女施主让你受精了
作文一：《培养人才的方法》4800字
培养人才的方法
在用人过程中，领导者经常需要考虑一个重要问题：怎样继续培养下属，使他的才能不仅不会在使用中逐渐衰退和枯竭，反而能在使用中得到逐步完善和提高？
为了实现这一用人目标，领导者通常在以下四个方面有意识采取一些切实可行的培养措施：
其一，为了使下属的“自身价值”升值，领导者总是尽量创造各种有利条件，帮助下属“提高”自己的道德水平，见识水平，能力水平，知识水平，和健康水平，促使下属的“自身价值”能够“适应”形势发展的需要；
其二，为了使下属的“发挥价值”升值，领导者总是千方百计培养下属对本职工作的浓厚“兴趣”，并且在力所能及的情况下，尽力改善下属的工作条件和生活条件，以此来“激发”下属的工作热情，促使下属的“发挥价值”能够始终保持在一个较高的水准上；
其三，为了使下属的“转化价值”升值，领导者总是设法帮助下属掌握科学的，工作方法和高超的管理艺术，能够以较小的代价，去获取较高的经济效益和社会效益，从而确保下属的“转化价值”能够适应四化建设和改革、开放新形势的需要；
其四，为了使下属的“存在价值”升值，领导者势必根据他的专业特长和智能优势，将他放在最能发挥其优势的工作岗位上，造成—种“人需要环境，环境更需要人”的理想的人境条件，从而使下属的“存在价值”得到最大限度的提高。
以上四条，是各级领导者在培养各类人才时采取的“共同”方法和途径。
由于不同职类的人才，在“提高”人才价值方面，有着迥然不同的追求和需要，因此，领导者在对他们进行培养时，所采取的具体方法，也不尽相同。
关于培养各类人才的有效方法和途径，有关书籍已经作了详细介绍，在此就不再赘述了。在这里，我将把几种常见的培养领导人才的方法介绍
一
给大家。
１（短期强化训练。 这是上海市组织部门近年来摸索出来的一种培养领导人才的新方法。它的培训对象，绝大部分是具有大专以上文化程度的局级后备干部。据上海市的同志介绍说，这种方法，是适合我国国情的一种专门培养中高级领导人才的“应急”方法，至少在五至十年内，它的培养效果，将优于“党校系统训练”。这种说法，是否确切，还可以商榷。不过，试行结果表明，短期强化训练，确实为我国培养各类领导人才，闯出了一条新路。下面，我们不妨饶有兴趣地看看上海市的“短期强化训练”是怎样进行的。
培训时间：大约为期三个月至三个半月。
培训对象：第一期学员６０人，其中大专以上文化程度占９０，以上，大学本科文化程度占８０，以上；第二期学员９０人，其中大专以上文化程度占日８，，硕士占３３，（有些人曾在国外留学若干年）。
培训方法；可以概括为以下三条（１）在短短三个多月的时间里，对学员进行大流量、高强度的理论知识灌输。首先，密切围绕党的思想路线、上海城市经济体制改革和世界新技术革命等问题，对学员狠抓宏观改革的形势与战略教育，帮助学员提高宏观思维能力。他们集中安排了《关于党的十二届三中全会的决策》、《从世界经济发展看上海经济工作》、《上海经济改革的形势和任务》、《上海经济发展战略》等一系列讲座，邀请市领导和有关学者、专家进行讲授。其次，他们狠抓了现代科学理论与科学知识教育，帮助学员优化智能结构。主要开没了《系统论与领导决策》、《现代领导者的思维方式》等十二个讲座，使学员广泛接触现代经济学、管理心理学、系统论、信息论、控制论、经济法、哲学、美学，人才学等现代领导科学知识，还安排了“微电脑原理与操作”的讲授与实习。（２）开展专题调研，撰写论文，从多方面提高学员的基本素质。他们密切联系上海经济改革的现实，抓住改革实践中出现的新问题，将学员们分成若干个小组，分头深入基层开展专题调研。通过调研，促进理论与实践的密切结合，迅速提高学员掌握全局的协调能力和综合分析能力。例如，经济体制改革课题组的学员，选择了《怎样搞活上海国营小企业》的专题，对本市八个工
二
业局的二百三十多家国营小型企业提出了切实可行的意见，得到了有关部门的赞同，他们中有不少同志还被市经济体制改革办公室 聘请为特约研究员。在专题调研中，各小组向本市各系统共发了七千六百七十份征询表、调查统计表和测评表，调查了上海市所有的大型企业、高等院校以及几百个中小型企业收集了大量的数据和资料，最后写成了《上海现代工业管理局长优化培养之初探》、《浅论企业领导班子的最佳组合》等二十余篇质量较高的论文和调研报告，其中有的获奖，有的已在报刊上发表。 （三）考核与培训同步进行，以提高训练的强度。根据每一阶段的培训内容，将考核分成静态考核与动态考核两类，分别制定了考核细则。静态考核主要侧重于考核学员的每一个单项能力素质指标，作出定量的评价；动态考核主要侧重对学员能力素质的综合定性测评，这类考核是重点。考核的形式灵活多样，如采用了命题测试、论文答辩、情景模拟测评、十分钟自选题演讲、以及由学员充当“中外记者”，采访上海中外合资企业的二十五位中方总经理等多种方法，使考核与日常训练融为一体，获得了良好的培养效果。
培训特点：？时间短；？方法活；？内容新；？强度高；？收效快。
培训效果：？绝大多数学员实现了“四个转变”，完成了上岗前的思想准备和素质准备，具备了担当重任的能力水平；？经过筛选，淘汰了极少数素质较差者，从而在整体上提高了后备干部的成活率，缩短了后备干部的培养周期。
对于短期强化训练，人们在经过了一个必然的认识过程之后，现在已经趋于肯定它的可行性和实用价值。不过，目前人才界和各地组织部门，在以下估价上，仍然认识不尽一致；？这种培养方法，究竟是大约在五至十年内有效的“应急”措施，还是长期可以采用的培训形式之一？？这种培养、方法，究竟是只适用于培养中、高层次的领导人才，还是普遍适用于培养高、中、低各个层次的领导人才？ ？这种培养方法，其效果究竟是优于“党校系统训练”，还是两者各有短长，应该互为补充，相辅相成？
作者认为，认识上的不一致，并不影响我们对这种培养领导人才新方法的试行和推广。从上述介绍中，我们不难看出，这种培训方法，对培训者本身的素质条件，要求是相当高的。培训效果在很大程度上受到培训条
三
件以及培训者的德—才素质的影响和制约。因此，我们在推广这种方法时，务必在这些关键环节上作好充分的准备，具备必要的条件。至于这种培训方法本身，作者相信，各地在不断实践、不断摸索、不断总结的过程中，必将使“短期强化训练”日趋完善和成熟，
２（党校系统培训。这是各地组织人事部门培养领导人才的常用方法，甚至可以说是一种“主要形式”。采用这种培养形式，具有一个明显优点，就是能使被培养者学到较为系统的理论知识，显著提高和改善他的文化素质和知识素质。过去，我们采用这种培养方法，曾经为我国培养出大批优秀的各类领导人习。今后，我们仍将继续采用这种方法，有计划、有针对性地选送大批领导干部到各级党校进行深造学习。
作者认为，今后，继续有计划地输送一部分优秀领导干部和“第三梯队”后备干部到各级党校去系统培训，依然是必要的。不过，应本着“学期短、内容新、注重提高实际能力”和“缺什么补什么”的原则，对这种培养方法进行大胆改革。目前，人才界和各地组织人事部门，对此巳提出了不少有益的建议和设想，概括起来，主要有以下几点：
缩短学期——一般不超过一年。可视不同培养对象和培养要求，将学期分为三个月、半年、一年三种。各级领导者可以本着“勤学、快学、轮流学”的原则，每人海隔五年输送到党校系统培训一次。
科目设置要合理——应大刀阔斧地削砍掉那些不对路的旧学科，同时，增设一些各级领导者急需掌握的反映世界科学技术发展趋势的新学科， 以及与领导工作有关的实用学科。在讲授时，应注意到绝大多数学员都处于“非零起点”这一智能特点，简繁适当，不必都从ＡＢＣ讲起。
学习方法要灵活、多样——可采取灌输式、启迪式、开放式等多种教学方法，以及学用结合、培训和考核同步等有效形式，使得“教、学、考”三个环节紧密衔接，彻底摆脱过去那种僵死、呆板的教学模式。
师资结构要多元化——各级党校担任讲授任务的老师，应由以下四部分人组成：一是具有大专以上学历的党校专职教师；二是精通世界最新科学技术知识（包括“软知识”和“硬知识”）的专家、学者；三是具有丰富领导工作经验和较高理论素养的中、高级领导干部；四是具有丰富的人才
四
选拔、培养经验的组织人事干部。对于党校专职教师，应向他们提供知识更新和接触改革现实的条件，并有计划地充实一批高质量的年轻师资力量。至于后三种“兼职教师”，可以分别向大专院校、科研单位、领导机关和组织人事部门聘请。
培训目标要兼顾各方，突出重点——在系统学习“硬知识”和“软知识”的同时，更应该把培训重点放在提高学员的“软知识”水平和实际领导能力上（尤其是决策能力、组织指挥能力和自我完善能力）。只有这样，学员们回到领导岗位上以后，才能在实际应用中巩固培训效果，并且很快获得显著的社会效益和人才效益。
３（多渠道协同培训。 根据我国急需各类领导人才，以及现有的培训基地严重不足的实际情况，大约在近一、二十年内；充分动员全社会的力量，广泛依靠各类大中专院校，以及电视，广播、函授、刊授、自办培训班等多种渠道，来协同培训各级领导人才，显然是十分必要的。这既是一种“应急”措施，又是一种辅助的培训形式。鉴于各类大中专院校以及其他业余学校都有自己的正常教学任务和教学秩序，因而对于各级领导者，只能侧重于灌输有关学科的知识，而难以有针对性地提高学员的实际领导能力；管理水平和自我完善意识。这是这类培训形式最明显的缺陷。今后，随着各级培训基地的不断巩固和加强，以及我国逐步实现干部教育工作的正规化，培养各类领导人才的任务，似应仍由各级党校承担为宜。
４（拿到上一级领导部门任职锻炼。 这是一种注重提高实际领导能力的培养方式。对于长期在基层工作的低层次领导者，为了使其扩大视野，接触大范围的管理工作，从而锻炼培养他的宏观思维和全方位立体思维方式，提高驾驭全局的组织领导能力，尽快实现前面提到的“四个转变”，采用这种培养方式，往往能在短期内收到显著的效果。很多后备干部的优势在发展潜力上，而现实工作能力并不见得比在职的其他干部强。于是，就有必要给眼下不能走上最佳岗位的后备干部以决策特权，即有意识授予他们临时性的超出其所任职务的决策权力，在一定的工作范围内保证由他们拍板做主，主管领导不要侵犯他们的这种权力，至多不过是建议或指导。随着后备干部被提拔或因不适于继续培养而被调整后，这种特权随即取消。
五
这样既锻炼了他们的决策能力，又准确地考验出他们能否担任更高一级的领导职务，这对培养后备干部相当有利。有人会认为给这些没有经验的后备干部以决策特权要冒使工作受损失的风险，其实，这种风险远比把他们盲目提升上来所付出的风险要小得多。对后备干部来说，享有决策特权，就意味着同时增加丁作贡献和犯错误的机会，在这种“临界压力”下，往往最能培养出合格的领导人才。
他们的决策能力，又准确地考验出他们能否担任更高一级的领导职务，这对培养后备干部相当有利。有人会认为给这些没有经验的后备干部以决策特权要冒使工作受损失的风险，其实，这种风险远比把他们盲目提升上来所付出的风险要小得多。对后备干部来说，享有决策特权，就意味着同时增加丁作贡献和犯错误的机会，在这种“临界压力”下，往往最能培养出合格的领导人才。
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综上所述，培养领导人才的方法和渠道很多。而且上述各种方法，各有短长，用途不一，需要我们根据不同的培养对象和培养要求，加以灵活运用或综合运用。随着我国对外开放和对内搞活经济的形势不断深入发展，不仅上述培养方法将得到逐步完善和成熟，而且必将总结和摸索出新的更加有效的培养形式和手段。愿各级领导者和组织人事部门的同志，为了这一目标而共同努力。
