?合同（《劳?动法》第２?０条第二款?）。这一强?制性规定实?质是对１０?年以上工龄?的“老职工?”所给予的?一种特殊照?顾，加上我?国对劳动合?同解除的条?件规定较严?，因而使无?固定期限劳?动合同具有?了一定的福?利性。除《?劳动法》规?定的情形以?外，部分地?区如北京还?增加了一些?必须签订无?固定期限劳?动合同的情?形，使其福?利性的色彩?更加明显。?
?但企业一般?不愿签订无?固定期限劳?动合同。对?于工龄满１?０年的员工?，用人单位?常在合同到?期时予以终?止，不再续?签；即使同?意续签，很?多员工也不?敢提出签订?无固定期限?劳动合同，?只能与用人?单位继续签?订固定期限?的劳动合同?。对此问题?如何处理，?各地存在不?同意见。 ?
一?种意见认为?应维持《劳?动法》原有?规定，现行?无固定期限?劳动合同由?于历史原因?带有福利因?素，不利于?用人单位灵?活用工，在?解除条件未?放宽的情况?下，不应放?宽无固定期?限劳动合同?的签订条件?。如上海就?认为，工龄?满１０年的?员工与用人?单位签订的?固定期限劳?动合同应属?有效，并且?因为该合同?尚在有效期?内，故不能?予以变更为?无固定期限?劳动合同。?
?另一种意见?认为，应放?宽《劳动法?》原有规定?，对无固定?期限劳动合?同签订法定?条件予以放?宽，不必强?求劳动者事?先提出签订?无固定期限?劳动合同的?请求。如天?津就允许劳?动者在签订?固定期限劳?动合同后将?其变更为无?固定期限劳?动合同。 ?
主?持人：劳动?法》第２０?条第二款）?。这一强制?性规定实质?是对１０年?以上工龄的?“老职工”?所给予的一?种特殊照顾?，加上我国?对劳动合同?解除的条件?规定较严，?因而使无固?定期限劳动?合同具有了?一定的福利?性。除《劳?动法》规定?的情形以外?，部分地区?如北京还增?加了一些必?须签订无固?定期限劳动?合同的情形?，使其福利?性的色彩更?加明显。 ?
但?企业一般不?愿签订无固?定期限劳动?合同。对于?工龄满１０?年的员工，?用人单位常?在合同到期?时予以终止?，不再续签?；即使同意?续签，很多?员工也不敢?提出签订无?固定期限劳?动合同，只?能与用人单?位继续签订?固定期限的?劳动合同。?对此问题如?何处理，各?地存在不同?意见。
? 一种?意见认为应?维持《劳动?法》原有规?定，现行无?固定期限劳?动合同由于?历史原因带?有福利因素?，不利于用?人单位灵活?用工，在解?除条件未放?宽的情况下?，不应放宽?无固定期限?劳动合同的?签订条件。?如上海就认?为，工龄满?１０年的员?工与用人单?位签订的固?定期限劳动?合同应属有?效，并且因?为该合同尚?在有效期内?，故不能予?以变更为无?固定期限劳?动合同。 ?
另?一种意见认?为，应放宽?《劳动法》?原有规定，?对无固定期?限劳动合同?签订法定条?件予以放宽?，不必强求?劳动者事先?提出签订无?固定期限劳?动合同的请?求。如天津?就允许劳动?者在签订固?定期限劳动?合同后将其?变更为无固?定期限劳动?合同。 ? 主持?人》在制定?过程中人们?争议的焦点?之一，这部?法律对无固?定期限劳动?合同制度将?会产生什么?影响， 江?山：
? 《劳动合?同法（草案?）》规定，?有下列三种?情形之一的?，劳动者提?出续签劳动?合同时，应?当签订无固?定期限劳动?合同：劳动?合同法（草?案）》规定?，有下列三?种情形之一?的，劳动者?提出续签劳?动合同时，?应当签订无?固定期限劳?动合同》（?劳部发，１?９９５，３?０９号）第?２０条规定?，按照平等?自愿、协商?一致的原则?，用人单位?和劳动者只?要达成一致?，无论初次?就业还是由?固定工转制?的，都可以?签订无固定?期限劳动合?同。只要用?人单位与劳?动者双方均?出于自愿，?都可签订无?固定期限的?劳动合同，?这是当事人?意思自治原?则的体现。?此种情况订?立的无固定?期限劳动合?同，没有任?何附加条件?的限制。关?于固定期限?劳动合同的?期限限制和?次数限制，?在国家立法?层面基本没?有涉及，在?地方立法层?面也很少有?相关规定。?更多的是对?无固定期限?劳动合同签?订条件的规?定。
? 对签订?无固定期限?劳动合同的?规定 ——?在工龄要求?上。《劳动?法》第２０?条规定：劳?动法》第２?０条规定》?（法释，２?０１７，１?４号）第１?６条规定：?
“?根据《劳动?法》第二十?条之规定，?用人单位应?当与劳动者?签订无固定?期限劳动合?同而未签订?的，人民法?院可以视为?双方之间存?在无固定期?限劳动合同?关系，并以?原劳动合同?确定双方的?权利义务关?系。” 《?北京市劳动?合同规定》?对签订无固?定期限劳动?合同工龄的?规定是，尚?未实行劳动?合同制度的?用人单位初?次实行劳动?合同制度时?，劳动者连?续工龄满１?０年，且距?法定退休年?龄１０年以?内的。福建?省规定要比?北京宽，不?需要同时具?备连续工作?１０年和距?法定退休年?龄不到１０?年，而只要?具备其一即?可。
? 安徽省?合肥市对签?订无固定期?限劳动合同?工龄的规定?更为具体，?对男年满５?０岁，女年?满４５岁的?原固定工，?企业应妥善?安排其上岗?并签订无固?定期限的合?同。如果劳?动者年龄达?到要求，用?人单位就应?该和其签订?无固定期限?劳动合同，?并没有对连?续工作的年?限提出要求?。如果劳动?者在同一企?业连续工作?１０年以上?，那么其规?定和《劳动?法》一致。?这样就区分?了固定工和?非固定工，?体现了对原?固定工的特?殊保护。 ?
青?岛市规定，?原来是固定?职工的，男?年满４５岁?，女年满４?０岁，或者?工龄满２０?年的，劳动?者提出订立?无固定期限?劳动合同的?，由劳动者?与所在用人?单位协商订?立。陕西省?有类似规定?，男性年满?４５岁，女?性年满４０?岁，或在同?一企业连续?工龄满１０?年以上的职?工，在本人?自愿的前提?下，应签订?无固定期限?劳动合同。?这里不仅没?有青岛市的?原来是固定?职工的前提?，而且工龄?也缩短为１?０年。
? 深圳?市的规定是?，员工在同?一单位连续?工作满１０?年以上，当?事人双方同?意续延合同?的，员工提?出订立无固?定期限劳动?合同的，应?当订立无固?定期限劳动?合同。这点?和《劳动法?》的规定相?同。但是对?于深圳户籍?的员工有特?殊的规定，?就是男性连?续工龄满２?５年，女性?连续工龄满?２０年，且?本单位连续?工龄满５年?，员工提出?订立无固定?期限劳动合?同的，应当?订立无固定?期限的劳动?合同。
? ——?在时间要求?上。《劳动?法》的规定?是在劳动合?同到期后，?劳动者可以?要求和用人?单位签订无?固定期限劳?动合同。原?劳动部《关?于全面实行?劳动合同制?的通知》（?劳部发，１?９９４，３?６０号）规?定，对工作?时间较长，?距离退休年?龄１０年以?内的老职工，如果本人??有要求，可?签订无固定?期限劳动合?同。
? 《北京?市劳动合同?规定》规定?，尚未实行?劳动合同制?度的用人单?位初次实行?劳动合同制?度时，劳动?者连续工龄?满１０年，?且距法定退?休年龄１０?年以内的，?劳动者要求?签订无固定?期限劳动合?同的，用人?单位应当订?立无固定期?限劳动合同?。相较《劳?动法》规定?在劳动合同?到期后才能?签订无固定?期限劳动合?同，北京市?的规定则放?宽了这一条?件，符合上?述五种条件?的劳动者，?不需要等到?劳动合同到?期，可以在?劳动合同履?行过程中要?求与单位签?订无固定期?限劳动合同?。
? 还有天津?市《关于无?固定期限劳?动合同有关?问题的通知?》规定，职?工符合订立?无固定期限?劳动合同条?件的，用人?单位应向职?工先行告知?。如用人单?位朱先行告?知而订立有?固定期限劳?动合同，自?签订之日起?两个月内，?本人向用人?单位提出订?立无固定期?限劳动合同?要求的，用?人单位应予?办理变更手?续。
? ——从?意思表示上?。《劳动法?》规定的是?双方意思表?示一致，即?用人单位同?意和劳动者?续延劳动合?同。原劳动?部《关于实?行劳动合同?制度若干问?题的通知》?（，１９９?６，３５４?号，以下简?称《通知》?）规定，距?离退休年龄?１０年以内?的老职工以?及复员、转?业军人初次?就业的，只?要本人单方?意思表示就?可以要求用?人单位和其?签订无固定?期限劳动合?同。
? 大连市?、海南省、?广东省和广?州市的规定?和《劳动法?》的规定相?同，都是以?当事人双方?同意续延劳?动合同为前?提。
? 根据北?京市的规定?，劳动者符?合签订无固?定期限合同?的条件时，?可以直接要?求与用人单?位签订无固?定期限劳动?合同，而不?需要以单位?同意与其续?订劳动合同?为前提。福?建省也是与?北京规定类?似，符合签?订无固定期?限劳动合同?条件的，劳?动者提出就?可以签订，?而不需要用?人单位的同?意。青岛市?、合肥市和?陕西省也是?类似规定。?如果劳动者?符合法定年?龄或者工龄?的要求，就?可以单方面?要求和用人?单位签订无?固定期限劳?动合同。青?岛市和合肥?市对固定工?和非固定工?要求签订无?固定期限劳?动合同作了?区别规定。?
