L一世受宠
作文一：《人人都是管理者心得》1400字
［标签：标题］２０１６
人人都是管理者心得
人人都是管理者人人都是管理者心得
｜２０１５－０９－１０１０：５３
当今企业普遍把员工分为管理者和被管理者。那些拥有下属的领导者和那些具有专业职能的管理者，在企业中左冲右突，每天忙于“管理”的激流中，乐此不疲或筋疲力尽。因为管理者们陷入了各种管理对象的汪洋大海中，显得有些孤单，有点力不从心。
如何解放我们的管理者，
我们想到了**的一句话——“人民战争的汪洋大海”。我们要让每位员工都成为管理者，也就是让各种管理对象（员工和其他经营要素）陷入“人人管理的汪洋大海中”，就可以解放我们的各级管理者，让他们充分腾出精力来抓大事、抓未来的事。
如何实现“人人管理的汪洋大海”，
我们可以采取以下三部曲。
一、在企业中，对于任何的一项工作任务都明细出上下工序，下道工序就是上道工序工作的监督者，对于上道工序的不及时或不合格的工作，下道工序应该不接收和及时上报，企业可以及时对策，这就做到人人都在管；
二、建立责任细分制，对于一项工作任务，上道工
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序的责任是按时、保质完成工作，下道工序负责监督和及时反馈，出现问题，未反馈的承担未反馈的责任，未完成的承担未完成的责任，上下工序都承担不同的责任；
三、建立四方利益一体化机制，一方是上道工序、一方是下道工序、一方是上道工序的直接上司，一方是下道工序的直接上级，出现工作未完成和未及时反馈，四方都会受到牵连，利益都会在考核中损失，也就会出现像道路中行驶的车辆，即使一方违规了，另一方也会尽可能避让，因为事故中不会出现一方擦伤，一方无损的情况，谁都不想自己损失，这就是利益一体化机制的作用。
我们相信，通过“人人管理的汪洋大海”，会让企业中人人都是管理者，人人都有领导力。
管理者们，轻松的日子到了～
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员之间及其外
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作文二：《人人都是管理者》1000字
人人都是管理者
单选题
１． 自主管理强调保留实力赢得最后胜利，而不是为了求胜不择手段，不惜牺牲 回答：正确 １．
２． Ａ 是 Ｂ 否
２． 激励上进是指要激励部属上进，但不是不惜让部属取代自己 回答：正确
１．
２． Ａ 是 Ｂ 否
３． 企业只有把人当人，才能把员工培养成人才，只有重用人才，才能做到才尽其用 回答：正确 １．
２． Ａ 是 Ｂ 否
４． 人性化管理是让管理符合人性，而不是管理人性 回答：正确
１．
２． Ａ 是 Ｂ 否
５． 发扬人性，是实现人性化管理的最高境界 回答：错误
１．
２． Ａ 是 Ｂ 否
６． 现代企业组织结构为大树式，基层在上，领导在下，领导支持部属成长 回答：正确
１．
２． Ａ 是 Ｂ 否
７． 一个有自主精神的人，会不断地将不合理调试为合理，很努力地追求一个合理化的过程 回答：正确 １．
２． Ａ 是 Ｂ 否
８． 管理不可能无师自通，需要后天的锻炼和学习，才能达到 回答：错误
１．
２． Ａ 是 Ｂ 否
９． 对于“员工才是企业真正的老板”的理解正确的是 回答：错误
１．
２．
３．
４． Ａ 员工在企业中的价值更高 Ｂ 员工的责任大 Ｃ 企业经营好坏对员工影响很大 Ｄ 以上答案都正确
１０． 以下是一个基层员工不能做到的是 回答：正确
１．
２．
３．
４． Ａ 无法参与营销 Ｂ 无法参与产品开发 Ｃ 无法参与财务规划 Ｄ 以上都包括
１１． 严肃的爱的条件包括 回答：正确
１．
２．
３．
４． Ａ 一视同仁 Ｂ 合理要求 Ｃ 激励上进 Ｄ 以上都包括
１２． 人的成长历程的几个阶段是 回答：错误
１．
２．
３．
４． Ａ 自然人、自由人、知识人、自主人 Ｂ 自然人、知识人、自主人、自由人 Ｃ 自然人、自由人、知识人、自主人 Ｄ 自然人、知识人、自由人、自主人
１３． 下实现人性化管理的意义在于 回答：正确
１．
２．
３．
４． Ａ 可以让企业有凝聚力 Ｂ 可以让员工有归属感的 Ｃ 可以培养员工的企业主人翁意识 Ｄ 以上说法都正确
１４． 人性化管理要 回答：错误
１．
２．
３． Ａ 抑恶扬善 Ｂ 引导员工发扬优点 Ｃ 引导员工克服缺点
４． Ｄ 以上答案都正确
１５． 关于企业不断改善的动力，以下说法正确的是 回答：错误 １．
２．
３．
４． Ａ 人自动自发的热情 Ｂ 第一线人员做管理者，对自己的工作可以做一部分决策，从而产生动力 Ｃ 以上都正确 Ｄ 以上都不对