六
作文二：《高校培养人才的问题》3800字
探析我国高校“旅游管理”专业人才培养存在的问题和对策
摘要 目前我国“旅游管理” 专业人才培养存在着很多问题。为此文章提出准确定位，创设有特色的旅游管理学科品牌，科学设计教学大纲和课程设置，开门办学，创新办学模式，多渠道引进、培养高水平的师资力量等一系列改进旅游管理人才适应性的若干措施。
关键词旅游管理人才培养旅游教育
我国高校旅游专业基本上是在地理、历史、经济、外语、中文、管理等专业的基础上，逐渐衍生、分化、发展起来的， 自１９９８年起，“旅游管理”专业正式成为管理学门类、工商管理所属的独立二级学科。这种学科门类的调整与整合，突出了“旅游管理”在实践中的“管理” 与“经济”的特征，而在旅游的“文化特性”、“服务特性”、“实操特性”等方面重视不足，导致本科“旅游管理”专业建设始终沿袭传统的、刻板的办学思路，从而造成高校“旅游管理” 专业建设陷入盲目扩张的误区，造成极大的教学资源浪费。
一、“旅游管理” 专业人才培养的宏观环境和旅游教育发展的现状分析第一，中国旅游业发展已经进入一个新的历史发展阶段。２００６年中国接待国际游客１．２５亿人次，国内旅游人次达到１３．９亿人次，出境旅游人次达到３４００万人次，我国继续保持世界上第四大入境旅游接待国和世界上最大的国内旅游市场的地位？ 。世界旅游大国的地位，需要巨大规模的旅游人力资源支撑，尤其是通实操、懂管理的中高级管理人才队伍的支撑；我国旅游大国向旅游强国的渐进过程，又对旅游人力资源质量提出较高的要求。
第二，中国旅游教育规模扩张迅速。２０世纪８Ｏ 年代以来随着我国经济的快速发展，旅游业对人才的需求不断增长，不同基础、不同层次的办学单位如雨后春笋般地加入旅游教育培训队伍。截至到２００６年底，全国共有高、中等旅游院校１７０３所，其中高等院校７６２所。２００６年旅游院校在校生为７３４８５４人，其中旅游高等院校３６１ １２９人，２００６年全国旅游院校共有旅游专业教师３３２３６人，其中旅游高等院校１６８６８人。我国高校旅游教育在量的规模上已经进入一个新的发展阶段 。实际上一方面旅游教育迅猛扩张，而旅游管理本科毕业生在旅游行业就业率不足２０％ ，另一方面主题公园、星级饭店等企业中高级专业管理人才严重缺乏，高素质旅游人力资源需求与高校旅游管理人才培养难以实现资源的有效整合、衔接、协调。
二、“旅游管理” 专业人才需求的发展趋势第一，我国加入ｗｒｏ 以来，旅游业呈现加速国际化进程的趋势，旅游管理专业人才国际化需求趋势明显。一是作为履行加入ＷＴＯ 的承诺，我国在外资旅行社设立和经营业务方面逐步开放，外资旅行社进驻步伐加快；二是奥运会、世博会、亚运会等一系列重大节事活动和超速增长的中国经济吸引国际品牌旅游酒店、主题公园抢滩中国；三是中国出境旅游目的地已达８６个国家和地区，这些旅游目的地是我国旅游人力资源输出的潜在需求市场。国际化的企业、国际化的节事、国际化的旅游服务需求必然要求具有国际化管理能力的“旅游管理”专业人才。
第二，旅游企业、旅游项目的专业化运作，使旅游管理专业人才的需求专业化趋势明显。在高效运作的旅游行业中，旅游管理涉及不同的旅游活动和旅游活动的各个环节，这些均需要不同的专业化的人才来组织、运作，这就要求旅游管理人才必须具备专业化的素质，同时激烈竞争的市场环境，使专业化的旅游管理人才供不应求。
第三，实操化旅游管理人才的需求。旅游管理与服务的水平主要体现在旅游管理的质量，其直接表象就是在旅游活动过程中，相关管理和服务人员的实操能力的高低，因此注重实操能力的培养是旅游教育过
程中和旅游企业培训过程中必须重视的事情。
第四，复合化旅游管理人才的需求。旅游服务既涉及物质条件的提供，又涉及文化、精神领域的服务，尤其是旅游服务的过程中，文化氛围的营造、文化内涵的回味、服务对象精神的享受等都来源于旅游管理的各个细节、各个层面，这些都需要有关管理人员具备相应的素质。旅游活动的综合性、复杂性特征要求旅游管理人才必须具备复合型人才的素质。
三、我国高校“旅游管理”专业人才培养存在的一些问题第一，高校“旅游管理”专业的人才培养定位不清。目前高校旅游教育存在两种倾向，一是从行业来看，国内旅游行业对旅游职高生的认可度普遍高于普通高校旅游管理专业学生；二是从高考报名志愿来看，非重点普通高校学生将旅游管理专业作为第一志愿入学率远远高于重点院校将旅游管理专业作为报考志愿入学率，重点院校旅游管理专业录取基本上是调剂志愿。无论是列入国家重点的“９８５”院校、“２１１” 院校，还是省级重点院校、一般院校，都没有从塑造特色品牌出发，都在按照大致一样的模式、一样的教学设计、一样的课程设置安排开展教学活动。 第二，课程设置不合理，教学手段单一。高校旅游管理专业教学仍然延续传统的“以教师为中心，以课堂教学为中心，以理论知识灌输为中心的刻板模式。我国高校旅游管理专业的基础大部分与地理、历史、经济、外语、中文、管理等专业有关，师资基本上从这些专业转行的较多，“以教师为中心”就意味着在课程设计、安排上有因人设课的倾向，而不是以市场需求为导向，不是以专业建设、以旅游管理专业教学特色品牌塑造和学生专业学习为中心。
第三，与旅游行业脱节，校企之间鲜见实质性的合作交流。国内公办旅游高校基本上还处于自办自销的办学模式，与旅游行业、旅游企业在合作办学层面没有突破，现在的合作仅停留在有关旅游企业建立实习基地等一些具体的、形式的事项，而有些实习基地的合作也只停留在纸面协议的形式上，具体到安排学生实习时很少付诸实际。由于学校以培养人才为目标，企业以追求效益为目标，两者如果没有共同的纽带关系，则很难形成共同的目标。
第四，师资的发展不能适应旅游业的发展。（１）国内旅游高校在硕士点建设、博士点建设方面一直滞后于其他经济类、管理类硕士点、博士点的建设，许多旅游方向的硕士点只在近一两年才有较大规模的发展，而旅游学科博士点在国内寥寥无几。（２）十几年来旅游专业教师一直没有脱离地理、历史、经济、外语、中文、管理等专业教师转型的模式。（３）专业教师严重缺乏行业实操经验，使教学活动囿于书本对书本、空对空的境地，难以保证符合旅游管理专业教学规律、满足旅游业发展需要的教学质量。
四、我国高校“旅游管理” 专业人才培养的若干对策第一，准确定位，创设有特色的旅游管理学科品牌。如重点院校可以依托和嫁接工商管理学科的优势、建筑规划学科的优势，创设有特色的旅游管理学科优势，在研究生教育、ＭＢＡ 、ＥＭ —ＢＡ 等高层次旅游管理人才培养方面创出品牌，进而带动本科教学层次向旅游高级管理人才培养接轨，通过塑造专业品牌吸引报考志愿率的提高，吸引旅游行业、旅游企业的关注，推动就业率的提升。一般院校应更多地关注市场需求，在专业方向特色方面与市场需求接轨。这样通过分层次办学实现学生从自身意愿到人才培养，再到不同层次旅游管理专业人才转化的过程。
第二，科学设计教学大纲和课程设置。在旅游管理专业教学大纲和课程设置上要打破传统教学方式的禁锢，创新课程教学内容的设计。（１）除国家规定的通用基本课程之外，打通专业基础课程，将几门重点的、所有旅游专业方向都涉及的专业基础课、专业课整合为基础类、管理类、营销类专业基础通用课程，使学生在一、二年级奠定宽泛的专业基础。（２）细化、深化专业方向课，在三、四年级针对专业方向设计，开设能够符合市场需求、有不同特色的专业方向课。（３）鼓励学生增加选修人文类课程，拓展自身知识面，提升自身文化索养。（４）实践课程的教学设计合理地与有关课程进行整合、衔接。（５）鼓励教师不使
用固定教材，而是根据课程设计自编、整合教学讲义。（６）对教学大纲、课程设置、教学讲义内容进行严格有效的动态评估、监测，使完整、科学的教学体系布局贯穿整个教学过程的一系列环节，并得以有效实施。
第三，开门办学，创新办学模式。旅游高校要通过开门办学，引进旅游企业，实施校企强强紧密型合作，从而实现：（１）旅游高校学生生源、师资、教学设施设备等资源优势可以得到充分发挥，而且原来所不具备的实习环节的运作拥有了较好的平台；（２）高校师资所拥有的智力资源，可以在企业的平台上充分发挥，进而提升研究、教学水平，同时可以更好地为企业提供咨询、培训服务；（３）企业可以介入旅游教学所有环节的内容，可以安排业界或企业本身的业务骨干参与教学活动，可以利用高校的教学设施开展培训活动，这样使旅游管理人才的培养和培训过程流畅地运作，形成企业一高校一种良好的互动合作关系；
（４）学生的专业学习容易形成“学习一实践一再学习一再实践的模式；（５）高校的品牌与旅游企业品牌可以实现相互提升、相互促进，资源互补，进而形成新的旅游教育、培训品牌，产生新的教育业态的目标。 第四，多渠道引进、培养高水平的师资力量。（１）引进、聘请旅游行业、企业高水平的业务人员参与教学过程，使行业、企业的信息、案例能在教学活动中适时应用。（２）鼓励专业教师在不影响教学活动的前提下到旅游企业兼职、挂职、见习，学校可以定向安排年轻教师到有关旅游企业见习，以提高实践教学水平和能力。（３）在引进高水平专业教师的同时，有计划地安排有关教师到国内外高水平旅游院校进修学习。
旅游管理专业人才的培养具有实操性和应用性的特点，目前我国“旅游管理”专业人才培养已与我国旅游管理人才的需求趋势产生偏差。为此我们必须采取上述措施，才能使旅游教育更好地与旅游业发展相适应。
作文三：《企业培养人才的机制》1000字
企业如何从人才战略高度有效培养、留住人才，形成团队的凝聚力与战斗力，从而提升人才队伍的稳定性，发挥人才队伍的极度潜能，突出人才队伍的关建焦点，更有效的发挥企业的人力资源，建议从以下六方面开展工作：
一．企业留人文化的建立：
如何建立企业的留人文化，就要从人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。
二．严把招聘关：
每个ＨＲ出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你无法为企业招聘到合适的人才，那么我们坚持宁缺无滥，不为顶岗而招聘的原则。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键－人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。
三．适时沟通：
不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些公司又将如何做来为其实现。
四．岗位轮换：
让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。
五．挂职锻炼：
培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己也让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。
六．大胆任用：
当你感觉你已经对一个人才培养了好久，在一定程度上已经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作，那么请不要犹豫，大胆任用吧。因为，这时候，你不应该忽视，他在按你的培养计划前进着，他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你，你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废的员工而不是充满活力和激情的人才；二是递交到你面前的一纸辞职信。相信这两个都是你不希望看到的。