?——从适用?对象上。《?劳动法》只?规定了一种?，即连续在?同一个用人?单位工作了?１０年以上?的职工。原?劳动部《通?知》增加了?几类对象，?包括工作年?限较长，且?距法定退休?年龄１０年?以内的；复?员、转业军?人初次就业?的，以及法?律、法规规?定的其他情?形。
? 《北京?市劳动合同?规定》中增?加了全国劳?动模范、先?进工作者或?者“五一”?劳动奖章获?得者；复员?、转业退伍?军人初次分?配工作的；?建设征地农?转工人员初?次分配工作?的这几种对?象。
? 《宁夏?回族自治区?实施劳动合?同制度办法?》规定，城?镇退伍义务?兵、志愿兵?、转业军官?分配到用人?单位工作的?，应当签订?无固定期限?的劳动合同?。沈阳市中?小学职工施?行聘用合同?制实施办法?规定，患职?业病者，因?公负伤经有?关部门确认?部分丧失工?作能力者，?经双方同意?可以签订无?固定期限劳?动合同。这?里增加了职?业病等情形?，但只是对?中小学职工?适用。厦门?则扩大了适?用范围，规?定职工因工?伤、患职业?病部分丧失?劳动能力的?，要求订立?无固定期限?的劳动合同?，企业应与?其签订无固?定
期限的合?同。《重庆?市职工权益?保障条例》?规定，省（?部）级以上?劳动模范、?先进工作者?或者五一劳?动奖章获得?者，用人单?位应当告知?职工有订立?无固定期限?劳动合同的?权利，职工?要求订立无?固定期限劳?动合同的，?用人单位应?当与其签订?无固定期限?劳动合同。?
?对解除劳动?合同的规定? ——解除?条件。我国?《劳动法》?第２５条和?第２６条规?定了用人单?位可以解除?劳动合同的?七种情形，?第２９条又?以反向立法?的形式规定?了禁止用人?单位行使解?除权的三种?情形，是我?国以成文法?的形式对解?雇原因做出?的具体规定?。我国在解?除条件上对?用人单位行?使解除权的?限制远高于?发达国家。?就过失性解?除而言，我?国《劳动法?》规定的惩?戒解除情形?下，用人单?位行使解除?权必须以劳?动者违纪、?失职达到严?重程度为前?提，对于劳?动者失职，?企业还必须?同时证明营?私舞弊、造?成重大损失?。
? 一些地方?立法对劳动?合同的解除?有更严格的?限制。如《?浙江省劳动?合同办法》?规定，无固?定期限劳动?合同只能适?用于过失性?解除，用人?单位不能适?用《劳动法?》规定的非?过失性解除?，如医疗期?解除、不能?胜任解除，?客观情况变?化解除和经?济性裁员。?《杭州市劳?动合同条例?》规定，用?人单位不能?解除的情形?增加了工会?主席、副主?席和委员任?期未满的规?定。《北篇?四：劳动法?》第二十条?之规定，用?人单位应当?与劳动者签?订无固定期?限劳动合同?而未签订的?，人民法院?可以视为双?方之间存在?无固定期限?劳动合同关?系，并以原?劳动合同确?定双方的权?利义务关系?。” 《北?京市劳动合?同规定》对?签订无固定?期限劳动合?同工龄的规?定是，尚未?实行劳动合?同制度的
?年，且距法?定退休年用?人单位初次?实行劳动合?同制度时，?劳动者连续?工龄满１０
龄?１０年以内?的。福建省?规定要比北?京宽，不需?要同时具备?连续工作１?０年和距法?定退休年龄?不到１０年?，而只要具?备其一即可?。
? 安徽省合?肥市对签订?无固定期限?劳动合同工?龄的规定更?为具体，对?男年满５０?岁，女年满?４５岁的原?固定工，企?业应妥善安?排其上岗并?签订无固定?期限的合同?。如果劳动?者年龄达到?要求，用人?单位就应该?和其签订无?固定期限劳?动合同，并?没有对连续?工作的年限?提出要求。?如果劳动者?在同一企业?连续工作１?０年以上，?那么其规定?和《劳动法?》一致。这?样就区分了?固定工和非?固定工，体?现了对原固?定工的特殊?保护。
? 青岛?市规定，原?来是固定职?工的，男年?满４５岁，?女年满４０?岁，或者工?龄满２０年?的，劳动者?提出订立无?固定期限劳?动合同的，?由劳动者与?所在用人单?位协商订立?。陕西省有?类似规定，?男性年满４?５岁，女性?年满４０岁?，或在同一?企业连续工?龄满１０年?以上的职工?，在本人自?愿的前提下?，应签订无?固定期限劳?动合同。这?里不仅没有?青岛市的原?来是固定职?工的前提，?而且工龄也?缩短为１０?年。
? 深圳市?的规定是，?员工在同一?单位连续工?作满１０年?以上，当事?人双方同意?续延合同的?，员工提出?订立无固定?期限劳动合?同的，应当?订立无固定?期限劳动合?同。这点和?《劳动法》?的规定相同?。但是对于?深圳户籍的?员工有特殊?的规定，就?是男性连续?工龄满２５?年，女性连?续工龄满２?０年，且本?单位连续工?龄满５年，?员工提出订?立无固定期?限劳动合同?的，应当订?立无固定期?限的劳动合?同。
? ——在?时间要求上?。《劳动法?》的规定是?在劳动合同?到期后，劳?动者可以要?求和用人单?位签订无固?定期限劳动?合同。原劳?动部《关于?全面实行劳?动合同制的?通知》
（劳部发，?１９?９４，３６?０号）规定?，对工作时?间较长，距?离退休年龄?１０年以内?的老职工，?如果本人有?要求，可签?订无固定期?限劳动合同?。
? 《北京市?劳动合同规?定》规定，?尚未实行劳?动合同制度?的用人单位?初次实行劳?动合同制度?时，劳动者?连续工龄满?１０年，且?距法定退休?年龄１０年?以内的，劳?动者要求签?订无固定期?限劳动合同?的，用人单?位应当订立?无固定期限?劳动合同。?相较《劳动?法》规定在?劳动合同到?期后才能签?订无固定期?限劳动合同?，北京市的?规定则放宽?了这一条件?，符合上述?五种条件的?劳动者，不?需要等到劳?动合同到期?，可以在劳?动合同履行?过程中要求?与单位签订?无固定期限?劳动合同。?
?还有天津市?《关于无固?定期限劳动?合同有关问?题的通知》?规定，职工?符合订立无?固定期限劳?动合同条件?的，用人单?位应向职工?先行告知。?如用人单位?朱先行告知?而订立有固?定期限劳动?合同，自签?订之日起两?个月内，本?人向用人单?位提出订立?无固定期限?劳动合同要?求的，用人?单位应予办?理变更手续?。
? ——从意?思表示上。?《劳动法》?规定的是双?方意思表示?一致，即用?人单位同意?和劳动者续?延劳动合同?。原劳动部?《关于实行?劳动合同制?度若干问题?的通知》（?，１９９６?，３５４号?，以下简称?《通知》）?规定，距离?退休年龄１?０年以内的?老职工以及?复员、转业?军人初次就?业的，只要?本人单方意?思表示就可?以要求用人?单位和其签?订无固定期?限劳动合同?。
? 大连市、?海南省、广?东省和广州?市的规定和?《劳动法》?的规定相同?，都是以当?事
人双方同?意续延劳动?合同为前提?。
? 根据北京?市的规定，?劳动者符合?签订无固定?期限合同的?条件时，可?以直接要求?与用人单位?签订无固定?期限劳动合?同，而不需?要以单位同?意与其续订?劳动合同为?前提。福建?省也是与北?京规定类似?，符合签订?无固定期限?劳动合同条?件的，劳动?者提出就可?以签订，而?不需要用人?单位的同意?。青岛市、?合肥市和陕?西省也是类?似规定。如?果劳动者符?合法定年龄?或者工龄的?要求，就可?以单方面要?求和用人单?位签订无固?定期限劳动?合同。青岛?市和合肥市?对固定工和?非固定工要?求签订无固?定期限劳动?合同作了区?别规定。 ?
—?—从适用对?象上。《劳?动法》只规?定了一种，?即连续在同?一个用人单?位工作了１?０年以上的?职工。原劳?动部《通知?》增加了几?类对象，包?括工作年限?较长，且距?法定退休年?龄１０年以?内的；复员?、转业军人?初次就业的?，以及法律?、法规规定?的其他情形?。
? 《北京市?劳动合同规?定》中增加?了全国劳动?模范、先进?工作者或者?“五一”劳?动奖章获得?者；复员、?转业退伍军?人初次分配?工作的；建?设征地农转?工人员初次?分配工作的?这几种对象?。
? 《宁夏回?族自治区实?施劳动合同?制度办法》?规定，城镇?退伍义务兵?、志愿兵、?转业军官分?配到用人单?位工作的，?应当签订无?固定期限的?劳动合同。?沈阳市中小?学职工施行?聘用合同制?实施办法规?定，患职业?病者，因公?负伤经有关?部门确认部?分丧失工作?能力者，经?双方同意可?以签订无固?定期限劳动?合同。这里?增加了职业?病等情形，?但只是对中?小学职工适?用。厦门则?扩大了适用?范围，规定?职工因工伤?、患职业病?部分丧失劳?动能力的，?要求订立无?固定期限的?劳动合同，?企业应与其?签订无固定?期限的合同?。《重庆市?职工权益保?障条例》规?定，省（部?）级以上劳?动模范、先?进工作者或?者五一劳动?奖章获得者?，用人单位?应当告知职?工有订立无?固定期限劳?动合
同的权?利，职工要?求订立无固?定期限劳动?合同的，用?人单位应当?与其签订无?固定期限劳?动合同。 ?