作文三：《人人都是管理者》2600字
人人都是管理者
初入职场，往往找不准方向。比如，工作中已经很努力了，但 结果却不令人满意，迟迟得不到升职的机会。
笔者的观点是，在职场里打拼，最要紧的是抓装管理者”这 样的定位，有意识地培育自己的“管理者人格”，不但要从管理者 的角度出发考虑问题，更重要的是要把自己打造成公司需要的、 未来的组织者和领导者。
苦恼的年轻人
一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。
他从国内的一所名牌大学毕业，如愿进入了一家外企，一直 从事技术工作。
他换过一两家公司，工作很努力，起早贪黑，把自己负责的 部分打理得很好。老板曾多次表扬过他，对他信任有加，私下里 也曾暗示过，有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作 的干劲更足了。
不巧的是，最近公司突然调整了战略，他所在的部门被裁掉 了。他不仅失去了升迁的机会，而且还被调整到另外一个部门从 事普通的管理工作，至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作 了。
年轻人很失落。他觉得，如果被提拔为原来部门的负责人， 一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会，
自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中，他很少出错， 客户的满意度很高。
年轻人更觉得委屈。毕业好几年了，看看同学，不少都已经 升迁到部门经理，少数的人，包括他在内一直未获提拔。 总结下来，他认为自己之所以陷入目前的困境，原因主要是 运气不好。此外，自己所学的专业适应面太窄了，找一个理想的 工作岗位有一定的难度。他也发现，自己平时不太善于逢迎，不 懂得如何跟领导走得更近，因此获得升迁的机会很少。 “要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”，这个信奉“士为知 己者死”的年轻人说，他寄望于出现一个强力人物，在老板面前 帮忙推荐一下子，那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里 了。
我承认他的观点有一定道理，但这些观点并不能真正帮助到 他自己。
首先，这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧，从某种意义 上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运，他自 己在观念上要做很大的调整，还要在日常的行为习惯中做很大的 改变。
这是一个典型的“技术男”。就是说，从事技术工作的方法和 习惯在很大程度上影响了他，使得他的人格特征看起来更像一个 不善于与人打交道的人。
每个人都是管理者
实际上，在现实生活中，只要你选择了加入一家公司工作， 不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入，它与专门从事 科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说，公司里的任 何一个岗位本质上都是在做管理工作。
所以，就不必过于执着于自己所学的专业，这是许多拥有良 好教育背景的人容易走入的误区。
所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的，大多数公司 的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术 工作，十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点 看，一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍，因 为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。
所以，初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出 身，要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司 里工作，就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行，与单纯的 研究工作完全不同。