作文四：《快速培养人才的方法》7100字
姜上泉：快速培养现场一线人才有方法
判断一个企业现场管理水平好不好，是否拥有核心竞争力，主要看什么？看这个企业现场人才培养的体系是否健全、完善。绝大多数企业都可以取得相同的技术、机器、原料，但真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识与能力。
韩国三星的李秉户曾经说过：―我自从三星创业以来，一直以五分四的时间来吸收、训练人才，我一直坚信，企业的成败就在于员工的素质‖。
国内多数企业在快速发展过程中，人才成为企业发展的瓶颈，不少企业的领导缺乏人才战略，不愿意培养人才，他们认为：培养合格人才难度较大，十年树木，百年树人，远水救不了近火；需要人才对外招聘比较省力。但随着―劳工荒‖愈来愈烈，招聘的压力也就越来越大，依靠招聘解决人才不足的问题在当今形势下已变得难以实现。
多数企业的人才培养周期太长，培训成本过高，员工进入企业属于―野蛮‖式成长，员工在企业中―自生自灭‖。而随着人员流动愈来愈烈，企业培训机制的不完善，无法确保新员工快速上岗，也因为员工技能的不足，导致质量问题频繁出现，质量问题导致员工经常超时加班，加班导致员工身心健康问题并加速员工的流失。
北京大学中国经济研究中心对我国１５０家大型企业的高层领导的调查显示，超过一半的领导层认为企业面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有１０％的企业认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失。这在一定程度上为企业尽快建立系统规范的人才培育制度和人才储备敲响了警钟。
为什么很多企业的老总和现场管理干部事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾。为什么很多企业是强将手下无强将，能人手下无能人？答案只有一个，那就是缺少人才。企业不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛；企业不是缺少人才，而是缺少培养人才的机制。
２００８年，笔者在上海松江碰到一个企业老总，他对我说，他们厂是技术密集型企业，一个关键工序的员工要完全胜任这个岗位需要培养８年时间，以至于整个行业的技术员工紧缺，关键工序技术员工的工资高达月薪２万元以上，并且这些员工很难管理，经常不服从领导指挥。有技术的员工不听话，听话的员工又没技术呀。这位老总感慨地对我说。
他询问我要怎么办？后来，我去了一次这家企业，经过了解，这家企业的人才培养主要面临以下五个问题：①．企业自己培养一个合格的技术工人需要５–８年之久，周期太长；由于该企业的薪酬不具竞争力，亦很难对外招聘到合适的熟手技术员工。 ②．技术工人的培养没有计划性，员工进入企业基本上属于―自
生自灭‖式的成长。③．生产任务完不成，管理人员根本就没有时间和精力来培育新人。④．该公司现有的培训方式为典型的―救急式‖培训，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于生产任务太紧被迫提前上岗作业，根本无法接受系统专业的训练。⑤．工人的技能匮乏和流动频繁，导致质量事故层出不穷，质量事故导致产能效率低下，产能效率低下导致员工超时加班，超时加班导致员工流失加剧……
这些现象，不正是大多数企业现场一线人才培育的写照吗？近几年来，中国企业现场一线人才培育的尴尬境地也因此引起了笔者的深刻反思。
多数企业对中高层人才的培养都比较重视，却忽略了现场一线人才的培养，很多企业都没有一套完整的现场一线人才培养的体系。这些年，笔者为１００多家中国５００强企业和世界５００强在华企业提供过培训和咨询，也接触过为数不少的中小型企业，无论是大型企业或者是中小型企业，在一线人才培育方面，大都存在着―先天不足‖。
一个企业，要快速培养符合岗位要求的一线人才，首先，在理念上，我们要扫除以下的三个意识误区：
一．让员工“野蛮式”成长：很多企业的做法是ＨＲ部门把新招聘的员工交给用人部门主管，用人部门主管把新招聘的员工交给班组长，班组长把新招聘的员工交给师傅，一层交一层后，让这名新员工在生产线上―自生自灭‖，没有培养计划，没有测评标准，没有定期沟通，没有绩效反馈。笔者曾经到国内某著名体育用品企业讲课，生产副总给我讲了两个故事。这家企业生产线上最紧缺的员工是熟手针车工，有一名员工干针车干了半年，还只会缝直线，这件事居然连车间主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非，一名新进员工在车间工作了三天，她还不知道本车间有卫生间，这三天她都跑到楼下的车间去上卫生间。
这两件事说出来是笑话，但是，它确实在某些企业存在。员工在现场一线就这样―野蛮式‖成长着，我们的管理人员让员工在现场一线自生自灭，没有人真正关心过他们的生活与成长，直到员工要离职时，我们才感叹―现在的员工真难伺候‖。
二．只强调学以致用忽略“用以致学”：笔者曾经到山西一家大型化工集团讲课，这家企业前期曾制定了一项现场一线人才培养的《种子计划》，培训的课程有执行力、阳光心态、团队建设……等一系列内容，每节课程培训完成后，ＨＲ部门都要求学员填写《学以致用行动表》，而这家企业最棘手的问题是季节工多（有些企业称临时工），新员工上岗慢，老员工每天工作１０多个小时，疲于奔命，在这种情形下，员工怎么可能会有阳光心态？他连本职工作都没有时间去处理，他还有时间去学以致用那些现在根本就用不上的知识。一次培训结束后，让学员谈培训后马上要做的事情，有一名学员干脆说：―我培训后马上要做的事就是去处理完因为这两天培训耽误了而没有处理完的手头工作‖。听说，当时全体学员都哗然大笑了。
这样的笑话经常在很多企业发生。理想很丰满，现实很骨感。培训不能赶时髦，如同身体一样，缺锌补锌，缺钙补钙，不能乱补。什么技能帮助员工提升业绩或改善工作，这项技能就是需要培训的。培训不是要增加员工的工作负担，而是要提升员工真正需要的知识与技能来减轻他们的工作负担。
三．提倡师傅带徒弟的培训方法：师傅带徒弟的培训方法是现场一线最好的培训方法吗？答案肯定不是。在现场一线，师傅带徒弟的培训方式存在着以下弊病：①．企业内师傅太少，直接导致培训成本太高；②．师傅凭个人的经验教导，培训难以标准化；③．师傅做一手，留一手，徒弟一代不如一代；④．师傅教导方式不一定正确，容易错上加错；⑤．师傅往往不愿意教导，增加管理上的困扰。
当然，在现场一线，并不是所有工作都不适应于师傅带徒弟的培训方式，以下情形就适用于师傅带徒弟的培训方式：①．生产中难以标准化的流程或工序；②．高端技术与高创造性的科研工作；③．企业内需要独特传承的制作技艺；④．影响到公司的核心机密知识。
在这里，需要特别强调的是―生产中难以标准化的流程或工序‖适合于师傅带徒弟的培训方法，反之，生产中能够标准化的流程或工序采用师傅带徒弟的培训就会导致培训成本太高、培训周期过长。
现场一线科学的人才培养制度一般具备以下五个特征：①．由专家分析生产流程；②．由专家分解生产流程；③．由专家把正确的动作进行合理的编排；④．最终形成标准化、系统化的操作程序；⑤．用这种标准的程序去训练所有的员工。这里的专家指的是一线的资深员工，让这些资深的员工建立健全现场的五大作业标准（注：五大作业标准指的是―员工操作标准书、设备保养标准书、工艺控制标准书、质量检查标准书、安全作业标准书‖）。注意，这五大作业标准书必须要具备―五化特征‖：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。建立了具有―五化特征‖的―五大作业标准书‖，就会减少对师傅的依赖，就会做到“人尽其才，人走才留”，就会提高培训的效率和效益。
很多人都到过麦当劳和肯德基，这两家餐厅给您留下最深刻的印象是什么？快！对，当然是快。但我们是否考虑过，快的前提是什么？标准化和人才培养。笔者早期曾经担任过真功夫餐饮的人力资源负责人，真功夫给我下印象最深刻的也就是现场的标准化和强大的人才复制系统。
在现场一线，重复性操作所占比例一般为８０％，这些都属于简易作业，培训周期往往只需要２－１４天；另外一部分是调整性操作，所占比例为１５％，这些需要一定的经验和技术，培训周期往往需要１５－９０天；还有一部分是异常处理，所占比例５％，这些需要特别的经验和独到的技术，培训周期往往需要一年以上。８０％的重复性操作更适合于科学的标准化的培训方法，只有２０％的调整性操作和异常处理才适合师傅带徒弟的培训方式。
刚才，我们探讨了快速培育现场一线人才的三个意识误区，现在，我们来研究快速培育人才的方法和诀窍。
多数企业为什么现场一线人才培育周期太长？如何提高企业快速培养人才的进度？我们分别从以下四点进行阐述：
一．快速培养现场一线人才，要做到“专业分工、分段派工、分段教导、阶梯式人才培育”。笔者曾经到过深圳一家印刷企业，这家企业培养一名合格的机长需要５年以上，公司一年四季为了机长的流动和机长的招聘费尽了周折。
笔者为这家印刷企业从事人才快速培育咨询时，把印刷机的整个操作步骤分解为３０多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，这些工作的培训规定一个星期内要完成，并要经过测评和考核。上墨、上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验，规定培训时间为半年，并要经过测评和考核。最为复杂的便是套位、调色、异常处理等工作，这也是一个机长的看家本领，规定培训时间为一年，并要经过测评和考核。
一旦我们明确了员工技能的达标时间、达标内容和考核时间，员工的成长速度就会快速提升。在这家印刷企业，我们制定了各工序―文字化、表格化、图像化、影像化、实物化‖的五大作业标准书，编制了《员工技能等级考核评定标准》、《员工能力等级统计表》、《工作教导分解表》等适合于现场一线人才培育的操作标准，并运用ＯＪＴ、ＯＰＬ、Ｃｏａｃｈｉｎｇ、行动学习法、岗位技术比武等培训方法在现场一线开展了卓有成效的岗位训练活动。经过三个月的实践，新进员工的培训周期比原来缩短了近三分之二。
后来，我们干脆把原来在生产线上由机长执行的调色工作，从机长的工作职责范围内剥离出来，成立了专门的调色班来处理，这就是刚才提到的所谓的―专业分工，分段派工‖，这样做的好处是既减少了因现场调色耽搁的效率，又减轻了机长的工作负担，更缩短了机长的培养周期。
二．快速培养现场一线人才，要做到 “快、准、狠”。快——即培训时间，明确多长时间达到哪一级技能标准。准——即指培训内容，什么时间内必须掌握哪些工作知识。狠——即指考核与测评，明确培训完成后考试和测评的标准是什么。在这里，需要强调的是，企业内部考试的目的是让员工尽快掌握技能上岗，不是选拔与淘汰。新员工进入工厂，现场管理干部每天都要告诉他要学什么，要考什么，这样，才能快速提升新员工技能，原来训练需要１５天，这样做可能只需要３天。