对?解除劳动合?同的规定 ?——解除条?件。我国《?劳动法》第?２５条和第?２６条规定?了用人单位?可以解除劳?动合同的七?种情形，第?２９条又以?反向立法的?形式规定了?禁止用人单?位行使解除?权的三种情?形，是我国?以成文法的?形式对解雇?原因做出的?具体规定。?我国在解除?条件上对用?人单位行使?解除权的限?制远高于发?达国家。就?过失性解除?而言，我国?《劳动法》?规定的惩戒?解除情形下?，用人单位?行使解除权?必须以劳动?者违纪、失?职达到严重?程度为前提?，对于劳动?者失职，企?业还必须同?时证明营私?舞弊、造成?重大损失。?
?一些地方立?法对劳动合?同的解除有?更严格的限?制。如《浙?江省劳动合?同办法》规?定，无固定?期限劳动合?同只能适用?于过失性解?除，用人单?位不能适用?《劳动法》?规定的非过?失性解除，?如医疗期解?除、不能胜?任解除，客?观情况变化?解除和经济?性裁员。《?杭州市劳动?合同条例》?规定，用人?单位不能解?除的情形增?加了工会主?席、副主席?和委员任期?未满的规定?。《北篇四?》中对于无?固定期间劳?动合同的规?定，在实际?生活中 北?京义贤律师?事务所 Ｂ?ｅｉｊｉｎ?ｇ ｙｉｘ?ｉａｎ ｌ?ａｗ ｆｉ?ｒｍ 地 ?址：北京市?海淀区海淀?南路１９号?时代网络大?厦４０１６?室 电 话?：
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? 很难?具有操作性?，因此，造?成很多职工?都无法正常?的享受要求?签订无固定?期限的劳动?合同的权利?。新的《劳?动合同法》?对于无固定?期限的劳动?合同的规定?是非常全面?的，全文共?有３条涉及?无固定期限?的劳动合同?的相关（６?．更多咨询?拨打，４０?０－００８?－５１５１?）规定，内?容涉及无固?定期限劳动?合同的涵义?、订立的情?形、以及法?律责任。这?些规定在实?务中更具有?操作性和约?束力，例如?关于在一个?工作单位连?续工作１０?年以上，劳?动者是否有?权要求签订?无固定期限?的劳动合同?的规定，《?劳动法》中?的规定是在?用人单位与?劳动者双方?同意续签的?前提下，劳?动者要求签?订无固定期?限的劳动合?同才必须签?订无固定期?限的劳动合?同，而《劳?动合同法》?则将双方同?意续签的前?提免除了，?直接规定只?要连续工作?满１０年，?劳动者要求?签订无固定?期限的劳动?合同就必须?签订无固定?期限的劳动?合同。
? 【北?京义贤律师?事务所劳动?法专家点评?】２０１７?年１月１号?之前订立劳?动合同的，?并不是只要?在公司工作?了１０年以?上的职工，?用人单位就?必须与其签?订无固定期?限的劳动合?同，所以用?人单位不必?对一些工作?年限快到１?０年、而又?不愿与其续?签劳动合同?的员工提前?解除劳动合?同，否则会?无故增加企?业支付（７?．新浪微博?（＠北京义?贤律师事务?所）；腾讯?微博（＠义?贤律师））?解除劳动关?系的经济补?偿金的负担?。但是，２?０１７年１?月１日《劳?动合同法》?实施以后，?用人单位就?必须严格按?照《劳动合?同法》的规?定，对于符?合签订无固?定期限劳动?合同的就必?须签订无固?定期限的劳?动合同，否?则，必然会?承担一定的?法律责任。?
?【相关法律?、法规】 ?
１、?《中华人民?共和国劳动?法》（１９?９４年７月?５日） 第?二十条：劳?动合同法》?对于无固定?期限的劳动?合同的规定?是非常全面?的，全文共?有３条涉及?无固定期限?的劳动合同?的相关（６?．更多咨询?拨打，４０?０－００８?－５１５１?）规定，内?容涉及无固?定期限劳动?合同的涵义?、订立的情?形、以及法?律责任。这?些规定在实?务中更具有?操作性和约?束
力，例如?关于在一个?工作单位连?续工作１０?年以上，劳?动者是否有?权要求签订?无固定期限?的劳动合同?的规定，《?劳动法》中?的规定是在?用人单位与?劳动者双方?同意续签的?前提下，劳?动者要求签?订无固定期?限的劳动合?同才必须签?订无固定期?限的劳动合?同，而《劳?动合同法》?则将双方同?意续签的前?提免除了，?直接规定只?要连续工作?满１０年，?劳动者要求?签订无固定?期限的劳动?合同就必须?签订无固定?期限的劳动?合同。
? 【北?京义贤律师?事务所劳动?法专家点评?】２０１７?年１月１号?之前订立劳?动合同的，?并不是只要?在公司工作?了１０年以?上的职工，?用人单位就?必须与其签?订无固定期?限的劳动合?同，所以用?人单位不必?对一些工作?年限快到１?０年、而又?不愿与其续?签劳动合同?的员工提前?解除劳动合?同，否则会?无故增加企?业支付（７?．新浪微博?（＠北京义?贤律师事务?所）；腾讯?微博（＠义?贤律师））?解除劳动关?系的经济补?偿金的负担?。但是，２?０１７年１?月１日《劳?动合同法》?实施以后，?用人单位就?必须严格按?照《劳动合?同法》的规?定，对于符?合签订无固?定期限劳动?合同的就必?须签订无固?定期限的劳?动合同，否?则，必然会?承担一定的?法律责任。?
?【相关法律?、法规】 ?
１、?《中华人民?共和国劳动?法》（１９?９４年７月?５日） 第?二十条》（?２０１７年?６月２９日?） 第十二?条 劳动合?同期限分为?固定期限、?无固定期限?和以完成一?定工作任务?为期限三种?。
第十四条? 无固定期?限劳动合同?，是指用人?单位与劳动?者约定无确?定终止时间?的劳 ?
动合同?。
? 用人单位?与劳动者协?商一致，可?以订立无固?定期限劳动?合同。有下?列情形之一?，劳动者提?出或者同意?续订劳动合?同的，应当?订立无固定?期限劳动合?同：
?
?（一）劳动?者已在该用?人单位连续?工作满十年?的；
? （二）用?人单位初次?实行劳动合?同制度或者?国有企业改?制重新订立?劳动合同时?，劳动者在?该用人单位?连续工作满?十年且距法?定退休年龄?不足十年的?；
?（三）连续?订立二次固?定期限劳动?合同且劳动?者没有本法?第三十九条?规定的情形?续订劳动合?同的。
? 用人?单位自用工?之日起满一?年不与劳动?者订立书面?劳动合同的?，视为用人?单位与劳动?者已订立无?固定期限劳?动合同。 ?
第?八十二条 ?用人单位自?用工之日起?超过一个月?但不满一年?未与劳动者?订立书面劳?动合同的，?应当向劳动?者每月支付?二倍的月工?资。
? 北京义?贤律师事务?所 Ｂｅｉ?ｊｉｎｇ ?ｙｉｘｉａ?ｎ ｌａｗ? ｆｉｒｍ? 地 址：?北京市海淀?区海淀南路?１９号时代?网络大厦４?０１６室 ?电 话：
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? 用人单位?违反本法规?定不与劳动?者订立无固?定期限劳动?合同的，自?应当订立无?固定期限劳?动合同之日?起向劳动者?每月支付二?倍的工资。?
?
３、?《最高人民?法院关于审?理劳动争议?案件适用法?律若干问题?的解释》（?法释 ［２?０１７］１?４号） 第?１６条：最?高人民法院?关于审理劳?动争议案件?适用法律若?干问题的
解?释》（法释? ［２０１?７］１４号?） 第１６?条》第２０?条之规定，?用人单位应?当与劳动者?签订无固定?期限劳动合?同而未签订?的，人民法?院可以视为?双方之间存?在无固定期?限劳动合同?关系，并以?原劳动合同?确定双方的?权利义务关?系。
?
?４、劳动部?办公厅《关?于〈劳动法?〉若干条文?的说明》（?劳办发）［?１９９４］?２８９号 ?第２０条：?关于〈劳动?法〉若干条?文的说明》?（劳办发）?［１９９４?］２８９号? 第２０条?》（１９９?５年８月４?日） 第２?０条：
? 无固定?期限的劳动?合同是指不?约定终止日?期的劳动合?同。按照平?等自愿、协?商一致的原?则，用人单?位和劳动者?只要达成一?致，无论初?次就业的，?还是由固定?工转换的，?都可以签订?无固定期限?的劳动合同?。
?
６?、劳动部《?关于实行劳?动合同制度?若干问题的?通知》劳部?发（１９９?６）３５４?号 第２条?：关于实行?劳动合同制?度若干问题?的通知》劳?部发（１９?９６）３５?４号 第２?条》的规定?，在同一用?人单位连续?工作满十年?以上，当事?人同意续延?劳动合同的?；
（?２）工作年?限较长，且?距法定退休?年龄十年以?内的；
? （３）复?员、转业军?人初次就业?的；
?（４）法律?、法规规定?的其他情形?。
?
７?、北京市劳?动合同规定?（２０１７?．２．１）? 第十四条? 劳动合同?的期限分为?有固定期限?、无固定期?限和以完成?一定的工作?为期限。 ?
第?十五条 有?下列情形之?一，劳动者?要求订立无?固定期限劳?动合同的，?用人单位应?当订立无固?定期限劳动?合同：
?
? （一）全?国劳动模范?、先进工作?者或者“五?一”劳动奖?章获得者；?
（?二）复员、?转业退伍军?人初次分配?工作的； ?
（三?）建设征地?农转工人员?初次分配工?作的；
? （四）?尚未实行劳?动合同制度?的用人单位?初次实行劳?动合同制度?时，劳动者?连续工龄满?，，年，且?距法定退休?年龄，，年?以内的 ?
（五?）国家和本?市规定的其?他情形。 ?
? ８、《?广东省劳动?合同管理规?定》（１９?９５年４月?７日） 第?十四条 劳?动合同期限?分为：广东?省劳动合同?管理规定》?（１９９５?年４月７日?） 第十四?条 劳动合?同期限分为?》天津市人?民政府令（?第４８号）? 第九条 ?符合下列情?形之一，当?事人双方同?意签订或者?续延劳动合?同，劳动者?提出订立无?固定期限的?劳动合同的?，应当订立?无固定期限?劳动合同：?