还有更重要的，如果对自己未来的发展有较大预期，就要让 自己努力适应公司这个环境，要有意识地培育自己的“管理型人 格”，争取早日成为合格的管理者。
对于初入职场的年轻人来说，养成管理型人格是未来拥有领 导力的基矗一个人干上了管理这一行，最终的目标当然是要使自 己成长为拥有强大的组织和领导能力的人。但事情要一步一步来，
年轻人刚入行，要先从当一个合格的管理者入手。 首先，一个合格的管理者要有管理自己的能力。现实生活中， 我们每一个人都会被自己的各种欲望驱使着，让我们产生各种冲 动，稍稍放松一下就会让自己在不知不觉中做一些事后会后悔 的事。比如，与朋友聚会喝醉了酒，冲动之下为琐事与别人吵架 等等。管理好自己就是在生活中尽量不让自己失控，尽量不发生 冲动中的不理智行为。
我把能不能管理好自己当成一个管理者的基本门槛。有志于 此的年轻朋友不妨试试自己这方面的能力，看看你有没有从事管 理工作的潜能。比如，在一定的期限内控制一下自己的体重，改 掉自己长期不能忍受的一些坏习惯等等。
其次还要有较强的抗压能力。任何一个人的生活都会有压力， 而从事管理工作的人压力会比其他职业的人更大一些。事实上， 施加压力是惯常的管理手段，任何一个层级的管理者每天都要 应付来自上级、同事、客户等方面释放出的压力信号，层级越高 压力越大，一个没有抗压能力的人几乎不可能顺利开展工作，更 不能获得进一步发展的空间。
第三要养成关注他人感受的习惯，对自己所处的任何一个环 境都要保持适度的敏感。管理的本质是以人为本，是要与人打交 道的。而有爱心、喜欢把注意力倾注在别人感受上的人更容易 获得亲和力和人格魅力，更容易根据环境的变化调整自己的行为。
而这些都是能够对周围人群施加影响的能力，最初的领导力就是 这样产生的。
人际交往和沟通的能力是从事管理工作必需的。良好的人际 关系和沟通能力会让你处在一个友善的环境里，减少不必要的摩 擦，从而能有效地增强你的影响力或融入团队的能力，在有需 要时获得周围人群的支持。公司里的大部分工作都是要通过团队 的合力协作完成，良好的人际关系和沟通能力是团队合作的基矗 为人处世有原则、道德感强不是坏事，它可以提高人的思想 境界，获得别人的尊重。但同时也会有一些负面的作用，就是会 让周围的人产生疏离感，人们会对你敬而远之。平日里对领导吹 吹拍拍、拉拉扯扯固然不好，但与领导和同事的关系过于疏远肯 定也不是好事。
总结下来做一个好的管理者就是要努力提高自己的情商。许 多研究都证实高情商有助于提高管理能力和领导力。好的管理者、
优秀的职场领导人都是高情商的人。重要的是把自己打造成一个 善于在实践中学习的人，在工作中向自己的失败学习，向别人的 成功学习。
一个人管理能力的高低更多的是由他的世界观、价值观、日 常的行为方式和习惯、人格特征、性格、逻辑能力等因素决定的， 所以一般的管理培训都是通过对实战经验的回顾和总结来进行。 对于初涉职场的年轻人来说，工作几年，有了一定的管理经验再
去读一个ＭＢＡ 不失为一个提高能力的好途径。不过不能太迷信 学校里所提供的理论和专业训练，那些东西与其说帮你提高能 力，不如说是给你洗脑，让你认识到自己有哪些不足、应该在哪 些方面提高更贴切一些。
作文四：《人人都是管理者》1500字
有句话说得好：硅谷之所以是ＩＣ（Ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ Ｃｉｒｃｕｉｔ，集成电路）设计的中心，关键是因为有了印度（Ｉｎｄｉａｎ）和中国（Ｃｈｉｎｅｓｅ）的工程技术人员。中国工程技术人员之重要，可见一斑。然而与很多印度裔的工程师能够进入管理阶层相比，很多中国工程师总觉得很难进入管理层。究其原因，大致有二。其一是我们的教育背景、工作经验大都集中在工程技术领域。专攻技术，当然也能取得杰出的成就，获得公司、社会的尊敬 – 管理绝非唯一出路。但毫无疑问，不是每一个工程师都能走上管理岗位。其二则是心态问题。有很多人或多或少地认为管理要么是天生的，要么一定要接受正规的商学院教育，或者一定要在管理岗位上，自己是个工程师，没有机会得到管理方面的锻炼，所以永远也进不了管理层。这些想法都有失偏颇。