三．快速培养现场一线人才，要在现场开展有计划的岗位轮换。如果要学英语，最好的方法是什么？当然就是去美国和英国工作或学习。任何岗位，尽量确保有两个人能操作，一是解决没人干的问题，二是解决有人干但技能不熟练生产出批量的不良。那么，岗位轮换就能有效解决员工多技能培养的问题。岗位轮换的另一个好处便是，既能有效教导员工，又能协调人与人之间的矛盾，让员工学会换位思考，比如，我们常见到这样的场景，生产主管费尽心机证明质量部的人太挑剔，而质量主管想方设法证明生产的产品质量不符合要求，试想，如果让这两个主管进行岗位轮换，这样的矛盾就会大幅度减少。
笔者曾经在鲁能集团的制造企业、国家核电的制造企业从事咨询时，就要求技术部的技术员、生产部的班组长、质量部的质检员能任意调换岗位，也就是说，一旦班组长离职，质检员能替代，同理，一旦质检员离职，班组长也能替代。
多数企业都存在着这样荒诞的事情，技术员或质检员在现场一线往往都无法说服班组长，原因是他们不太懂得关键的生产工艺或者是一线的瓶颈问题。在鲁能电工电器，所有质量部的质检员都是由生产部的班组长调任过去的，这些质检员在现场发挥了极其重要的作用，他们能真正发现现场一线管理的不足并能够协调生产部门一同改善。
四．快速培养现场一线人才，要经常开展现场异常改善攻关活动。**他老人家说得好，学习打仗最好的方法是“以战教战，在战争中学习战争”。请大家务必要记住以下四点观念：①．课堂理论不能培育优秀人才，解决实际问题最能使员工成长。②．人才培育是以改善为途径，通过实际的训练来完成的。③．通过制造优质的产品来培育优秀的人才。④．问题是改进的机会，是教育人的机会。解决问题的过程，就是培养人的过程。
要做到快速培育现场一线人才，最好的方法就是把员工丢到问题的海洋中去，能够游出来的就是人才。试问，为什么传统的课堂培训往往是―听听激动，想想感动，回去后一动不动‖，原因是培训的内容与现场的实际差距太大。笔者在多家企业从事咨询时，最常用的方法便是规定现场管理人员和员工每个月必须要发现多少件异常问题并整改完成多少件异常问题。现场一线的员工是最有智慧的，让每一位员工学会从解决问题中实现个人价值，员工不应只是被视为会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。
当然，在这种―问题解决学习法‖的过程中，我们并不是压迫员工去改善，而应该是先让员工理解、认同，并通过一系列的激励方法、培训方法让员工具备改善的意愿和掌握改善应具备的技能。
哈佛大学的一项研究成果表明：如果一个人光学习不应用，一个月之后，百分之八十七的知识就会遗忘掉。经历是最好的学习，体验是最好的老师。员工在改善的过程中，在实践操作中学到的知识是最多的，毫无疑问，这种―问题解决学习法―是学与用结合的最佳方式，同时，通过这种改善攻关活动，也解决了公司现场不少的疑难问题，为公司创造了直接的经济效益。
在多家的现场改善和快速培养人才的培训与咨询实践中，笔者总结出快速培养现场一线人才的―人才六定培育法‖，―人才六定培育法‖分别指的是：定标准、定等级、定数量、定时间、定课题、定导师。
―人才六定培育法‖将解决企业面临的人才培养周期长、培训成本过高、内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资、培训中理论脱离实际、培训后无法学以致用等一系列人才培养的棘手问题为突破口，为现场一线人才培养总结出了一套理论和实际相结合的操作工具。
下面，我们简单地介绍一下―人才六定培育法‖的内容。㈠．定标准：即明确各个岗位每级技能的达标标准。大家都知道，医生要执有职业资格证书才能上岗，如果医生执有行医资格证书，看病治死人，那叫医疗事故，如果没有行医资格证书，看病治死人，则叫故意杀人，要追究刑法责任。现场一线人才的培育，同样需要执行这样的执证上岗制度。㈡．定等级，即明确各个岗位的技能分为多少个等级，如设备维修工之机、电、仪、自动控制四个工种的技能划分等级，如机械一级维修工到机械七级维修工。㈢．定数量，即明确各个工种每级技能考核达标的人数，每级技能工的达标人数做为对部门主管人才培养的考核指标。㈣．定时间，即指什么时间达到什么技能标准予以规定并明确。在这里，需要特别说明的是―员工的成长不是等的而是被逼的‖，要做到快速培养人才，定时间就显得非常关键。㈤．定课题，有两层含义，一是依据各工种技能标准与等级明确培训内容，二是依据工作中的问题进行课题改善攻关。㈥．定导师，这里的导师不是传统意义上的师傅，这里的导师必须要经过相关资质考核，相当于ｓｉｘ ｓｉｇｍａ中的黑带大师，需要带领团队完成一系列的课题改善攻关活动。导师必须扮演好五种角色：宣传员、运动员、指导员、协调员、管理员。有一家优秀的企业大家都听说过——宝洁，有人曾经询问宝洁的高管，为什么你们能做到全世界快速消费品第一名？宝洁的高管自豪地说，是因为我们的导师制度执行得非常好，我们的每一位主管都是一个好的教练和导师，能够随时随地的在非正式环境中辅导我们的员工。
―人才六定培育法‖通过运用系统、规范的人才培育的制度和方法，达到快速培育出合格人才之目的，最终建立起企业的―人才复制系统‖，解决企业内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资的老大难问题。―人才六定培育法‖以企业标准化作业为根本，以专业技术人才能力模型培养为主轴，以员工参与现场改善创新为手段，以课堂理论培训和实际操作训练为依托，形成企业现场一线人才培育的体系。
如果您的竞争对手一年内能培养出合格的技术与管理人才，您的企业能够用半年就培养出来吗？在人才高速流动的今天、在―快鱼吃慢鱼‖的今天、在９０后员工愈来愈多的今天，您还坚持―十年树木，百年树人‖的人才培养观点吗？您企业以往的培训，员工能够做好学与做的转化吗？培训后是否提升了员工的工作业绩？以上问题，传统的培训方式很难做得到。如果您能做到，证明您培训部门的价值，证明您培训体系的效能；如果您做不到，那么，您就应该好好研究一下―人才六定培育法‖在您企业运用的方法和诀窍了。
丰田有一句名言是―制造产品的关键是培养人才‖（ｍｏｎｏ ｋｕｒｉ ｗａ ｈｉｔｏ ｋｕｒｉ）。快速培养现场一线人才要始终坚持―四项基本原则‖：一是坚持―以工作改善和品质提升来推动员工能力提升‖的人才培育原则。二是坚持―以标准作业和工作指导培训必须齐头并进‖的人才培育原则。三是坚持―通过不断反思与改善，公司要发展成一个学习型组织‖的人才培育原则。四是坚持―有计划的定标准、定等级、定数量、定时间、定课题、定导师‖的人才六定培育原则。通过―四项基本原则‖，打破救急式培训、没时间进行培训、无效培训等恶性循环的培训模式，为企业快速培育出具有胜任力的现场一线技术人才奠定理论和实践的基础。
连贯递进式的培训体系才是王牌的培训体系，科学的培训方法加上系统的培训制度才是一个完整的人才培育体系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文强调的―人才培育的三个意识误区‖、―人才培育的四个解决方法‖、―人才六定培育法‖对您企业的现场一线人才培养有所启示。
有人有出路，无才无未来，赢才赢天下。
作文五：《培养人才的几点做法》800字
发现和储备人才的一点想法
当今社会是知识的社会，更是人才的社会。重视和发现人才，发挥人的能动性、主动性和自身特长，做到人尽其才，是一个企业能否保持持续发展、快速发展的一项必不可少的途径。这里只是自己对企业如何发现人才，如何培养人才，如何锻炼人才的一点想法。
建立一套系统的完善的人才储备机制，对企业发现人才，培养人才，储备人才，更好的发展企业，具有不可估量的作用。完善的人才储备机制也可以调动和激发新进厂大学生进取动力，是金子总要发光，让大学生看到自己的发展希望。
如何使新进厂大学生既能尽快了解企业，熟悉工作环境，又能得到全面锻炼，成为复合型人才。我认为进行轮岗锻炼是一条可选途径。
轮岗就是新进厂大学生从基层单位或机关部门开始进行岗位轮动见习，每个单位工作时间６个月到２年。
轮岗需建立个人专项档案，对轮岗期间的工作表现情况进行建档存留。
轮岗需要建立完善的评价机制。每到一个单位见习结束时，本人需撰写述职报告。轮岗所在单位领导班子必须对每个人进行分项和综合评价，评价内容包括思想情况、工作情况、取得的成绩、存在的缺点和改进建议，并撰写评价报告。评价报告和个人述职报告一并交劳资部门存入个人轮岗档案备查。
最艰苦的基层单位是轮岗的第一站。新进厂大学生到最艰苦的地
方锻炼，一是可以尽快了解公司设备情况和状况，了解掌握维修技能。二是能够锻炼其不怕脏、不怕累的吃苦耐劳意志。三是可以选拔挑选可塑、可培养的人才，未被选拔出来的还可以充实基层单位的力量。
机关部门和其他基层单位为第二站。被初选出的人才逐个到每个机关部门和基层单位工作，一是能够全面了解公司整体工作岗点及工作性质，以及各分公司基本情况。二是再次对选拔出的人才进行进一步锻炼和培养。三是公司可以在轮岗期间挖掘和发现每个人的特长，为人尽其才提供依据。
轮岗结束后，从时间上按每个单位锻炼１年计算，近１０年的培养锻炼比较全面。而且在年龄上（３０岁左右），相比较而言较为成熟，正是干事创业的年龄。不论今后走上管理岗位也好，还是其他岗位也罢，通过轮岗锻炼，可以锻炼成复合型人才，为公司选拔人才，储备人才打基础。
作文六：《培养人才的沃土》1700字
培养人才的沃土
———— 赞长流
威宁县么站中学 刘 峰
２０１４年１月２４日，大雾笼罩北盘江。
驱车走进晴隆县长流乡，虽然空气能见度不高，但隔着车窗玻璃，记者还是一眼就看到了进乡第一户人家墙壁上的宣传标语：“考高中，上大学，知识改变生活。”看过很多乡镇的宣传标语，但这条标语却让记者眼前一亮。
长流乡位于晴隆县最北端，地处黔西南州北大门，与六盘水相望，距离县城１０１公里，是省内喇叭苗最集中的乡镇，也是黔西南最边远的少数民族聚居地之一。全乡２．８３万人，苗族人口占了８０％以上。由于地处北盘江河谷斜坡地带，人均耕地面积不足０．７亩，２０１２年农民人均纯收入为４０８８元，是黔西南贫困程度比较深的乡镇之一。
“再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子！”在长流，苗族同胞用艰苦努力与卓识远见创造了黔西南大多数乡镇无法企及的教育奇迹：近十年来，当地每年平均超过４５人考上大学。
为了解这奇迹背后更多的故事，２０１３年的最后几天，记者专程赶到长流乡，寻访位于北盘江畔喇叭苗聚居地的干部群众。
人才培养 成果斐然
聊起重视教育的话题，长流大多数群众都能举出鲜活的例子，言辞间也总是充满自豪。而在２０１３年，最自豪的当属长流乡长流村村支书刘远亮。因为，去年单是长流村考出的大学生就有１４人，这个村的大学生几乎超过了黔西南很多乡镇的总和。
“李邦敖的儿子考上了上海同济大学，刘胜林的女儿考上南方医科大学，李连勤家的娃娃考上北京科技大学??”说起村里出的大学生，刘远亮如数家珍。
长流村的李华刚从贵阳打工回乡，他的大女儿在贵阳读幼师，二女儿和儿子分别在乡里上初中和小学。李华本人没读过太多书，但他和妻子对孩子教育的投入却丝毫不马虎。
“就算砸锅卖铁也要让他们读书上大学嘛，走出去，有文化，打工都要好打些。”不求出人头地，只希望孩子多受些教育，不要再受穷，这是李华和很多长流同乡都有的态度。
“李家考了一个大学生，刘家也必须要考上；你家有一个大学生，我家就争取考上两个，在我们长流还有这么一股竞争的风气。”长流乡长流村村民刘胜林说。