?
（一?） 劳动者?与本单位建?立劳动合同?关系连续工?作满十年以?上的； ? （二）? 签订劳动?合同或者劳?动合同因期?限届满而终?止时，劳动?者男性四十?五周岁以上?，女性四十?周岁以上，?且连续工龄?满十五年以?上的；
? （三）? 法律、法?规有特殊规?定的。
?
? １０、《?江苏省实施?劳动合同制?度办法》（?试行）（１?９９７年１?２月１５日?） 第七条? 劳动合同?的期限，由?用人单位根?据工作岗位?的特点、工?作需要和劳?动者本人条?件与劳动者?协商约定。?
?劳动合同的?期限分为有?固定期限、?无固定期限?和以完成一?定的工作为?期限。 ? 第八?条 订立无?固定期限的?劳动合同，?当事人应当?商定合同终?止的条件。?
?第九条 劳?动者在同一?用人单位连?续工作满，?，年以上，?当事人双方?同意续延劳?动合同的，?如果劳动者?提出订立无?固定期限的?劳动合同，?应当订立无?固定期限的?劳动合同。?
?工作时间较?长且距离退?休年龄，，?年以内的老?职工，如果?本人申请，?可以订立无?固定期限的?劳动合同。?
?
１１?、《浙江省?劳动合同办?法》（浙江?省人民政府?第７６次常?务会议审议?通过 ２０?１７年１１?月１８日浙?江省人民政?府令第１５?４号公布）? 第十三条? 劳动合同?的期限分为?有固定期限?、无固定期?限、以完成?某工作事项?或者某工作?量为期限等?。劳动合同?的期限由用?人单位与劳?动者协商确?定。劳动者?在同一用人?单位工作满?，，年或者?连续工龄满?，，年以上?，当事人双?方同意续延?劳动合同的?，如果劳动?者提出订立?无固定期限?的劳动合同?，应当订立?无固定期限?的劳动合同?。订立无固?定期限劳动?合同的，必?须明确终止?条件，不得?将法定解除?劳动合同的?条件约定为?终止条件。?
?是北京义贤?律师事务所?所属电子商?务网站。 ?
北京?义贤律师事?务所拥有国?内最强大最?专业的ＨＲ? 我?们致力于与?企业一起成?长～
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? 义贤律师?团队，擅长?为国内各类?企业员工关?系管理提供?全面的法律?服务，在劳?动合同管理?、薪酬管理?、纪律及奖?惩管理、休?假管理、用?工方式管理?、规章制度?设计、离职?管理等方面?有着数以千?计的实战案?件经验，形?成了一支理?论功底扎实?、北京义贤?律师事务所? Ｂｅｉｊ?ｉｎｇ ｙ?ｉｘｉａｎ? ｌａｗ ?ｆｉｒｍ ?地 址：北?京市海淀区?海淀南路１?９号时代网?络大厦４０?１６室 电? 话：江苏?省实施劳动?合同制度办?法》（试行?）（１９９?７年１２月?１５日） ?第七条 劳?动合同的期?限，由用人?单位根据工?作岗位的特?点、工作需?要和劳动者?本人条件与?劳动者协商?约定。
? 劳动?合同的期限?分为有固定?期限、无固?定期限和以?完成一定的?工作为期限?。
? 第八条 ?订立无固定?期限的劳动?合同，当事?人应当商定?合同终止的?条件。 ? 第九?条 劳动者?在同一用人?单位连续工?作满，，年?以上，当事?人双方同意?续延劳动合?同的，如果?劳动者提出?订立无固定?期限的劳动?合同，应当?订立无固定?期限的劳动?合同。
? 工作?时间较长且?距离退休年?龄，，年以?内的老职工?，如果本人?申请，可以?订立无固定?期限的劳动?合同。
?
? １１、《?浙江省劳动?合同办法》?（浙江省人?民政府第７?６次常务会?议审议通过? ２０１７?年１１月１?８日浙江省?人民政府令?第１５４号?公布） 第?十三条 劳?动合同的期?限分为有固?定期限、无?固定期限、?以完成某工?作事项或者?某工作量为?期限等。劳?动合同的期?限由用人单?位与劳动者?协商确定。?劳动者在同?一用人单位?工作满，，?年或者连续?工龄满，，?年以上，当?事人双方同?意续延劳动?合同的，如?果劳动者提?出订立无固?定期
限的劳?动合同，应?当订立无固?定期限的劳?动合同。订?立无固定期?限劳动合同?的，必须明?确终止条件?，不得将法?定解除劳动?合同的条件?约定为终止?条件。 ? 是北?京义贤律师?事务所所属?电子商务网?站。
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?义贤律师团?队，重视专?业研究和经?验积累，乐?于与各行业?法律同仁交?流经验，在?执业之余笔?耕不辍，撰?写出了一批?颇具影响的?著作和专业?论文，对相?关法律领域? 篇五：
? 遭遇?公司裁员，?如何赔偿，? 遭遇公司?裁员，如何?赔偿， 遭?遇公司裁员?，如何赔偿?，文中一句?话说得很对?：
?“企业说裁?员，员工就?把脖子伸出?去说你砍吧?，这就是不?刁蛮，这种?情况下要做?顺民么，”?遭遇公司裁?员，为了个?人利益而战?，这无可厚?非。文中关?于裁员索赔?的法律知识?、斗争知识?，很实用。?
?一个月的裁?员静默期过?去了，今天?妥妥的拿到?了补偿。皆?大欢喜。 ?
公?司裁员，一?开始预想的?只是２０万?的补偿，实?际结果却远?出所料，于?是手起笔落?，利索走人?。离开办公?室看到大家?忙碌的身影?，心里那种?撂挑子的快?感无与伦比?。从始至终?，我内心都?是欢快的，?因为我知道?这笔钱怎么?要，如何要?，闹的话怎?么闹，闹到?什么程度，?所谓知己知?彼百战不殆?么。
? 裁员一?个礼拜之前?：
? 听说公司?要裁员，公?司给出的消?息是补偿是?丰厚的。到?底怎么个丰?厚法不得而?知。正好我?的朋友里面?有律师有Ｈ?Ｒ，开始打?听这里面的?潜规则。 ?
? １、Ｈ?Ｒ比律师有?用 如果你?在大公司里?面，在离职?这件事上，?找个好的Ｈ?Ｒ给你做参?考，比一个?律师要好的?多。一般的?大公司在大?规模裁员的?时候都会很?正规的，违?法的事情很?少会干。Ｈ?Ｒ对于这种?事情要清楚?的多。而小?公司偷鸡摸?狗的事情蛮?多的，律师?可以确保公?司不会违法?的扣除你的?应得利益。?
?
２、?你不签字，?公司不可能?裁掉你。 ?
这?是最基本也?是很重要的?一条。特别?是那种签过?两次合同的?员工，基本?上你可以申?请转为无限?期合同。只?要你不出错?，公司没有?理由裁掉你?。
? 前些日子?，有几个同?事跟公司闹?，没有签字?就不来上班?了。赶紧追?了个电话提?醒，如果你?不去上班就?是旷工，公?司完全可以?不给赔偿的?裁掉你，更?得不偿失了?。一个月过?去了，这几?位同事还在?上班，工资?什么的照拿?。是不是很?爽～ 裁员?４８小时之?前：
? 也就是?周三的时候?，有人透露?说公司会在?礼拜五通知?大家和ＨＲ?面谈。而公?司则会在周?四的凌晨发?全球新闻，?通知裁员１?０％的消息?，中国区预?计会有３０?０人丢饭碗?。说实话，?这个时候还?是蛮纠结的?，心里一直?没底，但是?好在有朋友?做律师，专?门打劳务官?司的。还有?朋友在别的?公司做ＨＲ?的，裁人无?数。一左一?右两大护法?在，心里立?马有了着落?。
? 老板找我?谈话，问我?怎么样，会?不会想不开?什么的。我?直接回答：?
没?什么想不开?的。公司这?么多年对我?都不错，我?不会闹的。?基本上的权?益满足就走?。谈判桌上?见吧，我可?能会带个律?师什么的。?于是这句话?，直接导致?了裁员当天?是公司总裁?找我谈的离?职，而不是?ＨＲ的同事?。
? ２４小时?之前：
? 确定?了几点自己?用得着的信?息：
?
?１、 大部?分公司走的?都是协议离?职的路线，?如果是正式?裁员且１０?％以上的，?要劳动局或?者工会批准?。一些大公?司没有工会?，或者压根?就不敢往上?报，这就成?了你要挟公?司的一条。?
?
２、? ＨＲ在裁?员的时候，?压力比你还?大，裁不掉?你他就完蛋?。所以裁员?这件事情上?，基本上说?是个心理战?的过程。 ?
? ３、 ?就和我们做?市场活动一?样，ＨＲ裁?员也需要预?先报个预算?上去。这个?预算不会和?实际有太大?的差别，所?以想补偿得?太离谱的同?学还是现实?一点。 ?
? ４、关于?互相吓唬的?事情，如果?你是公司的?机要部门，?手里有公司?的料，公司?一般会较忌?惮你，所以?谈条件也好?谈一些。而?普通员工的?话，女性就?买个尿检，?装怀孕。Ｈ?Ｒ说他在这?事上折过很?多次，不是?不裁了，就?是多补偿几?个月的。 ?
裁?员２个小时?之前，上午?，楼下咖啡?厅：
? 约了个?ＨＲ的朋友?在公司的咖?啡厅见面，?此时基本上?我已经确定?了一些资料?。打印了公?司的劳动合?同和薪水单?给他看，所?以现在可以?先算一下我?的大致赔偿?了。
? 一共分?为４个部分?：
?