其实每个人都是管理者，人人都有足够的机会锻炼自己的管理才能。光是一个家庭提供的机会，就远比你在一个公司的任何管理职位上的机会多。因为每个家庭就是一个微型企业，你就是微型ＣＥＯ，或者至少是个高级副总裁 – 如果你的太太或先生当家的话。凡是企业所具备的产、供、销、人、财、物，你都得在这个微型企业面对；凡是管理大师邓明（Ｄｅｍｉｎｇ）所推崇的管理四部曲（规划、实施、控制、纠偏行动），每一步都能在这个微型企业得到体现。例如规划，一个家庭每年赚的钱，多少用于房子、车子、储蓄、捐助、旅游等，如果做得好，其复杂程度，不会比财富五百强的大企业的财务规划简单多少。你就是自己的规划师（Ｐｌａｎｎｅｒ）。然后是实施。买房、买车、买保险、买东西，你得进行市场分析，询价、比较、谈判，然后成交。你就是自己的采购经理。下来是控制。你得搞清楚花了多少钱，都花在哪里，是不是超出计划，这样你是在履行企业财务经理的职能。当然，要搞清楚钱花在那儿，你就得记账，对各种开支分门别类，你就是自己的会计师。如果钱花过了头，你就得说服（有时候是压服）家庭成员，节省开支。如果你想把女儿每月１００元的零花钱减为７０，其难度绝不会亚于财富五百强的ＣＥＯ想把某个部门的预算砍掉３０％！如果你能把这些事都做的很好，你已经就比你所遇到的大多数管理人员强了。
关键是你是否意识到了这些机会。如果你什么时候想起就什么时候去度假，结果机票、旅馆多付百分之几十的钱，那你就失去了一个很好的锻炼规划能力的机会。如果你在个人财务上一塌糊涂，大笔的现金放在利息特低的支票账户，而不是做些中、短期投资，个人退休账户也胡乱买些股票，然后就再也回头不看，那你就丧失了锻炼你的财务管理的绝佳机会。如果你家冰箱有些东西老是断货，而有些东西总是放变质，那就表明你在库存管理上有提升的余地。如果你能日复一日做得一手好菜，土豆丝每次都切得一样细，炒得一样脆，那你已经具备很好的生产和质量管理能力。如果你能把你十几岁的儿女管理得服服帖帖，心服口服，那你已经具备了常人所不具备的领导才能和人事管理能力。当然，如果你能把这些都写下来，或传授给儿女、朋友、同事，那你已经在做邓明（Ｄｅｍｉｎｇ）博士一直做到九十多岁的事儿：管理咨询和培训！
这也让我想起我国的一句古话：修身、齐家、治天下。古人的聪明就在于他们认识到齐家与治天下并没什么本质的区别。你如果能把一个家庭管理的很好的话，你就能把一个国家治理好。再重复一句，关键是你是否意识到这点，并坚信自己能做的很好 – 有谁会认为连个家也管理不好呢！如果你现在还没做得很好的话，那就从今天开始，努力提高。Ｙｅｓ， ｙｏｕ ｃａｎ！当然，如果你自己都认为自己连个家都管不好的话，那你就认了吧，努力做个技术精英 – Ｙｏｕ ｄｏｎ’ｔ ｈａｖｅ ｔｏ ｂｅｅ ａ ｍａｎａｇｅｒ！你决定你自己。套用亨利－福特的一句话，大意是，对一件事，如果你认为你能做成功，你是对的；如果你认为自己做不到，你也是对的。信也！
作文五：《人人都是管理者》900字
关于在全院范围内开展 “人人都是管理者”活动的倡议
随着社会的发展，科技的进步，“管理”在事业发展中所起的作用也日渐重要。大多数人通常所理解的“管理”就是上司管理员工，老师管理学生??这么简单，其实这只是它的字面意思，并不是其本质意义。从本质上讲，管理就是把“想到的事情记下来，把记下的东西运用正确的方法去做，然后把做过的事情再写下来”，这才是管理的本质。如果抛弃了管理的本质特征，管理也就成为了一种空话，只有合理的“管理”，认真的“管理”，才会逐步走向发展的旅途。
现在，全社会都在提倡：“人人都是管理者”的理念。我认为这一理念非常科学，尤其是医院这个崇高的圣地，更应该提倡这个理念，因为医院是治病救人的重要场所，也是患者的栖息之地，在管理上不能有丝毫的松懈，并且要管理好每件事。不论现在叫得非常响的细节决定成败的管理，精细化管理，还是其它先进管理模式的导入，都离不开管理者将管理思想与管理的策略运用实施到实际管理中去，这就是管理者所具备。除此之外还要具备“责任”。责任是对管理者的基本要求，管理者被授予权力的同时，应该对组织或团体的命运负有相应的责任，对组织或团体的成员负有相应的义务，权利和责任应同步消长，权力越大，责任越重，比较而言，责任比权力更本质，权力只是尽到责任的手段，责任才是管理者真正的象征。
管理也是一种无形的力量，这种力量是通过各级管理者体现出来的。
正确理解：“人人都是管理者”，才能共同实现人生观与价值观。就医院而言院长也不是百分之百和十全十美的管理能手，只有人人争当管理者，充分发挥全体职工的聪明才智，促进事业发展。人常言：“众人拾柴火焰高”，只要朝着共同的目标前进，达成共识，培养集体合作精神即才有发展，更何况医院也是我们大家的，是我们另外的一个大家庭，只有我们都担起一点责任，都付出一点贡献，医院才会有发展。医院有发展，我们才有美好的未来与和谐的社会。所以，我们应转变思想，人人树立管理意识，从被动“干事”到主动“管事”，倡导“人人都是管理者”，充分调动大家工作的主动性。
“人人都是管理者”，这一提议既利民又利己更利于医院的发展，这么完美的策略，就让我们携起手来人人争当管理者共创美好的明天吧～
榆阳区人民医院
作文六：《人人都是管理者》800字
人人都是管理者
时间：［２０１１－０７－１１ ］ 信息来源：大唐集团公司