“我们这历来就重视娃娃的教育，这些年出了不少干部，可以说，晴隆县每一个部门基本上都有我们长流人。”这话，５８岁的刘远亮说得言之凿凿。
刘远亮的话并非空穴来风。长流村的李拼鳌在晴隆县里工作，据他介绍，上世纪８０年代中后期，长流乡出了一大批中专、大专和师范生。“仅是我毕业那一年，长流毕业的师范生都分配不完，几乎每一所村小都有长流人。”那一批师范生、中专生目前已经成为晴隆经济社会发展的中坚。
而据乡政府统计的一份“内部材料”显示：长流乡在省内各地担任副县级以上职务的领导干部有４０余名，其中还包括部分厅局级、省部级干部。
耕读传家 诗书长流
耕读传家久，诗书继世长。长流乡虽是黔西南出了名的穷乡，但耕读传家的古风却由来已久。溪流村乡党委原书记李定斌介绍，在长流的历史上，有两件事影响了这一带的教育。
一是明清时期长流一带刘姓家族创办的“刘氏书林”私塾。“穷乡僻壤，长期贫穷，长期没文化，这是一个恶性循环，私塾虽然是刘氏大家族创办，但在里面读书的也有不少穷人家孩子。”老人认为，“刘氏书林”对长流教育，甚至对推进苗族文化发展都作出了重要贡献。
二是１９５６年兴办教育，国家分派了一大批优秀教师支持晴隆，长流乡中学也是在那一年兴办起来的。 而在长流乡党委书记陈忠虎看来，正是长期的贫穷促成了苗乡这股崇文重教之风。“人多地少，不走出去怎么能行？在很长时间里，走出去是唯一的路子也是最好的路子，就是读书上学。”
为此，乡政府因势利导，在搞好九年义务教育之余，出台一系列扶助政策，鼓励当地学子上高中、考大学。“对考上大学且符合计划生育政策的家庭，我们实行奖励，每人一千块钱虽然不多，但表达了党委、政府对教育的重视；另外，对考上大学但家庭经济条件困难的学生，我们实施对口帮扶，积极协调各方力量帮助他们完成大学学业。”陈忠虎说。
因为乡政府的这一态度，才有了记者初入长流乡所看到的宣传标语：“考高中，上大学，知识改变生活。” 这一标语，既是政府的态度，亦是长流群众对子女的期望，为改变生活现状而艰苦努力。这让人有理由相信，耕读传家，崇文重教的古风，一定会在长流乡继续薪火相传。
作文七：《关于培养人才的感想》900字
关于培养人才的感想
中国目前最需要的是什么样的人才，不是别的，是学术性、专业性的人才，但看看现在的大学教育，都培养了些什么样的人才，
一群投机取巧、钻营、不学无术、唯利是图的人，而潜心下来钻研学术的人，可以说，基本上没有。
不能全怪学生，他们就是被老师们这样教育的，也不能全怪老师们，他们也是这样被领导们训导的。整个社会，整个国家都染上了浮躁的病毒，想独善其身，难，
看看中国如今各个岗位都需要许多技能性的人才，看看如今之中华泱泱大国，许多技术水平忝居世界落后，而培养缎
这些人才的学府的学子们，师长们，却在饱食终日，不思进友
取，感觉这个国家确实珞很危险。
曾经听人和我这样说过，你是做不了老板的，因为你的浠心不够黑。理由很简单，因为我曾训导他，如果你自己是老普
板，你能不能接受你自己这种工作态度。
这就是如今国人的逻辑，做老板，一定要心黑，一定要デ不守诚信，非如此便不能成功。我想，这种理论，也只有在渝中国才能成立的。一个成熟的社会，一个企业的存在发梓展，是要靠诚信守法才能维持的。而在中国，这恰恰相反。栉
这就不难解释莘莘学子们的浮躁了。
如今的大甏学流行这样一句话，大学生活，爱情是日用品，
１ ／ ２
少之不行。但我却要说，爱情对于大学生来说，尤其是象我趁
这样来自农村的贫困大学生来说，非但不是日用品，反而是遴
奢侈品，是处在发展中的中国以及处在个人人生发展中的大蚕
学生们所不配享有的。衬
为什么会成为日常品，是因为人生没有寄托，因为感情夕
空虚。因为在中国无数人的成功经历证明了，成功的人士并黔
不需要刻苦钻研，潜心学习，只要工于心计，只要会玩手段，住
就很容易成功。反而是那些学习努力的，最后倒成了别人的跟
工仔。而年轻的他们，有太多的荷尔蒙分泌，这时候，爱情、
网吧，游戏就成了其自然的避风港。而作二奶，小姐，大大и
小小选美的主流，里里外外的车展房展的花瓶成了许多人登错
堂入室的选择。 ？
一个社会，一个国家，只要当把钻研和学习当作一种精湟神，一种社会主流所传承所广播所影响的时候，我们才 能称之为一个成熟的社会和国家，一个有前途的国家。 尧
中国，作为一个有五千年文明传承的文明古国，作为一？个有１３亿民众的大国，不应安于自己在世界学术中的位置。常安心学习，刻苦钻研，拒绝浮躁，拒绝肤浅，唯有这 样，我们的明天才会有希望，中国的明天才会更富强，
２ ／ ２
作文八：《培养人才的有效方法》1000字
培养人才的有效方法—传帮带
“传帮带”这个名词，在现今社会出现的频率并不高，但三十年前在中国却非常流行。那时，中国尚未与世界接轨，经济比较落后，企业没有建立职业教育培训体系和学习型的组织，人才的培养靠的是“师傅带徒弟”、“以老带新” 的传帮带方法。
与上述方法形成鲜明对照的是国际大型企业所采用的系统培训方法。一位在惠普工作过的朋友说，他刚到惠普的前半年只做了一件事，就是培训。大企业的这种做法固然代表着“进步”和“趋势”，但这与企业的知识和经验的长期积累以及财力等是分不开的，小公司如果也照本宣科，恐怕会给公司的运作带来困难。
培养人才的方法有很多种，企业要因地制宜、因材施教，形式并不重要，只要效果好、目的达到了就行了。我认为，“传帮带”是小企业培养人才行之有效的方法。即使现在培训手段发达了，培训方法多样了，“传帮带”仍然是一个不可缺少的环节，因为不经过这一环节很多东西是学不会或学不到位的。
“传”就是传授知识和经验；“帮”就是帮助新人发现问题、解决问题；“带”就是示范和带头。谁说“传帮带”
不是一套全面、具体的培养人才的方法呢？“传帮带”不刻意强调在课堂上或会议室里花大量的时间学习和培训，而是强调“学中干”、“干中学”、“边学边干”、“边干边学”，是一种学习和实践紧密结合的培训方法，是用时少、见效快、生动直接的培训手段。对于小企业来说，由于知识和经验积累不足（即使有积累，也需要花精力和时间去总结和归纳）、人才缺乏（至少缺乏用于培训的专人）、财力有限（时间就是金钱，如果花大量时间和人力进行培训，企业管理成本将会提高），那么，重视和倡导“传帮带”无疑是比较务实的做法，因为这种方式基本上克服了小企业的劣势，使得培训成本低、效果佳。
“传帮带”的方法要运用在工作的点滴之中才能产生效果。例如老员工在与新员工一起出差时，不仅在用户现场进行“传帮带”，还要利用在旅途中或酒店里的任何闲余时间进行“传帮带”。管理人员和业务技术骨干应牢牢树立“传帮带”的意识，利用一切机会对下属或新人进行“传帮带”，让“传帮带”成为企业文化的一部分及员工的自觉行为。 新思维在“传帮带”方面已经制定了一些措施，如公司总部与分公司的技术人员轮换培训、技术部门的以老带新等等，目前已初显效果。在销售方面，“传帮带”的意识和措施有待加强。越是公司的薄弱环节，越应该加大培训力度，
越应该多尝试“传帮带”的方法。当一个部门的负责人在抱怨自己部门的人员能力上不来时，首先要反省自己是否以“传帮带”的方式对下属进行了培训。
作文九：《培养人才风险投资如何加快培养人才的对策》2100字
培养人才风险投资如何加快培养人才的对策
加快 培养人才 对策 风险投资
内容摘要：风险投资对经济具有很大的促进作用，但我国风险投资人才严重缺乏。本文分析了风险投资人才的特点，针对我国风险投资人才的现状，提出了相应的加快培养人才的对策。
关键词：风险投资人才培养对策
风险投资人才的基本特点
风险投资人才要具备以下的特点：
具有极强的风险意识。风险投资的主要对象是新兴的有巨大发展潜力的高科技企业，在可能获得高收益的同时，也伴随着巨大的风险。风险投资的运作过程中每个环节就包含着众多潜在的风险，风险投资人必须强化规避与锁定风险的意识，处理好各个环节的关系。
具有强烈的投资意识。只有具备强烈的投资意识，风险投资人才能运用自己的能力与经验，大胆审视正在成长中的众多高新企业，从中筛选出富有发展前景的项目，不失时机地做出投资决策。
具有敏锐的洞察力。特别是对高新技术有敏锐的洞察力，能够对高新技术的市场走向及潜力进行准确判断，从而能对新技术进入市场的难易程度及消费者对技术的需求作出较为准确的判断。善于捕捉信息、抓住机会、选择很好的投资项目。
具备丰富的知识和管理才能。风险投资项目的多样化、风险投资周期长、市场变化快等特点，要求风险投资人才必须具备相对完善的知识结构与管理能力，包括掌握金融、法律、财务、管理、科技知识，甚至掌握直接运作风险企业的能力。
具有较高的人格魅力、一定的感召力、不畏挫折的坚强毅力、过人的胆略和力挽狂澜的魄力；具有高尚的品格和礼贤下士、虚怀若谷的心胸；具有随机应变、标新立异、勇于创新的精神及其健康的体魄和充沛的精力。
我国风险投资人才的现状
有实践经验的却缺乏全面的理论知识。我国目前有实践经验的风险投资人才有一部分是从政府部门出来的，他们掌握了宏观管理经验，但缺乏专业知识和企业微观、中观管理技能，也不善于进行国际化的资本运作，而且往往以政府官员的工作思维模式来从事风险投资事业。另一部分人才来自于企业，他们了解企业的实际情况，具有丰富的企业运作经验，但缺乏相应的金融知识和对资本市场的一般了解。而风险投资人才恰恰要求既懂技术理论，又懂管理创新；既懂产业运作，又懂资本经营；既能深谙风险投资的职能奥妙，又能通晓国际风险资本运作规则的复合型人才。
掌握专业知识的风险投资人才缺乏实践经验。我国目前有一部分从事风险投资的人才是直接从高校科研院所出来的技术人员，他们具有技术专长和较高的理论水平，但没有企业工作经验。他们掌握现代科学知识，理论知识丰富，对国内外风险投资的相关问题有深入的研究，但是他们对风险投资的基本过程缺乏实际操作经验，基本不懂经营管理。培养风险投资人才的对策
加快对现有风险投资机构从业人员的培养。现有从事风险业的有两类人才：一类是有理论知识而缺乏实践经验，让他们将理论知识运用到实践，并在实践中不断丰富自己的理论知识。还要让他们参入具体的风险投资项目运作的全过程；另一类是有实践经验而缺乏理论知识，应对他们进行相关的专业知识培训，如投资组合、公司理财、知识经济、法律等，同
时又要引导他们将实践的过程进行总结上升到理性认识。这样，有望在较短的时间内培养出一批高水平的从事高科技风险投资的专家队伍。
对现有的高级管理人员进行培养。一些从大型企业“剥离”出来的管理人员、高级职员和其他具有专业技能的人员，以及从政府机构改革中“分流”出来的人员，也有的会从事风险投资事业。对此，政府和社会可给他们提供一个有效的培训模式，如给他们制定训练计划，引导他们掌握所需知识，提供一个发挥的空间。
利用国际合作和交流，吸引海外人才。风险投资业应该积极引进国外资本，建立中外合作的风险投资公司，使我国的风险投资人员在与国外富有经验的风险投资家进行的合作、交流中逐渐成长和成熟起来，成为高素质的风险投资管理人才。吸引海外风险投资家参与到我国的风险投资机制中来，聘用在海外从事风险投资的华人专家和海外留学人员回国工作。可以开展中外风险投资人才的相互培训。
建立激励与约束机制。激励机制方面主要是收入分配问题，可以给予风险投资人才工资、福利、奖金、股权、期权和收入提成制度等，这样可以激发风险投资人才队伍的快速发展。约束机制方面主要包括：建立完备、严格的项目选择与决策机制，减少投资人判断上的失误，杜绝投资人在项目评估与选定上的道德偏差；建立对投资人的监控机制，特别是加强财务监管力度，既可减少风险投资企业的财务失误，也可使其及时做出整顿、追加资本或被迫退出的决策；建立明确的业绩指标体系和分配办法，促进激励与约束机制的有效运行。