１?、公司的赔?偿是（Ｎ＋?２）个月的?薪水。
? Ｎ是?你在这个公?司工作的年?数。而这个?薪水和你平?时拿到手里?面的不一样?，一般要高?出一些。它?的计算方式?是你平时前?１２个月收?入总和除以?１２。这个?收入包含你?每个月税前?收入总和，?包括住房公?积金、医疗?补助、股票?、车补、饭?补甚至是手?机补助，以?及所有过去?１２个月的?奖金，年中?双薪。这样?算下来，如?果你的薪水?过万的话，?裁员的月薪?计算要两倍?于你的单月?税后。当然?这个是公司?自己设定的?优惠补偿，?一般大规模?裁员都是这?样。而普通?的法律上的?规定也是这?么算，但是?有一个限额?，北京市大?概是
?１．２万的?月薪，超过?这个就只能?按照
?１．２万去?算。所以说?走法律规定?索赔是很亏?的。
? Ｎ的数?字是你的在?职年限。如?果你中间呆?的公司被人?收购了，之?前公司的工?作年限也要?计算在内。?比如我本人?从ＡＴＩ到?ＡＭＤ，Ａ?ＴＩ之前的?年限也要算?进去。 ? Ｎ＋?２的２是个?很弹性的数?字，有的公?司是Ｎ＋１?。但是如果?不是一个月?提前通知的?话，就应该?多一个月，?也就是＋２?。不少公司?福利好的也?有＋３＋４?甚至是＋６?，都是怕大?规模裁员员?工闹事。另?外一点这个?２里面的数?额，是根据?你上一个月?的收入总和?来算的。我?比较幸运的?是上个月刚?发完奖金，?所以数额蛮?大的。 ? 打个?比方，比如?我在一家公?司５年，一?个月薪水税?后一万，税?前含各种补?助是
? １．５万?，那Ｎ的部?分就５Ｘ
? １．５?＝７．５。?而辞职之前?公司恰巧发?了５０００?的奖金，那?么＋２的部?分就是每个?月２万，所?以最后的初?步补偿是７?．５＋４万?。
?
２?、未修年假?也是一个很?大的数。 ?
一?般来说，年?假里面要按?照Ｘ２或者?Ｘ３来算。?如果你有２?０天年假的?话，至少是?２个月的薪?水。而这部?分争议蛮大?的，可以就?这个和公司?好好谈。 ?
? ３、年?底双薪也要?折合现金补?偿。
? 比如６?月份裁员的?话，那就是?一半的年底?奖金数额。?
?
４、?当月的工作?时间也要算?进去。
? 比如?是月中辞退?，那么要给?你半个月的?工资。提醒?一下：
? 股票可?以先不用卖?，你离职了?，股票也是?你的。
? 裁员?开始：
? ＨＲ?通知我，公?司副总裁要?见我，在预?料之中。我?想先看看条?件再和ＨＲ?谈，但是没?想到的是，?一进去，总?裁直接把文?件递给我了?。眼睛大概?一瞄，发现?跟我自己算?的Ｎ不一样?。我算的是?７，而公司?给我算的是?１０，他们?把我在ＡＴ?Ｉ之前的那?家公司也给?算上了。心?里一阵狂喜?。再看了一?下Ｎ的数额?，也比我自?己算的要高?不少，可能?是我当初忘?记算股票的?数额了。其?他方向大致?相同。算了?算，比我早?晨预估的要?多了５万，?比我一个礼?拜之前预估?的要多了２?０万，签字?走人不磨蹭?了。心虚的?是，我是公?司当天第一?个签字的，?接下来是我?老板，他是?第二个签字?的，本来之?前说好的共?同攻守大联?盟也不理会?了。
? 后续：?
?补偿金要不?要交税， ?简单的说低?于１２．５?万不用交。?５０万以内?的补偿，通?常交的个人?所得税比较?合理，大概?在２－５万?之间。高于?这个数就难?说了。比如?１００万的?补偿要交４?５万的税。?悲催么， ?走出公司，?心里无限舒?畅。不仅是?因为平白无?故的多了一?笔钱，主要?是自己可以?从新选择了?。在一家Ａ?ＭＤ这样的?外企里面，?感觉很好混?，毕竟普通?员工一个月?不到两万的?薪水，就请?不到什么人?才么。消费?者管ＡＭＤ?都叫农企，?这也不是没?原因的。也?没什么竞争?的危机，感?觉自己的能?量也就是用?了１０％都?不到。不走?的原因主要?是因为我的?老板人实在?太好了，有?原则，有计?划，够
疯狂。老板好，??公司差，走?不走呢，如?果不是这次?裁员，我可?能一辈子就?在这温水煮?青蛙了。我?记得某猎头?说过，４年?一跳是比较?健康。
? 再见?农企，再见?亲爱的同事?们。拜拜Ａ?ＴＩ，希望?ＡＭＤ以后?不要把你弄?死。
? 更新几?点重要的被?我忘记的内?容：
? 我们平?时说的Ｎ＋?１的赔偿意?思是：
? Ｎ＝你?的工作年限?。Ｎ＋１的?赔偿是：
? （你?的工作年限?＋１）乘以?你的平均月?赔偿工资。?Ｎ的算法没?到一年按照?一年算，超?出一年，哪?怕是一天也?按照加一算?。比如我在?一个公司工?作了一年零?一日，那么?这个Ｎ是２?。
? 如果公司?没有提前一?个月通知你?，那就再多?赔偿一个月?，就是Ｎ＋?２。
? 如果公?司违法裁员?（请参照劳?动法相关条?款），比如?裁退怀孕员?工，那补偿?就是２Ｎ＋?１。裁员前?记得备份重?要邮件（要?挟公司），?打印员工手?册（没有或?者写的很离?谱都可以走?法律途径）?，每月薪水?的详细清单?，以备打官?司用。和Ｈ?Ｒ谈话的时?候记得录音?。
? 如果你的?合同已经签?过两次，就?应该自动转?为无固定期?限员工，可?以赖着不走?。公司无权?不让你上班?，不能收你?门卡，不能?收你电脑。?
?碰到公司裁?员１０％以?上的时候，?对于员工特?别有利，这?个时候通常?企业为了减?小影响，会?给出更好的?赔偿（比如?我们这次）?，如果是单?独裁员的话?通常没这么?好。所以我?们经常会在?这个时候，?看到很多老?员工“请裁?”，跟老板?关系好的，?叫ＨＲ裁
了?他，拿了几?十万补偿，?转眼第二天?去另外一家?公司上班去?了，多爽。?
?最后，祝现?在还在公司?坚持一个月?上班的同事?战斗愉快。?多拿几个月?薪水再走，?上班不用干?活看报纸是?多么愉快的?一件事啊～? Ｑ Ａ时?间：
? Ｑ：
? 关于?装孕妇是否?合理 Ａ：?
关?于装孕妇这?件事，不适?用于小公司?，而且还有?可能上猎头?的黑名单。?除非你确定?了，你们公?司的ＨＲ是?软柿子，或?者有先例，?就可以试试?看。ＡＭＤ?的ＨＲ和法?务属于软的?不能再软的?柿子了，所?以装孕妇的?员工很多。?
?Ｑ：
? 关于无固?定期限合同? 在签订２?次有固定期?限的劳动合?同后，是可?以签订无固?定期限的合?同的，前提?是由员工提?出来签订无?固定期的，?不然公司仍?然可以签订?有固定期限?是合同，不?是签过２次?之后都可以?叫无固定期?合同的。在?ＨＲ给员工?的合同续签?表上看清楚?，如果没有?明确的标明?签订的是无?固定期的合?同，员工可?以要求写明?，不然签的?就是有固定?期的啦。 ?
Ａ?：
?关于这点我?有点疑问，?我记得从劳?动法上来看?，签署过两?次固定期限?的合同，公?司是不能再?继续签署固?定期限合同?了。员工提?出无固定期?限，公司不?同意的话也?要转成无固?定期限的。?
?Ｑ：
? 为什么Ａ?ＭＤ要裁员?这么多的同?时，还要招?实习生呢，?实习生干杂?活便宜， ?Ａ：
? 实习生其?实是和政府?的合作项目?，卖政府一?个面子的。?谁都知道实?习生不好带?，没经验，?费嘴皮子费?精力的，我?就带过２个?姑娘，好在?天资聪颖。?没办法，Ｈ?Ｒ塞
过来的?只好接着带?了。公司招?人也分几种?，一般正式?员工的名额?几乎没有。?如果需要人?干活就招合?同工或者是?从其他人力?资源公司借?调。
? Ｑ：
? 这些?是在跟公司?签订无限期?合同以后才?有的么，如?果只是单单?跟外服签了?合同还可以?这样么，
?