我们通常认为企业中的管理者就是领导，普通员工不是管理者，普通员工只需履行自己职责范围的责任，按照职责权限去做事和工作就可以。实际上不是这样。如集团公司制定总的目标，并逐级进行目标分解，最后细化的目标就是每个员工的工作目标和指标。每个员工在对照自己的工作目标和指标履行工作时，员工自己就是管理者。因此，可以说，人人都是管理者。
人人都是管理者是一个管理思维理论，在管理过程中如何行使管理职能时，会出现组织行为和个人行为。如企业员工在工作中遇到别的部门不支持时，为了能把工作做好，就可以把问题先汇报给本部门负责人，通过部门负责人在相关会议上提出来，经过协商解决问题。在这里，前者是个人行为，后者是组织行为。组织行为要求每个工作人员都要把自己当成管理者进行工作，此时，他不是代表自己，而是代表组织。
人人都是管理者在三级管理过程中体现较多，每个设备的操作工针对自己所使用的设备、所生产的电能、热能，都是管理者。如何让设备安全经济运行是每个操作工所必须掌握的，也是每个操作工履行自己是个管理者的过程。每个员工针对自己的岗位职责、工作范围开展工作时，如何让自己的工作得到领导和相关部门的认可，是每个员工必须做到的，也是每个员工履行自己是个管理者的过程。同样，每
个部门负责人针对自己所管辖的部门、岗位职责是管理者，如何让自己所管辖的部门工作以及自己的工作得到上级领导的认可，也是每个负责人履行自己是个管理者的过程。
如果任何一个层次的管理者不负责地开展工作，就会影响整个企业和整个体系的运行实施，出现问题的可能性就会增多。这就要求每个层次、每个岗位的管理者，都要认真履行自己的岗位职责，切实把自己当成管理者，管理好自己的一亩三分地。因此，不仅每名员工要增强“人人都是管理者”的意识，管理好自己，同时企业也要采取方法，调动员工作为管理者的主动性和积极性。只有每个人都管理好自己的那片领地，我们的企业才会运转顺畅，各项发展目标才会得到顺利实现。
作文七：《人人都是管理者》400字
１自主管理的意识
１．１自主管理是不断合理化的努力过程
１．２自主意识是适当程度的管理水平（射箭的案例）
适当没有标准
１．３自主意识是经济有效的管制状态
当省则省
１．４自主意识
２参与管理与人性化管理
２．１参与的时机
全员参与
２．２参与的能力
依标准参与决策
２．３参与的渠道
正与非正式的
２．４参与的范围
效率、品质、设定目标、问题处理、训练方式、灾害防护、部门配合
２．５人性化管理
符合人性；４步骤：了解、引导、发扬、尊重（最高境界）
应到注意人性的低诱惑抵抗。
３ ３Ａ；平步青云；人即人才
３．１ 旺盛的企图心 ａｍｂｉｔｉｏｎ
应挑战的能力ａｂｉｌｉｔｙ
和谐的人群关系ａｔｔｉｔｕｄｅ
严肃的爱的４个条件，一视同仁、合理要求、激励上进（不惜取代上司）、效益反馈。
３．２人即人才
正视、信任、
３．３启发原动力
化工作为事业
人的成长：自然人 知识人、自由人、自主人。
４管理的实行
４．１实施
从不知到知 ｋｎｏｗ 、ｋｎｏｗｗｈａｔ 、ｋｎｏｗｈｏｗ ｋｎｏｗｗｈｙ
从不能到能
从不愿到原
从不好到好 自己竞争 标准竞争 同行竞争
从被动到自动
４．２交流与结论
员工是真正的老板
责任大 价值高 经营影响大
作文八：《人人都是管理者》1400字
人人都是理者管理
力能，恐事实并非如此截怕二然。分
（壹）
公司组的成员成当，中主管有与主管非分之，从面表来上看，扮其演的角色是管 者与非和理者的理差别。而，是否然管非者就理须从不管事，不理培必养
有些人管认自为并己未担任主职管，因此务必不学习管理的观念方法与，反 过说来也，人认有自为己不欢喜管理的作工，因不希此担望主任管。是，一但个 人不管是不主是管是否，都要管需自理己？是否需要另与一半相处是？否需也要管 自理己家的庭小、？如此说来，孩作工生、活当中时随随地需都应用到管理的要功夫。 为自己认不主管是便，不学需习理管，视管理重，着是一实大解误。管理分 为对的管人与理事物的管对。理管在事理方物面，无在组织中扮论 演角色的为何每，人个从身本作的工规、安排划与行执始，都开是在从事理管事物 的作工。此因即，是使幕人僚员乃，于至层员基工虽，然在公司，中非担任并 主的职位，但管至少在管理己自管理，排安己自工作，的就是在从这管理的事工作。 相对，的在常生日活中，不也当需要理管家吗？例如务，整房间理客、， 如厅果加用稍规划心，运一用巧些思不，仅理起处较来轻松为有、效，率且家环居 境也更为舒适每，日料理餐三菜、搭配色烹、方饪等。同样式要需规管理划，才能 得吃养营又美味因。此，务的处家，理本就是身一种理工管作，必须运用到 管的理念观，取采管理的巧。技仅如非此休闲，活的安排，生同必须透样过划管规 理才能，效有达到休的闲的。 至目于作工上人对管的理从，表上看来，面是把一人群妥组善织起，来以达到部门 的作工目标，般一却人往因往此认就管理是定主才须具备的管能力但如， 深究其内果，人的管涵理一连串是通沟协调、与服的说过程。如，主管要推例一动 项动，必须向部活属详细说地明整个背景，动的推理由方法与其、要性等，才重