参考资料：
１．耿庆章，如何培养高素质的风险投资人才，教育与人才，科学学与科学技术管理，２０００
２．姚芳玲，美国风险投资人才的研究及对我国的启示，西安金融，２００２
３．田永力，创新离不开风险投资人队伍．经济论坛．２００３
４．杨志晨、马少萍，风险投资话人才，行政论坛，２００２本篇论文来自．５ｕｄｏｃ．，无忧文档，收集与整理，感谢原作者～／ｃｅｎｔｅｒ＞
作文十：《教育的根本任务是培养人才》8600字
教育的根本任务是培养人才，特别是要培养德智体美全面发展的高素质人才。从国内外的比较看，中国的大学生往往只注重知识的积累，缺乏实践能力和创造精神，这就要求我们必须进行必要的素质教育探索并加以创新。本文针对我国大学生和美国大学生的素质教育进行比较、分析，并在此基础上作了进一步探讨 Ｔｈｅ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ ｔａｓｋ ｏｆ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｉｓ ｔｏ ｔｒａｉｎ ｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ， ｉｎ ｐａｒｔｉｃｕｌａｒ， ｔｏ ｃｕｌｔｉｖａｔｅ ｖｉｒｔｕｅ， ｗｉｓｄｏｍ， ａｌｌ－ｒｏｕｎｄ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｈｉｇｈ－ｑｕａｌｉｔｙ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ． Ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ ｆｒｏｍ ｈｏｍｅ ａｎｄ ａｂｒｏａｄ， Ｃｈｉｎｅｓｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｔｅｎｄ ｔｏ ｆｏｃｕｓ ｏｎｌｙ ｏｎ ｔｈｅ ａｃｃｕｍｕｌａｔｉｏｎ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ， ｌａｃｋ ｏｆ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ ｃｒｅａｔｉｖｅ ｓｐｉｒｉｔ， ｗｈｉｃｈ ｒｅｑｕｉｒｅｓ ｕｓ ｔｏ ｃａｒｒｙ ｏｕｔ ｔｈｅ ｎｅｃｅｓｓａｒｙ ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ ａｎｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｏｆ ｑｕａｌｉｔｙ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ． Ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ， ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ａｎｄ Ａｍｅｒｉｃａｎ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｔｏ ｐａｒｅ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ａｎａｌｙｓｉｓ， ａｎｄ ｏｎ ｔｈｉｓ ｂａｓｉｓ ｗｅｒｅ ｆｕｒｔｈｅｒ ｅｘｐｌｏｒｅｄ
１．课堂教育比较。中国的灌输训练式与美国的问题讨论式。我国的学校侧重于灌输训练式教育，即对学生的道德行为规范进行教育和训练，以期矫正学生的不良行为，养成良好的行为习惯。而美国的学校德育更倾向于问题讨论式，它针对学生日常生活中的种种类型的实际问题，由教师提出问题，组织学生专题讨论。通过学生之间的争辩和讨论，让学生自己做出道德判断，并从中明确道德价值标准。涉及重大社会政治问题时，则让学生在讨论中逐渐理解较深层次的公民道德观念和伦理观念。在推行学科道德教育渗透方面，美国学校注重通过现行的公民课、历史课、地理课等进行政治、法律、人权、社会生活、民主生活、价值观、爱国主义等方面的教育。相比较而言，我国的德育课程较为单一纯粹，德育内容通常仅反映在思想品德教材当中，未能在其他课程中有所反映，其教条化和不合理性越来越突出。中国的主辅修制与美国的学分制。为加强我国大学生素质教育所进行的课程体系改革，在课程设置方面实行主辅修制。主修课是为主专业服务，课程量较大，知识的难度较大，学生要花费较大的精力才能把这些课程学好；辅修课是为辅修专业服务的，课程量相对较少，知识的难度较小。中国大学也采用学分制，但学生一般是以主修课为主体，自由性小，并且学生在入学的第一年就确定了自己以后的发展方向和专业方向，以后就不能更改。美国高校普遍实行学 分制，学生选课有很大的自主性。虽然学校也规定了各范畴和各模块必修的学分，学生可以根据就业市场的需要和个人兴趣选修课程。美国的大学生可以根据市场调查自由决定自己所感兴趣的科目，也可以延期修完，还可以自由更改自己的专业。这样，更加有利于自己的发展，这一点值得我们借鉴。 １． Ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ ｏｆ ｃｌａｓｓｒｏｏｍ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ． Ｉｎｄｏｃｔｒｉｎａｔｉｏｎ ｔｒａｉｎｉｎｇ Ｃｈｉｎｅｓｅ－ｓｔｙｌｅ
ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｗｉｔｈ ｔｈｅ Ｕ．Ｓ． ｓｔｙｌｅ． Ｏｕｒ ｓｃｈｏｏｌｓ ｆｏｃｕｓ ｏｎ ｔｈｅ ｉｎｄｏｃｔｒｉｎａｔｉｏｎ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｓｔｙｌｅ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ｔｈａｔ ｔｈｅ ｍｏｒａｌ ｃｏｄｅ ｏｆ ｃｏｎｄｕｃｔ ｆｏｒ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｔｏ ｃｏｒｒｅｃｔ ｂａｄ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｏｆ ｓｔｕｄｅｎｔｓ， ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ ｇｏｏｄ ｈａｂｉｔｓ． Ｍｏｒａｌ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ Ｕｎｉｔｅｄ Ｓｔａｔｅｓ ｉｓ ｍｏｒｅ ｉｎｃｌｉｎｅｄ ｔｏ ｑｕｅｓｔｉｏｎ ｔｈｅ ｓｃｈｏｏｌ ｔｏ ｄｉｓｃｕｓｓ ｓｔｙｌｅ， ｄａｉｌｙ ｌｉｆｅ ｆｏｒ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｎ ｉｔｓ ｖａｒｉｏｕｓ ｔｙｐｅｓ ｏｆ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｐｒｏｂｌｅｍｓ， ａｓｋ ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｏｆ ｔｅａｃｈｅｒｓ， ｏｒｇａｎｉｚｉｎｇ ｓｔｕｄｅｎｔ ｓｅｍｉｎａｒｓ． Ｔｈｒｏｕｇｈ ｄｅｂａｔｅｓ ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎｓ ａｍｏｎｇ ｓｔｕｄｅｎｔｓ， ｆｏｒ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｔｏ ｍａｋｅ ｔｈｅｉｒ ｏｗｎ ｍｏｒａｌ ｊｕｄｇｍｅｎｔｓ ａｎｄ ｍｏｒａｌ ｖａｌｕｅｓ ｆｒｏｍ ｃｌｅａｒ． Ｍａｊｏｒ ｓｏｃｉａｌ ａｎｄ ｐｏｌｉｔｉｃａｌ ｉｓｓｕｅｓ ｉｎｖｏｌｖｅｄ， ｉｔ ａｌｌｏｗｓ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｔｏ ｇｒａｄｕａｌｌｙ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄ ｔｈｅ ｄｅｅｐｅｒ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｆ ｃｉｖｉｃ ａｎｄ ｍｏｒａｌ ｖａｌｕｅｓ ａｎｄ ｅｔｈｉｃｓ． Ｉｎｆｉｌｔｒａｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅ ａｎｄ ｍｏｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ｔｈｅ Ｕｎｉｔｅｄ Ｓｔａｔｅｓ ｂｙ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｅｍｐｈａｓｉｓ ｏｎ ｓｃｈｏｏｌ ｃｉｖｉｃｓ， ｈｉｓｔｏｒｙ ｌｅｓｓｏｎ， ｇｅｏｇｒａｐｈｙ ｌｅｓｓｏｎｓ ａｎｄ ｏｔｈｅｒ ｐｏｌｉｔｉｃａｌ， ｌｅｇａｌ， ｈｕｍａｎ ｒｉｇｈｔｓ， ｓｏｃｉａｌ ｌｉｆｅ， ｄｅｍｏｃｒａｔｉｃ ｌｉｆｅ， ｖａｌｕｅｓ， ｐａｔｒｉｏｔｉｓｍ ａｎｄ ｏｔｈｅｒ ａｓｐｅｃｔｓ ｏｆ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ． Ｂｙ ｃｏｎｔｒａｓｔ， ｍｏｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ｉｓ ｍｏｒｅ ａ ｓｉｎｇｌｅ ｐｕｒｅ， ｍｏｒａｌ ｃｏｎｔｅｎｔ ｕｓｕａｌｌｙ ｏｎｌｙ ｒｅｆｌｅｃｔｅｄ ｉｎ ｔｈｅ ｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｍｏｒａｌ
ｔｅａｃｈｉｎｇ ｗｈｉｃｈ ｃｏｕｌｄ ｎｏｔ ｂｅ ｒｅｆｌｅｃｔｅｄ ｉｎ ｏｔｈｅｒ ｃｏｕｒｓｅｓ， ａｎｄ ｉｔｓ ｄｏｇｍａ ａｎｄ