作文四：《经营不善指导方案》600字
经营不善指导方案
１、装饰不当：在装饰进程没考虑经营业态特殊性，纯粹按照个人意志去做，追求豪华的、简单的，按照自身销售的商品，体现出它的特点。
２、商品质量问题：由于经营者本身对自身经营品类没鉴别能力，到初级市场去盲目进货，质量把关不严，丧失自己的信誉。
３、价格定位不合理：由于前期是“商品短缺”时代，市场不规范，大家为啦眼前利益，追求暴利，随着市场经济的进一步成熟，商品过剩，薄利的时代已经来临，好多经营者没从传统的经营思维中跳出来，还是沿着过去“高价位”的老路子。
４、品类结构不合理：拒绝新进品种，商品种类单调，给顾客选购的余地小，这种自我封闭的经营形式一定立即改变。
５、商品立体结构意识不强：同类品牌的艺术品、工艺品、茶艺同台演出，不能唱独角戏。
６、商品陈列不合理：给人感觉到商品陈列混乱不堪，品种不分、档次不分，这样“一锅粥”式的陈列，肯定会破坏顾客的购买激情。
７、营业员的整体素质差：这是一个极为关键的要素，一个店经营好坏关键在营业员，一些老是用自己家里的亲朋好友，商场用贤不用亲。提升营业员整体素质，势在必行。
８、财务管理混乱：没有健全的财务制度，管理混乱，凭感觉相信人，经营效益主要是开源与截流。
９、营业制度不完善：经营不论大小，都应有制度，日常见久，人员松散，无形资产消失，顾客不愿再光临。
１０、服务质量差：现代商业经营已经从以销售为中心转移到以服务为中心的轨道上，能够提供售后服务的，尽量完善此项服务。
作文五：《公司经营不善,风水帮你忙》900字
龙源期刊网 ：／／．ｑｉｋａｎ．．
公司经营不善，风水帮你忙
作者：殷浩然
来源：《中国商人》 ２０１３年第 ０６期
我的一个客户（暂且称他为张先生），于 ２００６年开办一家工程公司，公司成立后发展迅 猛，两年时间就承揽了数千万的工程。因公司规模扩大，人员增加不少，原来的办公场地不够 用，于是在西安高新区某写字楼觅得新址，并邀我去看看风水。
差风水带来的一系列影响
我到现场用罗盘勘测。此办公室位于写字楼东侧，窗户也全部开于东侧，依玄空风水定向 之法，以整间办公室东侧为向，反方向为坐山。细查罗盘，向方读数为 １２０度（即办公室中轴 线与地球南北子午线夹角 １２０度，或者说东偏南 ３０度），且该写字楼建于 ２００７年，这种格局 的房子称为：戌山辰向八运局。
办公室大门开在西侧，经测定恰恰位于乾宫（西北）与坎宫（正北）之间，横跨两个宫 位。东侧窗外是两条小马路交汇为丁字路口，再远是一片空地。
我看完后对张先生说：“ 此办公室风水格局不佳，风水上叫 ? 上山下水 ? ，不但会导致经营困 难，资金紧张，企业虚耗特别大，还会导致公司内部不合，矛盾重重，员工生病，招不到合适 的人或现有的人才流失等情况。我建议放弃这间办公室，重新觅址。
张先生听了虽有点担心，但最终还是不以为然：“ 按照我现在的发展势头，你说的这些情 况不会出现。再说我已经付清一年房租并开始装修，现在也不能打退堂鼓了。 ”
我见他执意如此，也就不再多言。
到了 ２０１０年夏初，张先生又找到我，说一切都让我说准了：自搬入该写字楼后，近两年 来投标屡投不中，总是节外生枝；原来承揽的工程付款情况变得很差，而企业经营费用居高不 下，目前资金十分紧张；公司好几个能干的员工都跳槽了，包括我在内的其他员工经常生病， 一个股东也退股了。张先生说，原来对风水不是很信，现在始知风水的威力。
向、坐、中宫、大门的飞星组合，事关所有人的运气
玄空风水认为：宇宙星辰对地球上的万物都会产生磁场作用，这些磁场可以简单分为五 行，即金、木、水、火、土。更精准地可以用九星来表示，每颗星都代表一种特殊的磁场，并 与地球上的人、物、事相互对应。九星有凶有吉，在 ２００４年 — ２０２４年间，八白星、九紫星、 一白星为吉，其他星为凶（见下表）。
作文六：《经销商经营不善几种案例》5400字
经销商老板的１３种死法
托尔斯泰有句名言：“幸福的家庭总是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”，做为经销商老板也一样，成功的经销商似乎都能找到一些共同的特质，而倒下、死掉、关门的经销商原因却是各有不同。但仔细分析，却也能找到一些共同的规律。改革开放后，作为厂家的重要销售渠道，经销商老板已经存在了几十年，经销商老板已经不再需要“摸着石头过河”，有大量的“先驱”和“先烈”，成功或失败的经验可以借鉴。下边内容是笔者结合自己多年经销商管理的切身经历，将经营生意失败经销商的案例做出总结和汇总，作为“反面教材”呈现给中国广大的经销商老板，目的是希望所有经销商老板引以为戒，不要重蹈覆辙，警钟长鸣！
一、过劳死
勤奋务实这一中国传统的美德在中国大多数经销商老板身上体现的特别明显，每天起早贪黑，店内外大小事物都是亲历亲为，价格不给店员授权、业务不让员工拓展，自己也不敢离开店面。更有甚者，每天晚上睡觉做梦都是怎么把生意经营好，这种精神着实让人佩服。在生意的起步阶段，尤其是内地的三、四级城市以“夫妻档“居多，这种做法初期会很有效。但问题也出在这里，什么事情都是老板包办了，能力差的员工的能力得不到提升，能力强的员工觉得没有发挥的平台不愿意待，更谈不上对自身业务素质的提高和团队的打造了。几年下来，钱挣了一点，但经营能力没有得到多少提升。这种经营方式在一个不太成熟的小市场前期能够取得一定业绩，但随着竞争的加剧，这种勤奋的优势会显得越来越薄弱，这时候更多的是要依靠团队的力量去竞争，通过店面的经营管理能力的提升去面对激烈的市场竞争。否则最后的结果是经销商老板自己累个半死，比以前也更加努力，但生意却越来越差。最后要不是自己做不下去了，要不是厂家一句“经销商跟不上公司发展的速度”被厂家手起刀落无情砍掉了。
二、“放羊”死
每个经销商做生意都想挣钱，都想轻松快乐的挣钱，所以很多经销商都当起了“甩手掌柜”。甩手掌柜不是什么老板都能当的，如果真能够做到这一点，那是当老板到了一定境界。但事实是很多老板是“甩手”了，最后生意却做没了，掌柜也自然当不成了。当“甩手掌柜”的前提是老板掌握大方向，有战斗力的团队、有职业经理人，有完善的经营管理制度，有合理有效的利益分配机制。否则就成了“放羊式”管理，老板不能够及时掌握市场、店面、员工的真实状况，生意不好只知道听员工埋怨市场不好或者怪厂家的广告不够、产品不好、价格过高，而不能发现真正的原因，及时进行调整。经销商老板特别容易偏听偏信，只知道听员工的反映，没有深入调查，把问题都推给厂家，结果和厂家产生矛盾，成了厂家不待见的“刺儿头”。更有甚者，由于店面缺少监控和管理，出现了老板不挣钱，员工挣翻天的情况。这种方式经营下去，员工一盘散沙，决策“跟着感觉走”，生意无论如何都好不到哪里去，店面销售会一落千丈，最终走到死胡同。
三、安乐死
在许多新兴的行业，很多三、四级市场还处在初级竞争阶段，很多经销商老板代理个品牌、开个小店，凭着自己的勤奋和一些地方资源往往能经营的有声有色，再培养１－２个厉害的导购员，日子过的很舒坦，小富即安，原地踏步，没有危机意识，没有利用自己的先发优势，超越竞争对手，一步领先，步步领先。等强大的竞争对手进入的时候，等市场竞争白热化的时候，已是为时已晚，白白浪费了大好的市场机会。河南Ｘ县级市的经销商，代理着国内一个比较知名的品牌，店面位置一般，面积不到１００平方，当地品牌不多，全国性品牌３个，地方性不超５个，店面面积都在１００平方米不到。经销商老板是夫妻档，勤奋务实、能说会道，短短一年多一点的时间销量超过１５０万。厂家区域经理要求经销商在对手未大规模进入前先把品牌塑造起来，做一些硬性广告，把店面扩大到２００平方左右，一方面先入为主提升品牌形象，同时拉高对手进入市场的竞争门槛，巩固现有的市场地位。经销商老板觉得目前生意不错，自己能力也很强，对手来了再说，找各种理由不愿进行调整。结果好日子只过了２年不到，将近２０个知名品牌进入当地市场，其中几个大品牌店面都是２００平方以上，品牌推广也是大张旗鼓、高举高打。此经销商的生意立即受到严重冲击，这时候才决定做出调整，但机会已经错过，悔之晚矣。
四、促销死
促销是提升终端销量的一把利器，哪个经销商都离不开。但同时促销也是兴奋剂，它只能起到一时的销量拉升作用，长期服用会产生副作用，对身体的原有机能造成极大损伤。在现在激烈的市场竞争环境下，“不做促销是等死”，但更重要的是“光做促销是找死”，越来越多的经销商发现自己得了“促销依赖症”：不搞促销没单接，搞促销没利润，而且经销商越来越多的“被促销”，厂家需要量、区域经理的提成来自于量，于是乎经销商被逼不停地促销，而且力度一次比一次大，次数越来越频繁，最终的结果是经销商的销量看似增加了，落在口袋里的钱却变少了，价格也是越卖越低。某行业曾有个号称要做“价格屠夫”的厂家品牌，就这样把自己的大好网络给促死了。促销在很多行业是一定要做的，但促销一定要“限时、限量、限款式”，度的把握很关键，过犹不及。
五、被套死
对于中国很多的新兴行业，行业内的众多企业还是鱼龙混杂，良莠不齐。很多厂家在招商的时候，花言巧语，各种优惠开店政策扑面而来，甚至店面样品都不要钱，白送给经销商，店面装修厂家也贴大钱给经销商，经销商感觉像捡了个大便宜。但一旦加盟之后，厂家就不管不问，产品的品质和交货期没有保障，对经销商也没有帮扶和管理，让经销商自生自灭。如果经销商做不好了，厂家也不管，只是以重新招商来要挟，逼经销商就范。这类经销商是典型的被无良厂家给套死了。
六、“挂羊头卖狗肉”致死
在中国很多行业存在经销商干私活——跑单现象。跑单就是当地经销商打着厂家品牌的旗号去接单，但实际交付给消费者的并不是品牌厂家的产品，而是假冒伪劣、以次充好的产品。这种现象之所以存在，一是因为经销商一般关注短期利益；二是厂家对经销商管理跟不上；三是有无良的供应商引诱经销商“出轨”。由于存在巨大的信息不对称，让经销商得以钻空子，很多消费者并不专业，辨别能力也比较弱，很难在短期内发现经销商做了“狸猫换太子”的小动作，经销商得以继续浑水摸鱼，对厂家和消费者两头欺骗，坐收暴利。如果厂家对经销商管理不规范，监督不及时有效，经销商很容易在当地市场其他众多杂牌供应商的怂恿下主动或被动的“逼良为娼”。等经销商尝到了做假冒伪劣、挂羊头卖狗肉的甜头，让
经销商掉头“从良”的可能性就比较小了。很多跑单的经销商，厂家为了维护自己品牌在当地的形象和声誉，不得不痛下狠心，壮士断腕。
七、“脚踩两只船”致死
一些做品牌的经销商以前是做杂牌起家的，这些经销商看到杂牌没有前途，所以才选择加盟前途更加光明的品牌厂家。但有些经销商加盟了品牌，还私底下保留着自己以前经营的杂牌，经销商老板认为这样，保险系数更高些。其实，这样“脚踩两只船”，对经销商的风险更大。一是经销商认为自己仍有退路可走，经营不好品牌，大不了再去做杂牌，何况杂牌现在还有一些现金流和利润可赚，丢掉了是非常可惜的。正因为经销商不能一心一意地经营好一个品牌，给自己留了退路就等于堵了自己的财路，由于经销商分散了自己的精力、财力、资源，品牌往往经营不起来，厂家对经销商也非常不满意，最终导致厂家换商行为，经销商一切努力付之东流。东北省会城市Ｘ市的经销商甘老板就是个典型的案例。甘老板在经营品牌厂家Ａ品牌的时候，还在经营自己的Ｂ品牌，结果做了三四年，市场一直没有起色，而且在不断 走下坡路，Ａ厂家多次劝说甘老板放弃自己的杂牌，但甘老板一意孤行，厂家看着大好的市场却颗粒无收，厂家被迫选择放弃甘老板，重新招商，另起炉灶。
八、“任人唯亲”致死