１
人都人管是者
的共识理，才能效地有贯彻实落，达想到的要执效果。
行贰）
（能顺
推利动，使即达下个一命，主令也必管须透过说服属的过程部，得取门部内
既
然管理的精华包含了沟人通、说的服夫，功范其围不会局限就于上对由 下的理管平行单位，间之协的调作，不运也必须充分地通沟说服，这不是也一管种理 ？甚至人提有「向出上理管」的法说意，也就是思主与沟管、通服主管说希 望主管，采纳自能己的见意或者协助动推某工作项。既如然，此在作工中，对的 人管理就，非只是绝管的主差事而是，每个人都具要的基本功夫。 工作中如备此在，活上生是如也此例，，夫如
妻之间不需也充要分通沟由于 双方？景不背，同对物的认知与事法看难，有所免异，差因此，常经都互要沟相、 通说服取得共识以，而不指使是方的态对度又例如，。小对孩的教育子，代的现父母已经很 少用打再骂的式了，而方是透过说、理通的过沟设法说服小孩。程当 通沟的式方不行通时，则运要一些用法方与巧，这与技作工上主推管一动项事务 的过，不程也有异曲同着之工妙 由此？可，管理是一项至见为要重的能，技任人无论在工作、生何活当，到 中处在都从管事，且理一子都辈离脱开不要，把作工、生活当的中各事务项、种 人际各系关理好，处就必运用须管的思理，采维正确用管的方理。法乏缺理管能力 ，不者难仅良有好的作表现，很可能连工人的个生活缺都规划乏处理，家没务有效 率夫妻，间之情不感睦人际，关不系谐和，至甚小的教育孩也出问题 管理。知识与的验，可经以工作从中学习当，积累而来，虽并然人人在非作工中都是 主，管是但任何都人能不排斥理，管反应该而更加注意理、管重视管的 理值价透。对过管理的重，视更容易培养将管理出能的来力不，在工作上，仅有 高更机的担率主任。生活中管能也更顺加，并有更好畅的活生质品
２。
作文九：《人人都是管理者》3800字
学习辅助网 ．５７３０．ｎｅｔ
人人都是管理者文化中国－中国网 ｃｕｌ．ｃｈｉｎａ．． 时间： ２０１１－０９－０２ １４：２７ 责任编辑： 钟明《海底捞的秘密》 易钟 著 广东经济出版社 定价：３２．００元
最高效的员工管理机制是什么？是让每个员工都参与到管理工作中来，让每个员工在管理好自己的同时，还能从管理者的角度考虑问题，将企业的事情当成自己的事情，主动去做、去思考，充分发挥每个人的主动性、积极性，让人人都成为管理者。
让人人都成为管理者
人人都是管理者，这是世界著名管理大师彼得？德鲁克提出的一个管理观点。
德鲁克认为，一个有能力管理好别人的人并不能算是一个好的管理者，好的管理者要先有效管理好自己。
对这个观点的解释，德鲁克举了越战中一位上尉的发言为例。当记者问及上尉如何在战场上指挥其下属时，他回答道：自己虽然是战场上唯一的负责人，但行动的决策权却由战场上的每一个人决定。因此，在德鲁克看来，和“游击战”类似，企业中每个人也都是“管理者”。
对于企业来说，企业中的每个成员不仅仅是一名普通的员工，企业中发生的每件事、每一份工作都是和每个人有着紧密联系的。要让工作有效率，有良好的结果，就要保证与此相关的每个人都参与进来，在管理好自己的前提下，还能从管理者的角度来考虑问题，帮助管理者一起纠正工作中不断出现的问题，预防尚未发生的问题等。
这才是德鲁克的“人人都是管理者”观点的真正内涵。
但是在提出这个观点多年后的今天，能做到“让人人都成为管理者”的企业仍然屈指可数，海底捞这家当年名不见经传的小企业，就位列其中。它把每一位员工都开发成企业的主人，让人人都成为管理者，自觉承担着企业发展的责任，将每一个人的激情发挥到了极致。
１．大胆授权
海底捞的老板张勇对下属的授权可谓是“大胆”的。在海底捞，副总、财务总监和大区经理有１００万元以下开支的签字权，大宗采购部长、工程部长和小区经理有３０万元的审批权，店长则有３万元以下的签字权。而对于海底捞的一线员工来说，他们也同样有着比同行大得多的权力，那就是免单权，他们只要认为有必要，就可以给顾客免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。要知道，海底捞员工的这些权力在其他餐厅，起码要经理才会拥有。
对此，张勇是这样解释的，“如果亲姐妹代你去买菜，你还会派人跟着监督吗？当然不会”。其实，顾客从进店到离店始终是和服务员打交道，如果顾客对服务不满意，一线员工是最清楚原因的。因此把解决问题的权力交给一线员工，才能最大限度地、最快速地消除顾客的不满意。