ｉｒｒａｔｉｏｎａｌｉｔｙ ｂｅｅ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ ａｃｕｔｅ． Ｃｈｉｎｅｓｅ ｍｉｎｏｒ ａｃａｄｅｍｉｃ ｃｒｅｄｉｔ ｗｉｔｈ ｔｈｅ Ｕｎｉｔｅｄ Ｓｔａｔｅｓ． Ｔｏ ｅｎｈａｎｃｅ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｆｏｒ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｎ ｔｈｅ ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ ｒｅｆｏｒｍ， ｏｎ ｃｏｕｒｓｅ ｔｏ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ ｍｉｎｏｒ ａｃａｄｅｍｉｃ． Ｍａｊｏｒ ｃｌａｓｓ ｉｓ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｓｅｒｖｉｃｅｓ， ｐｒｏｇｒａｍｓ ｌａｒｇｅｒ， ｍｏｒｅ ｄｉｆｆｉｃｕｌｔ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ， ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｈａｖｅ ｔｏ ｓｐｅｎｄ ａ ｌａｒｇｅｒ ｅｆｆｏｒｔ ｔｏ ｌｅａｒｎ ｔｈｅｓｅ ｃｏｕｒｓｅｓ； ｍｉｎｏｒ ｃｌａｓｓ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｓｅｒｖｉｃｅｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｍｉｎｏｒ， ｔｈｅ ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ ｉｓ ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙ ｓｍａｌｌ， ｔｈｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｌｅｓｓ ｄｉｆｆｉｃｕｌｔ． Ｃｈｉｎｅｓｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ａｌｓｏ ｕｓｅ ｃｒｅｄｉｔ， ｂｕｔ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ａｒｅ ｍａｊｏｒｉｎｇ ｉｎ ｇｅｎｅｒａｌ ａｓ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｃｏｕｒｓｅ， ｆｒｅｅｄｏｍ ｉｓ ｓｍａｌｌ， ａｎｄ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｎ ｔｈｅ ｓｃｈｏｏｌ＇ｓ ｆｉｒｓｔ ｙｅａｒ ｔｏ ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ ｔｈｅｉｒ ｏｗｎ ｆｕｔｕｒｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎ， ｔｈｅ ｆｕｔｕｒｅ ｃａｎ ｎｏｔ ｂｅ ｃｈａｎｇｅｄ． Ｃｒｅｄｉｔ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ Ａｍｅｒｉｃａｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｉｎ ｇｅｎｅｒａｌ， ｓｔｕｄｅｎｔ ｅｎｒｏｌｌｍｅｎｔ ｈａｓ ｇｒｅａｔ ａｕｔｏｎｏｍｙ． Ｗｈｉｌｅ ｔｈｅ ｓｃｈｏｏｌ ａｌｓｏ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｔｈｅ ｓｃｏｐｅ ａｎｄ ｒｅｑｕｉｒｅｄ ｃｒｅｄｉｔｓ ｆｏｒ ｅａｃｈ ｍｏｄｕｌｅ， ｔｈｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｎｅｅｄｓ ｏｆ ｔｈｅ ｊｏｂ ｍａｒｋｅｔ ａｎｄ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｉｎｔｅｒｅｓｔ ｉｎ ｅｌｅｃｔｉｖｅ ｃｏｕｒｓｅｓ． Ａｍｅｒｉｃａｎ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｃａｎ ｆｒｅｅｌｙ ｍａｒｋｅｔ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｔｏ ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ ｔｈｅｉｒ ｏｗｎ ｓｕｂｊｅｃｔｓ ｏｆ ｉｎｔｅｒｅｓｔ ｃａｎ ａｌｓｏ ｂｅ ｅｘｔｅｎｄｅｄ ｐｌｅｔｉｎｇ， ｂｕｔ ａｌｓｏ ｆｒｅｅ ｔｏ ｃｈａｎｇｅ ｔｈｅｉｒ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎ． Ｉｎ ｔｈｉｓ ｗａｙ， ｍｏｒｅ ｃｏｎｄｕｃｉｖｅ ｔｏ ｔｈｅｉｒ ｏｗｎ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ， ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｗｏｒｔｈ ｌｅａｒｎｉｎｇ ｆｒｏｍ．
２．教育内容比较。中国高校通识教育课程比较注重学生各方面素质的提高，要求拓宽学生的专业面，重视学生的思想道德素质、文化素质、身体素质，强调培养复合性人才。美国高校通识教育课程则注重“全人教育”、均衡教育，扩展学生视野，提供人文体验，他们对通识教育课程目标的认识更为深入，强调通识教育的多重功能。在通识教育课程的课时安排方面，美国通识教育课程门类齐全，但课时少，每一门课的要求高，学生必须查阅大量的相关资料才能达到要求。我国的通识教育课程中的必修课全国都一样，都是政治理论课、军事体育课，课时较少，要求不高；外语、计算机课等应用型课程课时较多，要求也高，学生忙于考级考证，占用了学生太多的学习时间；文化素质教育课程课时更少，要求也低，甚至有些高校是请有关的专家学者做些讲座而已，没有达到提高学生文化素质的目的。我国的大学教育中还不存在真正意义上的通识教育。多数大学之通识课程的形态，迄今皆停留于“自助餐”的阶 段，课程之间的关联性不大。通识教育要融入我国大学教育体系中，必须对我国大学通识教育课程进行全面的变革与改造。 ２． Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｃｏｎｔｅｎｔ． Ｃｈｉｎｅｓｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｎ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ ｐａｙ ｍｏｒｅ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ａｌｌ ａｓｐｅｃｔｓ， ｒｅｑｕｉｒｉｎｇ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｔｏ ｂｒｏａｄｅｎ ｔｈｅ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｓｉｄｅ， ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｓｔｕｄｅｎｔ ｍｏｒａｌ， ａｎｄ ｃｕｌｔｕｒａｌ ｑｕａｌｉｔｉｅｓ， ｐｈｙｓｉｃａｌ， ｅｍｐｈａｓｉｚｅ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｐｏｕｎｄ ｔａｌｅｎｔｓ． Ｇｅｎｅｒａｌ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ ｅｍｐｈａｓｉｚｅ ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ＂ｈｏｌｉｓｔｉｃ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ＂， ａ ｂａｌａｎｃｅｄ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ｅｘｐａｎｄｉｎｇ ｔｈｅｉｒ ｈｏｒｉｚｏｎｓ， ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ ｈｕｍａｎ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ， ｔｈｅｉｒ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ ｇｏａｌｓ ｍｏｒｅ ｉｎ－ｄｅｐｔｈ， ｅｍｐｈａｓｉｚｉｎｇ ｔｈｅ ｍｕｌｔｉｐｌｅ ｆｕｎｃｔｉｏｎｓ ｏｆ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ． Ｈｏｕｒｓ ｏｆ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ ｉｎ ｔｈｅ
ａｒｒａｎｇｅｍｅｎｔｓ， ｔｈｅ Ｕｎｉｔｅｄ Ｓｔａｔｅｓ， ａ ｐｌｅｔｅ ｒａｎｇｅ ｏｆ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ， ｂｕｔ ｆｅｗｅｒ ｈｏｕｒｓ， ｄｅｍａｎｄｉｎｇ ｆｏｒ ｅａｃｈ ｃｏｕｒｓｅ， ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｍｕｓｔ ａｃｃｅｓｓ ａ ｌｏｔ ｏｆ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｔｏ ｍｅｅｔ ｔｈｅ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ． Ｏｆ ｐｕｌｓｏｒｙ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ ｉｎ ｔｈｅ ｓａｍｅ ｃｏｕｎｔｒｙ， ａｒｅ ｐｏｌｉｔｉｃａｌ ｔｈｅｏｒｙ， ｍｉｌｉｔａｒｙ ｐｈｙｓｉｃａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ｆｅｗｅｒ ｈｏｕｒｓ， ｌｅｓｓ ｄｅｍａｎｄｉｎｇ； ｆｏｒｅｉｇｎ ｌａｎｇｕａｇｅ， ｐｕｔｅｒ ｃｌａｓｓｅｓ， ａｎｄ ｏｔｈｅｒ ｍｏｒｅ ａｐｐｌｉｅｄ ｃｏｕｒｓｅｓ ｉｎ ｃｌａｓｓ， ｄｅｍａｎｄｉｎｇ， ａｎｄ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ａｒｅ ｂｕｓｙ Ｇｒａｄｉｎｇ ｒｅｓｅａｒｃｈ， ｔａｋｉｎｇ ｕｐ ｔｏｏ ｍｕｃｈ ｌｅａｒｎｉｎｇ ｔｉｍｅ ｏｆ ｓｔｕｄｅｎｔｓ； ｃｕｌｔｕｒａｌ ｑｕａｌｉｔｙ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｌａｓｓ ｌｅｓｓ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ａｒｅ