很多经销商老板都是夫妻店起家，在店面经营中都或多或少地用了自己家的亲戚。用亲戚本无可厚非，但应该“唯才是举”，对自己家能力不行的亲戚，不要“霸王硬上弓”，否则受损失的只有经销商自己。华北某大城市的经销商老王，取得了国内某知名品牌在该市的代理权，老王在该市的核心商圈选了一个很好的店面，花大价钱精心装修，整个展厅效果非常好，但由于老王和自己的老婆都是该市的公务员，就把店面的经营全权交给自己小舅子小来经营。这个小郭却是个扶不起的阿斗——典型的眼高手低，看什么人都不顺眼。他店面经营管理能力非常一般，店面人员流动非常快，最后只剩下小郭一个光杆司令。店面的产品因长期无人打扫，都积满了厚厚一层尘土，销售情况就可想而知了。但老王还是痴心不改，继续任人唯亲。最后店面要涨租金，老王实在不堪重压，向厂家申请退盟，关门大吉。
九、多元化致死
经销商一般在做好一门生意赚钱了后，都有多业经营，多元发展的冲动。经销商多业经营、多元发展，把鸡蛋分散放在不同的篮子里面，看似降低了风险，实则增加了风险。多业经营首当其冲地是分散了经销商的精力，每个人的精力是非常有限的，特别是中国大多数经销商的经营管理能力一般，一旦精力分散，往往会顾此失彼。其次是分散了经销商的资金，分散了经销商有限的资源，使经销商不能专注在一个领域，把销售战线拉得太长，结果每个品牌都没有做好，业绩平平，每个经销领域都没有打下牢固的基础，没有占有稳固的市场份额，没有稳定的现金流，没有足够的利润支撑，一旦市场有风吹草动，生意就可能岌岌可危。
十、合伙不当致死
由于资金实问题和人脉关系问题，经销商合伙经营的比较多。合伙人的选择非常关键，如选择不当，会后患无穷。当合伙生意刚起步或不好的时候，合伙人之间不会有太大的矛盾。往
往是合伙生意变大变好的时候，矛盾和冲突发生的概率会非常大。合伙人的关系和夫妻关系有些类似，多数时候是只能“共苦”不能“同甘”的。特别是实际掌握经营权但在合伙股份中占小股的合伙人，如果品行不端，最容易为了自身利益的最大化而侵害大股东的利益，导致与大股东的矛盾冲突。 其次，合伙人之间利益的制度安排非常关键。特别是对握有经营权的小股东，大股东要给予其利益上的制度安排。比如，随着合伙生意的扩大，要适当提升小股东的占股比例，承认小股东的经营能力和业绩，才能有效防止小股东因自己的贡献和经营成果比例之间的倒挂，而心态失衡，做出为了自身利益最大化而伤害合伙人利益的事情。
十一、富婆副业致死
中国经销商群体中还有广大的女性群体，大部分是靠自己打拼天下的，但其中一小部分是老公比较有钱、有实力，看着自己的富婆太太没有事做，就花钱给她代理个厂家品牌来做。这种富婆经销商成功的非常少，几乎都关门大吉。原因一是这些富婆有老公的退路，不能全力以赴，只是当个副业来做，亏了大不了回家做全职太太，拼劲明显不足，很容易遇到困难顶不住放弃；原因二是老公虽然有经营思路和想法，但因经营更大的生意，根本没有时间和精力打理富婆太太的这个副业。。四川省Ｃ市的经销商李女士，就是一个典型的富婆太太。老公经营着每年几千万营业流水的办公家私生意，给老婆李女士找了一个Ｂ品牌代理经营。李女士本来是在企业里干会计的，根本就不懂经营，学习能力也较差，店面经营了两年多，连续亏损。老公对李女士每年倒贴利润，有苦不能说。两口子还经常为店面经营的事情发生口角。第三年，还是亏损，老公实在是撑不下去了，正好又赶上李女士怀了二胎，老公只好关门大吉，把店转给别人。
十二、经营思路老化致死
一部分经销商老板经营思路比较老化，抱残守缺，不能与时俱进，导致市场越做越萎缩，经销商虽然还有钱赚，但放着高产的市场打不出高产的粮食，厂家不能坐以待毙，最后不得不将思路老化的经销商无情换掉。河北省Ｓ市的老杨是个五十多岁的人了，在当地市场一条街有一个２００多平方的店面，由于他比较用心，生意还算可以，老杨每年都有钱赚。当地市场开了全国连锁红星美凯龙家居大卖场，厂家要求老杨进驻，因为全国连锁卖场是未来建材产品销售的主渠道。这是个大趋势，厂家苦口婆心要求老杨进驻，但老杨以红星美凯龙位置偏、人气少为理由，拒绝进入。而其他主要竞争品牌都进驻红星了。两年之后，红星店面经过炒作和一段时间的养店，人气越来越旺，成为了当地消费者购买家居建材产品的首选。老杨店所在的一条街，生意一落千丈，门前冷落车马稀，这时老杨才想着进红星，但为时已晚，红星卖场已经根本没有位置了。其他竞争品牌由于都提前进驻了，生意非常火爆，老杨店面销量节节下滑，被厂家取消了品牌代理权。
十三、先天畸形致死
对大多数品牌来讲，终端店面形象很大程度上决定了品牌在消费者心目中的品牌形象和品牌档次。一般消费者是靠终端店面设计和装修的风格、好坏程度来判断一个品牌是不是可以信赖的大品牌，是不是一个自己喜欢的品牌。店面设计的好坏有时直接决定店面的生死。一些厂家和专卖店的老板觉得自己的专卖店的销售不好，接单能力不强，往往在店面的导购、促销、活动上使劲，而努力了半天成效也不大。其实是南辕北辙，店面销售不好的真正元凶是店面设计出现了问题，导致顾客流失和签单率低下。在北京当地做得还可以的ＳＪ品牌在
某卖场的一个２００多平米的店面关门大吉了，从卖场撤店了。究其原因，一看这个店面的设计就明白了。这个店面设计的不伦不类的，有点“后现代”感的铁艺放在产品前面做为装饰，这些铁艺的风格和这个店面陈列的产品风格根本格格不入，明显是“两张皮”。更不可取的是，在顾客洽谈区的位置也围上了一圈铁艺，猛一看好像是在囚笼里洽谈。这种铁艺设计给顾客的感觉可想而知了：生意冷淡，关门大吉，是早晚的事情。不能理解的是，这种不伦不类的设计，经销商老板一直没有整改，直到关门大吉了事。
作文七：《企业如何应对经营不善》3400字
企业如何应对经营不善
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；企业经营管理的失误或疏漏，不仅会使企业亏损，经营资金不能增值（获取利润），还会造成企业资金的流失。企业的财务管理薄弱，多数企业处于事后算账阶段，企业的财务活动缺乏管理或少管理。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；（一）经营不善造成企业资金沉淀
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；资金沉淀是指资金停滞在周转的某一阶段，不再循环周转。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；在生产经营上还存在沿用粗放型经营的方式，即通过资本性投入，靠增加产量来降低成本。当大量产品滞销积压时，又以简单的促销手段，使企业营运资金周转停滞，资金成本上升，逐步形成＆ｌｄｑｕｏ；资本支出＆ｒａｒｒ；增产＆ｒａｒｒ；增销＆ｒａｒｒ；资金沉淀＆ｒａｒｒ；贷款增加＆ｒａｒｒ；利润减少＆ｒｄｑｕｏ；的恶性循环，企业的生产效率水平，工作质量
水平，经营决策水平缺乏效益意识。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；（二）财务管理薄弱造成企业资金流失
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；１．企业的成本费用缺乏有效控制
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃企业成本费用控制内容僵化、手段老化
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；目前，我国的许多企业成本费用控制内容及手段主要表现在以下几个方面：
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？只注意生产过程中的成本费用控制，忽视供应过程和销售过程的成本费用控制；
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？只注意投产后的成本费用控制，忽视投产前产品设计以及生产要素合理组织的成本费用控制；
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？成本计划缺乏科学性、严肃
性、可增可减；
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？在成本的具体核算中，只注重财务成本核算，缺少管理成本核算；
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？注重生产成本的核算，而忽视产品设计过程中的成本以及销售成本的核算。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃企业成本费用控制缺乏市场观念
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；目前，我国许多企业不管市场对产品的需求如何，片面地通过提高产量来降低产品成本，通过存货的积压，将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货，提高短期利润。造成这种现象的原因就在于企业成本费用控制缺乏市场观念，导致成本信息在管理决策上出现误区。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃企业成本费用控制侧重于宏观需要
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；成本费用控制的动力应来自于
企业内部经营管理的需要。但从目前情况看，我国许多企业的成本费用控制仅限于国家颁布的财务法规中有关成本条例的遵守和执行上，成本费用控制侧重于宏观需要，而忽略成本费用控制对企业经营管理的重要作用。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃企业过分依赖现有的成本会计系统，不能满足企业实行全面成本费用控制的需要
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；传统成本费用控制系统未能采用灵活多样的成本方法，使得成本费用控制陷于单纯的为降低成本而降低成本的怪圈。不能提供决策所需的正确信息，也不能深入反映经营过程和提供各个作业环节的成本信息，从而误导企业经营战略的制定。另外，传统的成本费用控制对象局限于产品财务方面的信息，不能提供管理人员所需要的资源、作业、产品、原材料、客户、销售市场和销售渠道等非财务方面的信息，难以起到为战略管理提供充分信息的作用。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃企业成本信息的严重扭曲
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；在现代化的制造环境下，直接人工成本比例大大下降，制造费用所占比例大幅度上升，使
用传统成本核算法将导致产品成本信息严重扭曲，使企业错误地选择产品经营方向。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；用传统的成本计算方法必然会产生以下不合理现象：
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？用在产品成本中占有比重越来越小的直接人工成本去分配占有比重越来越大的制造费用；