实际上这也不是海底捞的先例，也有跟他们一样大胆的。比如著名的丽兹？卡尔顿酒店。丽兹？卡尔顿酒店的员工就被授权要当场解决问题，而不需请示上级。他们的每个员工都拥有可以支配２０００美元数额的权力来平息客户的不满。而且只要客户高兴，员工甚至可以暂时离开自己的岗位。
在这些授权的背后，实际上都体现了一种让员工参与管理、成为企业管理者的理念。
２．员工用“麻将精神”去工作
麻将起源于中国，原属皇家和王公贵族的游戏，其历史可追溯到三四千年以前。在长期 的历史演变过程中，麻将逐步从宫廷流传到民间，在清朝中叶基本定型，到了现代更成为平常老百姓们喜爱的一项娱乐活动。
麻将可能一般人都会打，但是能从打麻将里悟出个道道来的，到目前为止，好像还没
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几个。而海底捞的员工似乎是因为大多来自麻将娱乐之乡，所以对打麻将的体悟很深，他们甚至居然能将这种“麻将精神”结合自己的理解应用到工作中。
（１）打麻将的精髓
麻将里能有什么道道呢？与企业又有什么关系？要了解这些，我们可以先把打麻将时人们的表现具体总结一下，然后再看看海底捞的员工是如何发挥这种麻将精神的。
第一，打麻将，需要四个人，离开任何一个人都不行。
第二，打麻将的人都会主动配合。既然是四个人凑在了一起，那就要全力配合才能打好，甚至要主动发挥自己的积极性，比如有人洗牌的速度慢，那么就会有手快的人在洗完自己面前的牌之后，主动帮助手慢的人洗牌，这样才能尽快开局。不然耽误了打牌的时间和进度，就会影响赢钱的结果，因为说不准下面可能就是自己和牌了呢。
第三，打麻将的人都很自觉，很少有迟到早退的现象。打麻将的人一个比一个积极，一般都会比约定的时间早到。即使有时某个人因为有事没有提前到，也会为自己的“迟到”行为自觉检讨。
第四，打麻将的人从不计较打麻将的时间长短，而是会主动延长打麻将的时间。比如本来约好了今晚打到１２点的，但是往往都要打个通宵才能结束。或者是因为其中一个人钱输光了，或者是因为有人实在熬不住了，否则没有人会主动提出散局的。
第五，打麻将的人从不怨天尤人。大家只要留意就会发现，打麻将的人最不挑剔，只要大家意见一致，说要打麻将，立刻就可以成局，随便是在什么地方都可以，也不管是刺骨寒冬还是炎炎夏日。夏天一边打蚊子一边打麻将，冬天一边裹着棉大衣冻得瑟瑟发抖，手都冻肿了也要打麻将。抱怨基本与他们不沾边。
第六，打麻将的人习惯从自身找原因。比如输钱了，没有和牌，只会感叹自己牌运不佳，断然不会埋怨他人。
第七，打麻将的人最用心。打麻将的老手，每次拿到牌都不会马上翻开，而是用手去慢慢摸，不管是什么牌都能摸出来。为什么？因为他在打牌的过程中用心去琢磨了。
（２）与“麻将精神”相反的表现
对比打麻将的人的表现，在工作中，我们一般企业的员工又是怎样做的呢？
第一，缺乏团队协作精神。很多情况下，我们的员工都喜欢各扫门前雪，不管他人瓦上霜。工作中很多岗位上的人都是在做着可有可无的事。
第二，工作缺乏主动性，更多的是消极、逃避与偷懒的员工。他们眼里看不到活，或者看到了也要装作看不见，互相推诿，互相扯皮。能早走一会儿就早走一会儿，能晚来公司一会儿就晚来一会儿。
第三，抱怨总是比解决的问题多。不管是大事小事，不管是什么样的问题，遇到了先要抱怨一番，然后再心不甘情不愿地敷衍了事。遇到问题不是去想着如何解决，而是找出一大堆抱怨的理由。
第四，工作时三心二意，下班后一心一意。在上班的时候，有一搭没一搭地跟同事聊聊天，上上网，一天跑七八趟厕所，玩玩微博，看看新闻，发发短信，然后才是正式的工作。但是下班以后，则一心一意地玩游戏，去潇洒，去看电视，而不是去及时充电，主动进行自我提升。
这些都是与“麻将精神”背道而驰的表现。
（３）用“麻将精神”去工作的海底捞员工
海底捞的员工深刻领会了“麻将精神”，并将“麻将精神”不折不扣地落实到了行动中，落实到了日常工作中。
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在消费者眼中，每个海底捞的员工都是真诚的、热情的、积极的、自觉的。比如从还没进门开始，就会见到迎面而来的迎宾员热情而真诚的笑脸。被领进大厅之后，马上会有另外的人迅速迎上来，继续引导你到就餐区或者等位区。在等位的时间里，会有服务员为你免费提供享誉世界的“变态服务”，比如修指甲、擦皮鞋、上网、打牌、下棋等。在就餐中，会有服务员及时体贴地送上你需要的眼镜布、手机套、围裙，为你捞菜，为你加汤，为你递毛巾，甚至都不用你招手，就会有人适时出现，帮你解决你想要解决的问题，而不用担心有人看不到你的需求；一个人临时招呼其他顾客了，马上就会有另一个同事补上来；菜端不过来了，只要旁边有闲着的人，都会自觉地临时充当传菜员，把菜及时送到你的桌子上。