ａｌｓｏ ｌｏｗ， ａｎｄ ｅｖｅｎ ｓｏｍｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｅｘｐｅｒｔｓ ａｎｄ ｓｃｈｏｌａｒｓ ａｒｅ ｉｎｖｉｔｅｄ ｔｏ ｄｏ ｔｈｅ ｌｅｃｔｕｒｅｓ ｏｎｌｙ， ｄｏｅｓ ｎｏｔ ｍｅｅｔ ｔｈｅ ｐｕｒｐｏｓｅ ｏｆ ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｕｌｔｕｒｅ． Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ｄｏｅｓ ｎｏｔ ｙｅｔ ｅｘｉｓｔ ｉｎ ｔｈｅ ｒｅａｌ ｓｅｎｓｅ ｏｆ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ． Ｍｏｓｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｆｏｒｍ ｏｆ ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ ｓｏ ｆａｒ ａｒｅ ｔｏ ｓｔａｙ ｉｎ ｔｈｅ ＂ｂｕｆｆｅｔ＂ ｓｔａｇｅ， ｎｏｔ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｃｏｕｒｓｅｓ． Ｇｅｎｅｒａｌ ｔｏ ｂｅ
ｉｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｄ ｉｎｔｏ ｏｕｒ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ， ｇｅｎｅｒａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｃｏｕｒｓｅｓ ｍｕｓｔ ｂｅ ｆｕｌｌ ｏｆ ｃｈａｎｇｅ ａｎｄ ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ．
（二）中美大学生素质教育社会环境的比较
中国社会环境与学校环境的相对分离性。一方面，社会缺乏对学校学生思想政治教育的研究，影响和促动力不够；另一方面，学校认为社会是学生思想政治教育难以取得好效果的主要原因。学校既希望融入社会，使培养的人能得到社会的认可，又担心不良社会风气影响学生成长，学校与社会就表现出分离性。美国社会环境与学校环境的相互共通性。在美国的教 育市场上，学校间的竞争相当激烈，许多大学也是社区性大学，学校与社会是一个紧密联系的共生体。学校培养的人才必须得到社会的认可，社会对人才的要求又促使学校不断的改善自己教育的方式方法，否则学校在激烈的市场竞争中肯定无法生存，所以他们认为学校必须融入到社会中去，让学生尽可能的了解社会、认识社会，以便更好的改造社会，促进社会的发展。因此，学校教育与社会是紧密相连、密不可分的整体，具有相互共通性。我国高校应该打破原来的思维模式，走向社会，走向生活，在社会环境和校园环境共同作用下来更好的发展我国大学生的素质教育。特别是目前，我们国家鼓励民办高校的发展，民办高校在数量上有了迅猛的发展。民办高校在办学思想上借鉴美国的经验，与社会相融相通，那么他们培养的人才就会更加适合社会的需要。 （Ｂ） Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ａｎｄ Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｐａｒｅ ｔｈｅ ｓｏｃｉａｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ， ｓｏｃｉａｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ａｎｄ ｓｃｈｏｏｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ｒｅｌａｔｉｖｅ ｓｅｐａｒａｔｉｏｎ． Ｏｎ ｔｈｅ ｏｎｅ ｈａｎｄ， ｔｈｅ ｌａｃｋ ｏｆ ｍｕｎｉｔｙ ｓｃｈｏｏｌｓ ｏｆ ｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｐｏｌｉｔｉｃａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ａｎｄ ｐｒｏｍｏｔｅ ｔｈｅ ｐｏｗｅｒ ｉｓ ｎｏｔ ｅｎｏｕｇｈ； ｔｈｅ ｏｔｈｅｒ ｈａｎｄ， ｓｃｈｏｏｌｓ ｔｈａｔ ｓｏｃｉｅｔｙ ｉｓ ｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｐｏｌｉｔｉｃａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｓ ｄｉｆｆｉｃｕｌｔ ｔｏ ｏｂｔａｉｎ ｇｏｏｄ ｒｅｓｕｌｔｓ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｒｅａｓｏｎ． Ｓｃｈｏｏｌｓ ｎｏｔ ｏｎｌｙ ｗａｎｔ ｔｏ ｉｎｔｅｇｒａｔｅ ｉｎｔｏ ｓｏｃｉｅｔｙ， ｓｏ ｔｈａｔ ｐｅｏｐｌｅ ｃａｎ ｃｕｌｔｉｖａｔｅ ｒｅｃｏｇｎｉｚｅｄ ｂｙ ｓｏｃｉｅｔｙ， ｂｕｔ ａｌｓｏ ｗｏｒｒｉｅｄ ａｂｏｕｔ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ａｄｖｅｒｓｅ ｓｏｃｉａｌ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｓｔｕｄｅｎｔｓ， ｓｃｈｏｏｌｓ ａｎｄ ｓｏｃｉｅｔｙ ｔｏ ｓｈｏｗ ｓｅｐａｒａｔｉｏｎ． Ａｍｅｒｉｃａｎ ｓｏｃｉｅｔｙ， ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ａｎｄ ｓｃｈｏｏｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｏｆ ｍｕｔｕａｌ ｃｏｎｖｅｒｇｅｎｃｅ． Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ Ｕ．Ｓ． ｍａｒｋｅｔ， ｆｉｅｒｃｅ ｐｅｔｉｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｓｃｈｏｏｌｓ， ｍａｎｙ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ａｒｅ ａｌｓｏ ｍｕｎｉｔｙ－ｂａｓｅｄ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ｓｃｈｏｏｌｓ ａｎｄ ｓｏｃｉｅｔｙ ｉｓ ａ ｃｌｏｓｅｌｙ ｒｅｌａｔｅｄ ｓｙｍｂｉｏｎｔ． Ｓｃｈｏｏｌ－ｔｒａｉｎｅｄ ｐｅｏｐｌｅ ｔｏ ｂｅ ｒｅｃｏｇｎｉｚｅｄ ｂｙ ｓｏｃｉｅｔｙ， ｓｏｃｉｅｔｙ ｈａｓ ｐｒｏｍｐｔｅｄ ｄｅｍａｎｄｓ ｆｏｒ ｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅｉｒ ｏｗｎ ｓｃｈｏｏｌｓ ｔｏ ｋｅｅｐ ｔｈｅ ｗａｙｓ ａｎｄ ｍｅａｎｓ ｏｆ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ｏｒ ｓｃｈｏｏｌ ｉｎ ｔｈｅ ｆｉｅｒｃｅ ｐｅｔｉｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ ｍａｒｋｅｔ ｃｅｒｔａｉｎｌｙ ｃａｎ ｎｏｔ ｓｕｒｖｉｖｅ， ｓｏ ｔｈｅｙ ｔｈｉｎｋ ｔｈｅ ｓｃｈｏｏｌ ｍｕｓｔ ｉｎｔｅｇｒａｔｅ ｉｎｔｏ ｓｏｃｉｅｔｙ ｔｏ ｅｎａｂｌｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｔｏ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄ ｔｈｅ ｓｏｃｉａｌ ａｓ ｍｕｃｈ ａｓ ｐｏｓｓｉｂｌｅ， ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｓｏｃｉｅｔｙ ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｂｅｔｔｅｒ ｔｒａｎｓｆｏｒｍ ｔｈｅ ｓｏｃｉｅｔｙ ａｎｄ ｐｒｏｍｏｔｅ ｓｏｃｉａｌ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ． Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ， ｓｃｈｏｏｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｓｏｃｉｅｔｙ ａｒｅ ｃｌｏｓｅｌｙ ｌｉｎｋｅｄ， ｉｎｓｅｐａｒａｂｌｅ ｗｈｏｌｅ， ｗｉｔｈ ｍｕｔｕａｌ ｍｏｎａｌｉｔｙ． Ｏｕｒ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｓｈｏｕｌｄ ｂｒｅａｋ ｔｈｅ ｏｒｉｇｉｎａｌ ｍｏｄｅ ｏｆ ｔｈｉｎｋｉｎｇ， ｔｏｗａｒｄ ｓｏｃｉｅｔｙ ａｎｄ ｌｉｆｅ， ｉｎ ｔｈｅ ｓｏｃｉａｌ
ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ａｎｄ ｏｆｆ ｃａｍｐｕｓ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｎ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｂｅｔｔｅｒ ｑｕａｌｉｔｙ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ． Ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｎｏｗ， ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｐｒｉｖａｔｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ｐｒｉｖａｔｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｈａｖｅ ｉｎ ｔｈｅ ｎｕｍｂｅｒ ｏｆ ｒａｐｉｄ
ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ． Ｐｒｉｖａｔｅ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ Ｕｎｉｔｅｄ Ｓｔａｔｅｓ ｌｅａｒｎ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ
ｏｆ ｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ， ａｎｄ ｓｏｃｉａｌ ｂｌｅｎｄｉｎｇ ｔｈｅ ｓａｍｅ， ｔｈｅｎ ｔｈｅｙ ｔｒａｉｎｅｄ ｐｅｏｐｌｅ ｗｉｌｌ ｂｅ ｍｏｒｅ ｓｕｉｔａｂｌｅ ｆｏｒ ｔｈｅ ｎｅｅｄｓ ｏｆ ｓｏｃｉｅｔｙ．