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？分配越来越多与工时不相关的作业费用；
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；？忽略不同批量产品实际耗费的差异。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；２．存货资金占用不合理
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；目前我国大多数企业对库存仍实行大类管理，进销差价核算的方式，即使是使用计算机的企业多数也只能做到单机运行。随着商品的日益增多，传统的管理方式愈来愈不适应现代商业发展的需要。其缺陷表现在：
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃难以详细掌握库存商品情况
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；影响商品的定价决策。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃不能及时、准确、科学地预测进货量
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；尤其是对一些季节性较强的商品来说，如何确定经济批量至关重要，稍有疏忽，就会出现因商品积压而造成损失，或者因商品不足错失销售良机。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；３．缺乏严格的信用制度造成的赊销坏账损失
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；合理利用赊销政策有助于稳定销售渠道，保持市场份额，但应收账款增加占用了大量资金，导致流通中资金沉淀，同时会不可避免地产生一些坏账损失。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃由于对赊购方信用调查不足
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；给予不达信用标准的客户赊销权。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃收账政策不积极
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；即使有的企业积极催收，也因对方无力归还欠款而徒增收账费用。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；４．各类现金支出没有预算，经常出现随意支出的现象
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；当前，企业普遍存在着费用无预算或预算执行不严的现象。主要表现在以下几个方面：
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃进货费用无预算
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；科学的进货不仅要对商品的价格进行比较，更应该对进货费用严格控制。目前多数商业企业存在着运输费超标、差旅费无控制的现象。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃日常经费支出无预算
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；多数商业企业的大项支出，如日常维修费、对外采购等存在着诸多问题，采购中舍近求远，采购的商品价高质次。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃重大支出无预算
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；虽然重大项目少，但由于其金额大，对企业资金调度有着重要的影响。现实中一些重大支出项目由于缺乏事前科学预测，事中严格控制，事后严密评价，造成项目资金浪费。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＃管理机制不健全
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；多数商业企业实行二级核算，小团体利益的驱动，使得预算难以严格执行。
＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；＆ｎｂｓｐ；企业现金流发生问题，当然也存在外部原因，如：资本市场不完善，融资渠道单一，缺乏可供选择的多种融资渠道和融资方式；国家税收负担较重，企业缺乏自我积累的能力；银行等金融机构紧缩银根等等。外部原因是重要的，但是决定企业资金链状况的根本原因还是企业自身的原因。
作文八：《同学合办公司，经营不善反目》300字
？同学合办公司，经营不善反目
发布时间： ２０１０－０６－０７ １４：４５：１９
２００３年，赵先生与老同学李先生开办了一家旅游公司，由于客源少，公司遭多次多处被起诉要帐，会计账目被作为会计的李先生拿在手中。日前，赵先生将李先生起诉至北京市密云区人民法院，要求李先生提供几年来的财务账目。
原告赵先生诉称，２００３年，其与老同学李先生商量，开办一家旅游公司以经营农家乐餐厅和景区。后赵先生在公司中投资１５万元，李先生出资２５万元并作为公司会计。由于客源少，风景特色不鲜明公司的经营一直处于亏损，几年来一直没有赚到钱。现在，公司多处被起诉要帐，会计账目被作为会计的李先生拿在手中。赵先生要求李先生提供几年来的财务账目。
据悉该案将于近日开庭。
来源： 中国法院网北京频道
作文九：《宠物店经营不善怎么办》600字
宠物店经营不善是导致宠物店亏顺的最主要原因之一，话说回来这还是加盟能不能赚钱的问题，也就是投资收益和风险的问题。
一、从哪里降低风险？
就得先从自己不可以控制的方面来考虑——宠物店经营管理。为什么小编这么说呢？经营管理说白了就是会不会做生意，会不会管理员工，会不会很好的解决宠物店日常所遇到的琐事。这些不是与生俱来，与其相比较选址、装修、进货等等这些不用教都会的。
二、小编说的是真是假？
小编在这里说的头头是道，有信得也有不信的，那我们用事实说话，来看看：江都加盟店的试营业情况
１． 培训。
派多格宠物的培训不是让加盟商学会宠物美容或者医疗就行了，而是学会如何给宠物的主人“美容、看病”。这很重要，因为宠物行业也是服务性行业。我们最终服务的目标是带宠物来消费的顾客，那我们应该学什么呢？请点击——派多格宠物培训篇
２． 派多格管理系统。
派多格管理系统是伴随着派多格宠物十年历程的结晶，此系统投入上百万元是由派多格自主研发设计，是现宠物行业唯一一套专门针对宠物店经营管理所开发的系统。其他宠物连锁机构出价２００万元购买，小编在这里对其功能只做个简单介绍：派多格管理系统， 支撑加盟店发展
３． 驻店辅导。
派多格宠物专门为加盟商成立了特许辅导部门，开业后会免费派送店长驻店辅导，帮助加盟商解决店里遇到的实际问题。此外申请托管模式，公司将免费派送驻店店长以及员工队伍。请点击查看——专业的团队，用专业的心做专业的事这里小编记录了驻店店长们一天的工作。
４． 保证收益政策。
公司针对标准店型推出保收益的政策，将风险降到最低
文章来源：．ａｐｅｔｄｏｇ．
作文十：《企业如何应对经营不善 经营不善 如何应对》1600字
企业如何应对经营不善 经营不善 如何应对
企业经营管理的失误或疏漏，不仅会使企业亏损，经营资金不能增值（获取利润），还会造成企业资金的流失。企业的财务管理薄弱，多数企业处于事后算账阶段，企业的财务活动缺乏管理或少管理。
（一）经营不善造成企业资金沉淀
资金沉淀是指资金停滞在周转的某一阶段，不再循环周转。
在生产经营上还存在沿用粗放型经营的方式，即通过资本性投入，靠增加产量来降低成本。当大量产品滞销积压时，又以简单的促销手段，使企业营运资金周转停滞，资金成本上升，逐步形成“资本支出？增产？增销？资金沉淀？贷款增加？利润减少”的恶性循环，企业的生产效率水平，工作质量水平，经营决策水平缺乏效益意识。
（二）财务管理薄弱造成企业资金流失
１．企业的成本费用缺乏有效控制
＃企业成本费用控制内容僵化、手段老化
目前，我国的许多企业成本费用控制内容及手段主要表现在以下几个方面：
？只注意生产过程中的成本费用控制，忽视供应过程和销售过程的成本费用控制；
？只注意投产后的成本费用控制，忽视投产前产品设计以及生产要素合理组织的成本费用控制；
？成本计划缺乏科学性、严肃性、可增可减；
？在成本的具体核算中，只注重财务成本核算，缺少管理成本核算；
？注重生产成本的核算，而忽视产品设计过程中的成本以及销售成本的核算。
＃企业成本费用控制缺乏市场观念
目前，我国许多企业不管市场对产品的需求如何，片面地通过提高产量来降低产品成本，通过存货的积压，将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货，提高短期利润。造成这种现象的原因就在于企业成本费用控制缺乏市场观念，导致成本信息在管理决策上出现误区。
＃企业成本费用控制侧重于宏观需要
成本费用控制的动力应来自于企业内部经营管理的需要。但从目前情况看，我国许多企业的成本费用控制仅限于国家颁布的财务法规中有关成本条例的遵守和执行上，成本费用控制侧重于宏观需要，而忽略成本费用控制对企业经营管理的重要作用。
＃企业过分依赖现有的成本会计系统，不能满足企业实行全面成本费用控制的需要
传统成本费用控制系统未能采用灵活多样的成本方法，使得成本费用控制陷于单纯的为降低成本而降低成本的怪圈。不能提供决策所需的正确信息，也不能深入反映经营过程和提供各个作业环节的成本信息，从而误导企业经营战略的制定。另外，传统的成本费用控制对象局限于产品财务方面的信息，不能提供管理人员所需要的资源、作业、产品、原材料、客户、销售市场和销售渠道等非财务方面的信息，难以起到为战略管理提供充分信息的作用。
＃企业成本信息的严重扭曲
在现代化的制造环境下，直接人工成本比例大大下降，制造费用所占比例大幅度上升，使用传统成本核算法将导致产品成本信息严重扭曲，使企业错误地选择产品经营方向。
用传统的成本计算方法必然会产生以下不合理现象：
？用在产品成本中占有比重越来越小的直接人工成本去分配占有比重越来越大的制造费用；
？分配越来越多与工时不相关的作业费用；
？忽略不同批量产品实际耗费的差异。
２．存货资金占用不合理
目前我国大多数企业对库存仍实行大类管理，进销差价核算的方式，即使是使用计算机的
企业多数也只能做到单机运行。随着商品的日益增多，传统的管理方式愈来愈不适应现代商业发展的需要。其缺陷表现在：
＃难以详细掌握库存商品情况
影响商品的定价决策。
＃不能及时、准确、科学地预测进货量
尤其是对一些季节性较强的商品来说，如何确定经济批量至关重要，稍有疏忽，就会出现因商品积压而造成损失，或者因商品不足错失销售良机。
本文由杜云生演讲视频全集 ：／／．７７８０１１． 整理发布，欢迎转载
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