这是一种什么精神？不就是打麻将中的主动、积极、自觉的精神吗？不就是互相协作、主动配合的“麻将精神”吗？不正是人人参与、人人做企业管理者的最好体现吗？
人人都是管理者，意味着每个人都将这个企业当成了自己的企业，把管理好一个企业作为自己应尽的责任，人人参与管理事务，人人自觉主动工作，把工作当成自己的事业用心去做，遇到任何问题都有人主动去想办法解决，大家齐心协力使企业得到更长远的发展。
相反，人人都只把自己当做员工的话，意义就大不一样了。员工的任务就是工作，工作是为别人而做，与事业不同，事业是为自己而做。所以，当一个企业中所有的员工都有了“人人都是管理者”的意识，人人都能做到把自己管理好的时候，这样的企业是充满了活力与激情的企业，是一个充满希望与未来的企业。
但是纵观国内这么多企业，有多少真正能够做到这一点的？
我们看到更多的是“为自己工作累死，为别人工作闲死”的现象。很多人工作的时候总是觉得无事可干，眼里看不到活，一天到晚混日子，就为了月底那点工资；但是回到家做自己的事情时，或者等到自己当老板的时候，却往往累得要死，总是有干不完的活。归根结底就是因为他们没有端正自己的态度，没有摆正工作在自己心中的位置，更没有将自己的位置摆正。假如有一天我们的企业能做到让每位员工都能站到更高的位置来看待自己的工作，人人能从管理者的角度来思考问题，我们的企业也就可以像海底捞一样充满活力了。
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作文十：《人人都是管理者》1200字
人人都是管理者
德鲁克说：任何一位做决策的人，其工作性质和董事长，和行政领导相同。即使他的管辖范围有限，甚至于他的职能或他的大名，不见于组织系统里，办公室连专线电话也没有，但他确实也是一位管理者。
按照德鲁克的意思，管理者不是个职位，而是个职能。无论你在什么岗位，只要你是在做决策，你为结果负责，那你就是个管理者。
就连门口的保安，也是管理者呀。他要审核进来人的身份，防止坏人进到公司，要检查出去人的行李，防止公司的财产被盗，他随时都在做决策，你说他能不是管理者吗，在１３跳的富士康，大门口的保安，有权因为工人不带厂牌，和保安顶嘴等行为，炒掉这个工人，你说他不是管理者吗，华为的保安也很厉害，我以前去华为上课时，在深圳坂田基地的大门口，我的电脑被检查。在培训大楼的门口，我的电脑被检查。在整个过程中，保安还不时点击他的电脑，查看有无这次来客的电子流，华为的人领着我，才允许进入培训教室。
从大门口到培训教室，大概花费半个小时，这是我进到的最严格的公司，这里的保安确实是管理者，所以在很多企业被叫做安全顾问。
可以设想一下，你们企业每个人都是自我管理者，每个人都根据公司的目标，确定了自己的目标。每个人都会在自己的职权范围内，做出自己的决策。每个人都为自己的决策负责，都承担相应的责任。你们这个企业，一定可以飞速发展，成为你所在行业的老大～
但我们在管理实践中，看到什么呢，我们看到太多的推诿。老板找经理的麻烦，问他为何丢了某个大客户。经理说他在休假，那是销售代表小张干的，不关他的事。老板找到销售代表小张，小张说那是按照经理的既定方针谈的，不关他的事。老板怎么想，原来那是我的错，我错就错在，任用了你们这两个人，全部炒掉～在这样的企业里，老板是唯一做决策的人，成为唯一的管理者，忙里忙外，就忙老板一个人。
是我们的员工不愿意负责吗，那老板首先要反思了，老板在企业有无充分授权，有无营造人人负责的气氛，有无倡导人人负责的观念，有无培养人人负责的习惯。还是什么都抓着不放，生怕失控，只相信自己呢，就像我们前面说的保安，
在企业那肯定是最基层了，华为和富士康，都能给他们充分授权，让他们按照公司的保安制度，完成他们的工作，你们企业的员工也是一样的呀。我们的老祖宗说过人人皆可为尧舜，我们的员工同样可以成为，和你一样的管理者。老板们，是不是今后开展一个运动，名字就叫我就是管理者～在你的企业，倡导人人根据公司的制度，做决策的氛围，培养员工这种能力呢，
郝志强说：从我做起，从自己做起，我可能管不了别人，但我绝对可以管理自己。
郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。ＱＱ号码：２８８４９６１７邮箱：ｃｏｎｓｕｌｔ＠ｃｏｎｓｕｌｔｒｏｏｍ．、ｈａｏｚｑ＠ｖｉｐ．ｓｏｈｕ．ｎｅｔ郝志强原创培训网：
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